답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 고용보험은 원칙적으로 상요직으로 중복가입이 되지 않습니다. 만일 사업장 두 곳에서 상용직으로 신고가 들어간다면 월 평균 보수액이 더 많은 쪽에서 피보험자격을 취득하게 됩니다. 그런데 7시간씩 한달에 7번만 일하고 계신다면 고용산재 일용근로내역확인신고로 처리가 되었을 가능성이 높습니다. 2. 평일에 아르바이트를 추가로 하신다면 월 평균 근로시간이 60시간 이상이 되어 4대보험 가입 대상이 될 수 있습니다. 이 경우에는 평일 아르바이트 하는 사업장에서 4대보험 피보험자격을 취득하게 됩니다. 3. 한달 7일만 근무하여 월 소정근로시간이 60시간 미만인 사업장의 경우에는 예를 들어 중복가입이 가능한 건강보험, 국민연금의 경우 해당 사업장에서 지급 받는 임금을 기준으로 보험료가 부과될 가능성이 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가는 근로기준법에 따라 원칙적으로 근로자가 사용하고자 하는 날에 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자가 근로자에게 연차휴가를 사용하도록 강요하거나 강제하는 것은 허용되지 않습니다. 2. 다만, 사용자는 근로기준법 제61조에 따라 근로자에게 연차휴가 사용촉진은 실시할 수 있습니다. 즉, 사용자가 근로기준법에 따라 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있도록 연차휴가 사용계획서를 작성하여 제출할 수 있도록 하거나 잔여 연차휴가일수가 얼마인지 알려주고 어느 시점까지 연차휴가를 사용할 것을 요청하거나 권유하는 것은 가능합니다. 그리고 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 법에 맞게 연차휴가 사용촉진을 실시했다면 근로자가 연차휴가를 모두 사용하지 않은 경우에도 이를 수당으로 보상해주어야 하는 의무를 부담하지 않습니다. 3. 그러나 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 제대로 실시하지 않았다면 여전히 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 보상해주어야 합니다.따라서 상기 내용 참고하셔서 연차휴가 사용 여부를 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제20조에서는 근로자에 대한 위약예정을 금지하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자의 퇴직을 이유로 또는 근로자가 퇴직함으로써 발생한 손해에 대해서 실제 발생한 손해가 어느 정도인지 여부와 관계 없이 일정금액을 배상하도록 하는 위약예정을 근로자와 체결할 경우 이는 무효인 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 회사가 퇴사 사전 통보 의무를 위반하였다는 이유로 일정금액을 근로자로부터 요구할 경우 이에 응하지 않으셔도 됩니다. (다만, 업무와 관련하여 실제 발생한 손해가 있다면 이에 대해서는 사용자가 별도 민사상 손해배상청구는 제기할 수 있습니다)답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 영업양도에 해당할 경우 판례는 양수 회사가 양도 회사 근로자들에 대한 고용승계의무를 부담한다고 보고 있습니다. 이때 양도회사 소속 근로자들은 양수회사에 고용승계되는 것을 거부하고 양도회사에 남을 수도 있습니다.2. 만일, 고용승계를 거부하고 양도회사에 남게 된다면 양도회사는 사업을 폐업하는 것이므로 고용승계되지 않고 남아 있는 직원들에 대해서 폐업으로 인한 퇴사조치를 하게 됩니다.따라서 질문자분의 경우 실업급여를 신청하시려면 기존 병원이 질문자분의 고용보험 피보험관계 상실신고를 처리함에 있어 이직확인서에 폐업으로 인한 퇴사로 신고해야 실업급여를 신청하실 수 있으니 이 부분을 꼭 확인하셔야 합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수는 상시 근로자 수를 산정하여아 하는 사유가 발생한 날로부터 1개월 전 동안 가동인원을 가동일수로 나누어 산정하게 됩니다. 2. 주 5일 근무하는 하는 근로자의 경우 상시 근로자 수에 포함되어 전체 가동인원에 포함될 수 있으며 특정한 날(주말인 토요일 또는 일요일)에만 출근하는 근로자의 경우에는 해당 특정일에만 가동인원에 포함된다고 볼 수 있습니다. 따라서 가동인원과 가동일수를 정확하게 파악하여 상시 5인 이상 사업장에 해당하는지 여부를 확인할 수 있습니다. 다만, 주 5일 근무하는 근로자가 5명 이상이라면 상시 5인 이상 사업장에 해당할 가능성이 높습니다. 3. 1개월 기간 동안 전체적인 평균 상시 근로자 수가 5인 미만이라 하더라도 5인 이상이 된 날이 2분의 1 이상인 때에는 상시 5인 이상 사업장에 해당하는 것으로 봅니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 병원과 같이 3교대 교대근무(데이, 이브닝, 나이트)시 가장 문제가 될 수 있는 부분은 문의하신 부분처럼 휴게시간 입니다. 근로계약서에는 휴게시간이 명시되어 있지만 현실적으로 잘 지켜지지 않는 경우가 대부분입니다. 2. 이는 단순히 휴게시간을 근로기준법 제54조에 따라 부여하지 않은 것에 그치는 것이 아니라 근로계약서에는 휴게시간으로 명시되어 있기 때문에 당연히 임금은 휴게시간을 제외한 나머지 근로시간에 대한 부분만 지급될 가능성이 높은데, 실제 휴게시간에 휴식하지 못하고 근로를 하였으므로 실제 일한 시간만큼 임금이 추가로 더 지급되어야 합니다. 3. 따라서 근로계약서상 명시되어 있는 휴게시간에 휴식하지 못하고 근로를 했다면 근로한 시간이 얼마인지 확인하여 병원에 추가 근로에 대한 임금을 청구하실 수 있습니다.가능하면 다른 동료분들과 함께 청구하심이 좋으시며 병원 측과 협의가 잘 되지 않으시면 다같이 관할 노동청에 임금체불로 신고하시고 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질문자분께서 퇴사일로부터 한달 가량 사전에 미리 통보하셨으므로 그 이후 사직하시게 될 경우 회사에 업무상 손해배상책임을 부담할 가능성은 현실적으로 낮을 것으로 보입니다. 업무인수인계 부분도 마찬가지라고 보시면 됩니다. 2. 회사에서 세무와 노무처리를 어떻게 했는지 구체적인 확인이 필요하지만 보통 일용으로 신고할 경우 고용산재 일용근로내역확인신고를 하게 됩니다. 고용보험 및 산재보험에 대한 일용근로내역확인신고가 되었는지 여부는 근로복지공단 쪽에 문의하셔서 한번 확인해보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해고의사표시는 상대방인 근로자 동의 없이 임의로 철회할 수 없습니다. 따라서 사용자가 30일 전 해고예고통보를 위반하여 해고를 통보한 후, 다시 복직하라는 의사표시를 하여도 근로자가 이전 해고 의사표시 철회에 동의하지 않을 경우 여전히 해고 의사표시는 효력이 있는 것으로 볼 수 있으므로 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 할 의무를 사용자가 부담하는 것으로 볼 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 근로계약서에 따른 주휴일이 언제인지 확인이 필요합니다. 주휴일은 소정근로일을 개근한 경우 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 질문자분의 경우 퇴사로 인하여 주휴수당 발생 여부가 문제된 것으로 사료됩니다. 2. 근로자가 퇴사할 경우 주휴수당이 발생하는지 여부는 근로계약에 따라 정해진 주휴일까지 최종적으로 근로관계가 존속했는지 여부가 중요합니다. 즉, 예를 들어 주휴일이 일요일인 경우 근로자가 월요일부터 금요일까지 주 5일 모두 개근하고 그 다음 날인 토요일에 곧바로 퇴사하는 경우에는 주휴일인 일요일까지 근로관계가 존속하지 않아 주휴일이 발생하지 않습니다. 그런데 근로자가 그 다음 주인 월요일에 퇴사할 경우에는 주휴일인 일요일까지 근로관계가 존속되어 주휴일이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 2022년 1월 1일부터 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장부터 관공서 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일(일요일 제외)이 근로기준법상 유급휴일로 인정됩니다. 따라서 공휴일에 근로할 경우 휴일근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 2. 한편 근로기준법 제55조에서는 사용자가 근로자대표와 서면합의한 경우 공휴일을 특정한 다른 근로일로 대체할 수 있다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자대표와 서면합의를 통해 공휴일을 다른 근로일과 대체한 경우 공휴일은 원래 평상의 근로가 되므로 휴일근로가 아니며 그에 따라 휴일근로수당도 발생하지 않습니다. 3. 그러므로 사용자가 근로자대표와 서면합의를 통해 광복절을 9.1(목)로 대체할 경우 광복절은 평상 근로에 해당하여 휴일근로수당이 발생하지 않습니다. 만일, 사용자가 근로자대표와 서면합의 없이 임의로 공휴일을 대체한 경우에는 근로기준법 제55조 제2항에 따른 유효한 공휴일 대체가 아니므로 이 경우에는 공휴일에 근무할 경우 휴일근로수당이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.