정유진님의 고용·노동 분야 답변 목록 - 4 페이지 ㅣ 궁금할 땐, 아하!

해고인지에 대해 의견 부탁드립니다.

안녕하세요. 부당해고 전문 노무사입니다.1. 수습(시용) 근로자 부당해고 사건으로 보입니다.용어 정리부터하면 수습과 시용의 경우 비슷한 단어로 사용되지만 시용은 정식 근로계약 체결 이전에 시험적으로 사용하는 것이라면, 수습은 정식 근로계약이 체결된 이전에 직무능력 교육을 목적으로 하는 기간입니다.수습(시용) 계약이 인정받기 위해서는 근로계약서 작성시 시용계약임을 분명히 하고 해당기간을 정확히 명시해야합니다.또한 그 계약서 안에는 평가방법, 평가기준 등이 적시되어야 하며, 이후 본채용의 절차 역시도 적혀있어야 합니다.근로자분의 경우 이 부분이 단순하게 구두로 전달된 상태이고 근로계약서상에 명시된바가 없습니다.이 부분은 추후 다툼이 진행될 경우 회사측에 매우 불리하게 판단받을 것으로 보입니다.명확하게 노사 양측이 동의한 시용계약서일 경우 회사측에서는 법적으로 해약권을 인정받을 수 있습니다. 다만 그에 조건이 당연히 붙습니다.★ 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단 하려는 시용제도의 취지·목제에 비추어 볼때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.(대법원 2006.2.24.선고 2002다62432 판결)시용근로자의 본채용 거절 사유에는 위의 대법원이 판시한 업무능력, 자질, 인품, 성실성등의 부분이 추가되는 바이나 사회통념상 상당성을 따지기에 결국 객관적으로 제3자의 시전에도 해고가 정당하다라는 사유여야합니다.그것이 인정받기 위해서는 정확한 업무평가 기준과 방법 등이 근로계약시사전 고지되어 근로자도 알고 있어야 합니다.또한 그 기준 또한 타당해야 합니다.2. ★ 수습사원들에 대해 수습평가의 기준과 방법 등이 제대로 공고되거나 교육되지도 않았고, 수습사원평가표에 의한 계량화된 수습평가제도 자체가 수습기간 만료 월에 수립돼 수습기간 동안 위 평가표에 의한 지속적인 평가가 이루어져 온 것으로 보기에는 부족한 측면이 있는 점 등을 근거로 본채용 거부의 정당성을 부정했습니다.(서울행정법원 2002. 8. 27. 선고 2002구합7210 판결)3 .회사의 녹취록으로 근로자의 동의하였다는 사실이 인정받기위해서는 해당부분이 실제 담겨져있어야 합니다.4. ★시용 기간 종료 후 서면으로 본채용을 거부했으나, 해고 사유가 구체적이지 않았다면 부당해고에 해당한다.(대법원 2011다42324).추후 부당해고구제신청이나 해고무효확인소송을 진행할 경우 해고의 정당한 사유 부분에서부터 근로자측에 많이 유리할 것으로 보입니다.https://blog.naver.com/nannomusa

고용·노동 / 해고·징계

26.01.31

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