해고인지에 대해 의견 부탁드립니다.
1) 상황 요약
- 저는 기간의 정함 없는 근로계약(정규직 형태)으로 입사했습니다.
- 회사는 “수습(시용) 3개월이 있었고, 기간 종료 시 본채용 거절이 가능했다”는 입장입니다.
- 다만 입사 전 설명은 ‘수습이 있다 해도 주된 취지는 감액(처우 조정) 정도’로 이해했을 뿐,
“수습이 본채용 거절(퇴직 처리)로 이어질 수 있다”는 점을 명확히 고지받은 기억이 없습니다.
근로계약서에도 ‘수습 3개월’만 있을 뿐 ‘본채용 거절 가능’ 같은 구체 문구는 없습니다.
- 회사는 연말경 ‘근로관계 종료’ 취지의 통보를 먼저 했고,
저는 이후 업무 정리/인수인계 및 퇴직 관련 행정서류(보험·이직확인 등) 요청을 했습니다(권리 보호 목적).
- 그런데 회사는 이 과정을 근거로 “합의해지(서로 합의한 종료)”까지 주장합니다.
2) 회사 측 주장(제가 이해한 요지)
- 해고가 아니라 “수습(시용) 만료에 따른 본채용 거절”이다.
- 근로계약/취업규칙에 수습 취지가 있으니 이렇게 될 수 있다는 것을 본인도 알고 있었다.
- 본채용 거절 사유는 업무능력 부족, 태도·협업 문제, 외부 이해관계자(거래처) 문제 등이다.
- 내부 평가표/기록이 있고, 통보도 했으니 절차상 문제 없다.
- 임금정산/보험/퇴직처리는 행정 처리일 뿐이고, 이미 퇴직 처리된 만큼 구제 실익도 작다.
- 인수인계 및 각종 서류 요청을 했으니 종료에 동의한 합의해지다.
- “녹취는 일부만 냈으니 전체를 내라(부분 제출은 왜곡)”는 취지로 신빙성도 문제 삼는다.
3) 제 주장
(1) ‘본채용 거절’이라고 해도 실질은 사용자 일방 종료(=해고)에 가깝지 않나?
- 본채용 거절도 근로관계를 종료시키는 조치라면 정당한 사유·절차가 필요하다고 봅니다.
- 회사가 말하는 ‘태도/협업/외부 불만’은 구체적 사실과 원자료로 입증돼야 하는데,
저는 아직 해당 원자료를 제공받지 못한 상태입니다(주장 위주로만 들었습니다).
(2) 수습(시용) 고지·운영이 부실했다
- 근로계약서/취업규칙 어디에도 ‘수습 결과가 본채용 거절로 이어질 수 있음’,
‘평가기준·방법’, ‘피드백·개선기회’, ‘결과 통지 방식’ 같은 구체 내용이 없습니다.
- 이런 상태에서 회사가 사후적으로 평가표만 내세우는 것이 적법한 운용인지 의문입니다.
(3) 종료 통보가 먼저였고, 평가표는 나중에 제출되었다
- 종료 통보 후에 평가표가 제출되는 구조라면,
그 평가표의 작성 경위 및 증거력(사후 작성/정리 가능성)이 쟁점이 될 수 있다고 생각합니다.
- 저는 퇴직 이후에야 평가표 존재를 알았습니다
(4) 합의해지 주장: 인수인계·서류 요청은 ‘동의’가 아니라 ‘권리 보호’일 수 있다
- 종료가 통보된 상황에서 인수인계/정산/보험/이직확인 같은 절차를 챙기는 건
불이익 최소화와 권리 보호를 위한 수동적 대응일 수 있는데,
이를 곧바로 ‘합의해지 동의’로 보는 건 비약 아닌가요?
4) 질문
1. 이런 경우 노동위원회/법원은 보통 ‘본채용 거절’과 ‘해고’를 어떻게 구분하나요?
2. 종료 통보 이후 제출된 평가표(사후 제출)는 증거로 어느 정도 인정되나요?
3. 회사가 “녹취 전체 제출(부분 제출은 왜곡)”을 요구할 때 안전한 대응은?
( 예를 들면 녹취 전체본이 시간단위라면요? )
4. 서면 통보는 했으나 ‘구체 사유 및 시기’가 특정되지 않으면 효력/판단에 어떤 영향이 있나요?
안녕하세요. 부당해고 전문 노무사입니다.
1. 수습(시용) 근로자 부당해고 사건으로 보입니다.
용어 정리부터하면 수습과 시용의 경우 비슷한 단어로 사용되지만 시용은 정식 근로계약 체결 이전에 시험적으로 사용하는 것이라면, 수습은 정식 근로계약이 체결된 이전에 직무능력 교육을 목적으로 하는 기간입니다.
수습(시용) 계약이 인정받기 위해서는 근로계약서 작성시 시용계약임을 분명히 하고 해당기간을 정확히 명시해야합니다.
또한 그 계약서 안에는 평가방법, 평가기준 등이 적시되어야 하며, 이후 본채용의 절차 역시도 적혀있어야 합니다.
근로자분의 경우 이 부분이 단순하게 구두로 전달된 상태이고 근로계약서상에 명시된바가 없습니다.
이 부분은 추후 다툼이 진행될 경우 회사측에 매우 불리하게 판단받을 것으로 보입니다.
명확하게 노사 양측이 동의한 시용계약서일 경우 회사측에서는 법적으로 해약권을 인정받을 수 있습니다. 다만 그에 조건이 당연히 붙습니다.
★ 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단 하려는 시용제도의 취지·목제에 비추어 볼때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.(대법원 2006.2.24.선고 2002다62432 판결)
시용근로자의 본채용 거절 사유에는 위의 대법원이 판시한 업무능력, 자질, 인품, 성실성등의 부분이 추가되는 바이나 사회통념상 상당성을 따지기에 결국 객관적으로 제3자의 시전에도 해고가 정당하다라는 사유여야합니다.
그것이 인정받기 위해서는 정확한 업무평가 기준과 방법 등이 근로계약시사전 고지되어 근로자도 알고 있어야 합니다.
또한 그 기준 또한 타당해야 합니다.
2. ★ 수습사원들에 대해 수습평가의 기준과 방법 등이 제대로 공고되거나 교육되지도 않았고, 수습사원평가표에 의한 계량화된 수습평가제도 자체가 수습기간 만료 월에 수립돼 수습기간 동안 위 평가표에 의한 지속적인 평가가 이루어져 온 것으로 보기에는 부족한 측면이 있는 점 등을 근거로 본채용 거부의 정당성을 부정했습니다.(서울행정법원 2002. 8. 27. 선고 2002구합7210 판결)
3 .회사의 녹취록으로 근로자의 동의하였다는 사실이 인정받기위해서는 해당부분이 실제 담겨져있어야 합니다.
4. ★시용 기간 종료 후 서면으로 본채용을 거부했으나, 해고 사유가 구체적이지 않았다면 부당해고에 해당한다.(대법원 2011다42324).
추후 부당해고구제신청이나 해고무효확인소송을 진행할 경우 해고의 정당한 사유 부분에서부터 근로자측에 많이 유리할 것으로 보입니다.
1명 평가