고용·노동
지나가는나그네1234567
해고인지에 대해 의견 부탁드립니다.
1) 상황 요약
- 저는 기간의 정함 없는 근로계약(정규직 형태)으로 입사했습니다.
- 회사는 “수습(시용) 3개월이 있었고, 기간 종료 시 본채용 거절이 가능했다”는 입장입니다.
- 다만 입사 전 설명은 ‘수습이 있다 해도 주된 취지는 감액(처우 조정) 정도’로 이해했을 뿐,
“수습이 본채용 거절(퇴직 처리)로 이어질 수 있다”는 점을 명확히 고지받은 기억이 없습니다.
근로계약서에도 ‘수습 3개월’만 있을 뿐 ‘본채용 거절 가능’ 같은 구체 문구는 없습니다.
- 회사는 연말경 ‘근로관계 종료’ 취지의 통보를 먼저 했고,
저는 이후 업무 정리/인수인계 및 퇴직 관련 행정서류(보험·이직확인 등) 요청을 했습니다(권리 보호 목적).
- 그런데 회사는 이 과정을 근거로 “합의해지(서로 합의한 종료)”까지 주장합니다.
2) 회사 측 주장(제가 이해한 요지)
- 해고가 아니라 “수습(시용) 만료에 따른 본채용 거절”이다.
- 근로계약/취업규칙에 수습 취지가 있으니 이렇게 될 수 있다는 것을 본인도 알고 있었다.
- 본채용 거절 사유는 업무능력 부족, 태도·협업 문제, 외부 이해관계자(거래처) 문제 등이다.
- 내부 평가표/기록이 있고, 통보도 했으니 절차상 문제 없다.
- 임금정산/보험/퇴직처리는 행정 처리일 뿐이고, 이미 퇴직 처리된 만큼 구제 실익도 작다.
- 인수인계 및 각종 서류 요청을 했으니 종료에 동의한 합의해지다.
- “녹취는 일부만 냈으니 전체를 내라(부분 제출은 왜곡)”는 취지로 신빙성도 문제 삼는다.
3) 제 주장
(1) ‘본채용 거절’이라고 해도 실질은 사용자 일방 종료(=해고)에 가깝지 않나?
- 본채용 거절도 근로관계를 종료시키는 조치라면 정당한 사유·절차가 필요하다고 봅니다.
- 회사가 말하는 ‘태도/협업/외부 불만’은 구체적 사실과 원자료로 입증돼야 하는데,
저는 아직 해당 원자료를 제공받지 못한 상태입니다(주장 위주로만 들었습니다).
(2) 수습(시용) 고지·운영이 부실했다
- 근로계약서/취업규칙 어디에도 ‘수습 결과가 본채용 거절로 이어질 수 있음’,
‘평가기준·방법’, ‘피드백·개선기회’, ‘결과 통지 방식’ 같은 구체 내용이 없습니다.
- 이런 상태에서 회사가 사후적으로 평가표만 내세우는 것이 적법한 운용인지 의문입니다.
(3) 종료 통보가 먼저였고, 평가표는 나중에 제출되었다
- 종료 통보 후에 평가표가 제출되는 구조라면,
그 평가표의 작성 경위 및 증거력(사후 작성/정리 가능성)이 쟁점이 될 수 있다고 생각합니다.
- 저는 퇴직 이후에야 평가표 존재를 알았습니다
(4) 합의해지 주장: 인수인계·서류 요청은 ‘동의’가 아니라 ‘권리 보호’일 수 있다
- 종료가 통보된 상황에서 인수인계/정산/보험/이직확인 같은 절차를 챙기는 건
불이익 최소화와 권리 보호를 위한 수동적 대응일 수 있는데,
이를 곧바로 ‘합의해지 동의’로 보는 건 비약 아닌가요?
4) 질문
1. 이런 경우 노동위원회/법원은 보통 ‘본채용 거절’과 ‘해고’를 어떻게 구분하나요?
2. 종료 통보 이후 제출된 평가표(사후 제출)는 증거로 어느 정도 인정되나요?
3. 회사가 “녹취 전체 제출(부분 제출은 왜곡)”을 요구할 때 안전한 대응은?
( 예를 들면 녹취 전체본이 시간단위라면요? )
4. 서면 통보는 했으나 ‘구체 사유 및 시기’가 특정되지 않으면 효력/판단에 어떤 영향이 있나요?
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