답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직금은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 따라서 퇴직금 청구권이 발생한 날로부터 3년이 이미 도과하였다면 소멸시효가 완성되어 회사가 자신들의 계산 실수를 인정하고 임의로 과소분에 대한 퇴직금을 지급하는 것은 가능하나, 만일 소멸시효 완성을 주장한다면 과소분에 대한 퇴직금 청구가 제한될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 과거 징계 처분을 받은 이력 또는 사유를 참작하여 현재 발생한 징계 사유에 더하여 징계 양정의 수위를 높이기 위해서는 원칙적으로 가중처벌 등과 관련된 징계양정기준이 존재해야 합니다. 2. 다만, 근로자에게 어떤 징계처분을 할 것인지 여부는 징계권을 가진 사용자의 재량 사항이므로 사용자의 징계처분이 사회통념상 합리성에 반하거나 다른 징계 사례와 비교하여 형평성에 어긋난다는 등의 특별한 사정이 없는 한 과거 징계처분을 받은 이력을 징계양정 결정 시 참고하는 것은 가능하다고 할 수 있습니다. 반대로 징계대상자가 포상 또는 상훈을 받은 이력이 있는 경우에도 징계양정 결정 시 이를 참작자료로 고려할 수 있습니다. 3. 따라서 과거 징계처분 이력을 별도의 징계사유로 추가하는 것은 그와 관련된 명시적인 기준 등이 존재하는 경우 원칙적으로 가능하다고 볼 수 있으므로 별도의 징계사유로 삼는 것이 아니라 징계처분 수위 결정 시 참고자료로 활용함이 바람직 할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 동거하는 친족끼리만 운영하는 사업장은 근로기준법에 따른 근로자가 없는 것으로 볼 수 있으므로 이러한 경우는 근로기준법 적용이 제외될 수 있습니다. 2. 다만, 친족이라 하여도 동거하는 경우가 아니며, 실제 근로를 제공하고 임금을 지급받으며 사용종속적인 관계에서 근로기준법상 근로자로 일한 것이라면 근로기준법의 적용을 받을 수 있습니다. 3. 따라서 실제 근로기준법에 따른 근로자로 일한 경우에는 퇴직금 요건을 갖춘 경우 퇴직금 청구가 가능하며, 최저임금법 또한 적용되므로 최저임금에 미달하는 임금 부분에 대해서 그 청구도 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자참여및협력증진에관한법률 제18조 및 동법 시행령 제5조에서 노사협의회 규정에 포함되어야 할 사항을 명시하고 있습니다. 여기에 협의사항, 의결사항, 보고 사항 등 내용을 반드시 규정에 꼭 반영해야 하는 것은 아니라고 할 수 있습니다. 노사협의회 규정은 근참법에서 정한 필수적 기재사항 이외 어떤 내용을 반영하고 기재할 것인지는 노사협의회에서 논의하여 정하면 되는 것이므로 사업장 업무 및 조직의 특성을 고려하여 정하시면 됩니다. 한편, 근참법에서 정하고 있는 협의 사항을 규정에 반영하지 않은 경우에도 법에서 협의 사항을 정하고 있으므로 안건으로 채택하여 협의회를 진행하는 것도 가능합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 포괄임금제란 근로기준법 등 노동관계법령에서 인정된 임금 지급 방식이 아닌 판례 법리에 의해서 인정되는 임금 지급 방식입니다. 판례는 포괄임금제의 유효성에 대해서 실제 근로시간의 산정이 어려운 경우와 해당 포괄임금제가 실제 근로자에게 불리하지 않는 경우에만 그 유효성이 인정된다고 보고 있습니다. 따라서 원칙적으로 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금제가 아닌 근로시간에 따른 임금항목을 구분하여 근로계약서에 명시해야 합니다. 2. 근로계약서에 기본급과 고정연장근로수당을 구분하여 임금 항목을 정하는 경하는 것도 가능합니다. 다만 근로자가 실제 더 많은 연장근로를 수행함에 따라 발생한 추가적인 연장근로수당은 별도로 지급해야 합니다. 3. 연장근로수당도 일정한 요건 하에 비과세로 처리될 수 있습니다. 예를 들어 생산직에 종사하는 근로자의 경우 연간 240만원 한도에서 연장근로수당을 비과세로 인정받을 수 있습니다. 기타 자세한 사항은 세무사님께 문의하심이 타당할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 내용을 정리하자면 실제 근로는 9월 8일까지만 하는데 퇴사처리는 9월 30일로 한다는 취지의 이야기 같습니다. 2. 회사가 근로자가 실제 근로는 9월 8일까지만 했음에도 불구하고 퇴직일을 9월 30일로 처리하는 것도 가능은 합니다. 다만 이렇게 했을 경우 실제 근로하고 퇴직하는 날과 회사가 퇴직처리하는 날이 서로 다르므로 9월 8일부터 9월 30일까지 기간을 무급기간으로 처리할 것인지 유급기간으로 처리할 것인지 여부에 대한 결정이 필요합니다. 만일 퇴직금 지급 대상이 아니라면 크게 문제될 것은 없으나, 만일 퇴직금을 지급해야 한다면 퇴직 전 3개월 평균임금을 산정함에 있어 무급(해당 기간을 무급으로 처리할 경우)기간도 포함하여 평균임금을 산정하게 될 경우 평균임금이 낮아지기 때문입니다. 3. 따라서 회사가 해당 기간을 모두 유급으로 처리하고 퇴직금 산정 시 근속기간으로 인정해준다면 크게 문제될 것이 없으나 무급으로 처리했을 경우에는 회사와 퇴직금 산정 시 무급기간을 어떻게 처리할 것인지 여부에 대해서 별도 협의가 필요하므로 이 점 고려하셔서 실제 퇴직일과 회사의 퇴직처리 기간을 정하심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 원칙적으로 퇴직의 자유가 있으므로 사직하고자 하는 날에 사직하는 것이 가능합니다. 다만 근로자의 갑작스런 사직으로 인하여 사용자가 업무와 관련한 손해배상청구를 하겠다고 하는 경우가 종종 있습니다. 2. 이 경우 사용자는 근로자를 상대로 업무상 손해배상청구를 제기하는 것은 가능하나, 사용자에게 실질적인 손해가 발생하였는지 여부에 대해서는 별도의 검토를 통해서 판단해야 합니다. 따라서 실제 근로자에게 손해배상책임이 인정될 가능성은 높지 않은 것으로 볼 수 있습니다. 3. 질문자분께서 말씀해주신 내용만을 토대로 판단하건대 실제 손해배상책임이 인정될 가능성은 높지 않을 것으로 사료됩니다. 다만, 이는 민사와 관련된 법률적인 사안이므로 별도 변호사님 상담도 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 부정수급자로 분류되어 고용보험 조사관으로부터 조사를 위한 출석통보를 받으셨다면 우선 조사에 성실히 임하시고 선처를 요청하심이 좋을 듯 싶습니다. 2. 고옹보험법 제61조에서는 부정행위에 따른 급여의 지급제한을 규정하고 있는데, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업을 인정받으려는 기간 중 근로를 제공한 사실을 실업인정을 신청할 때 신고하지 않거나 사실과 다르게 신고한 경우 그 실업인정대상기간에 한정하여 구직급여를 지급하지 않습니다. 다만 2회 이상의 위반행위를 한 경우에는 그 이후부터 실업급여를 지급하지 않게 됩니다. 부정수급과 관련된 기타 자세한 사항은 조사관 조사를 통해 확인하심이 좋습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선, 회사에서 업무에 필요한 차량을 지원하는 것은 근로기준법 등 노동관계법령에서 법으로 정한 근로조건 사항은 아니기 때문에 이는 원칙적으로 회사에서 정한 취업규칙 등 규정에 따라 결정된다고 할 수 있습니다. 2. 한편, 정규직원 사이에 임금 또는 복리후생 등에 있어서 차별을 금지하는 취지의 노동관계법령은 현재로써는 없는 상황입니다. 근로기준법에서 균등처우의 원칙을 규정하고 있으나, 이는 근로자의 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분(정규직을 사회적 신분으로 보고 균등처우 원칙을 적용해야 한다는 견해도 있으나, 명확하게 정립된 견해라고 보긴 어렵습니다)을 이유로 근로자에게 합리적인 이유 없이 차별을 금지하는 것일 뿐 단순히 정규직 사이에 특정 대상자가 근로조건 등에 있어 더 많은 혜택을 받고 있다는 사유만으로 곧바로 법적인 문제가 발생한다고 보긴 어려울 수 있습니다. 3. 말씀해주신 사안처럼 영업직이 아닌 사무직 재무팀장에게 관련 규정에서 정한 취지에 맞지 않게 차량이 지원됨으로써 특정 대상자가 다른 직원들과 비교하였을 때 특혜를 받는 것처럼 보여질 수 있으나, 조직 내부 차원의 형평성 문제는 별론으로 하더라도 취업규칙보다 유리한 근로조건을 적용하는 부분과 관련하여 근로기준법 등 위반 문제로까지 이어질 가능성은 적을 것으로 사료됩니다.(한편, 취업규칙이 아닌 회사와 노조가 체결한 단체협약의 경우 단체협약에서 정한 근로조건에 위반되는 근로계약 또는 취업규칙은 무효에 해당하므로 만일 단체협약으로 정한 경우라면 이야기가 달라질 수 있습니다)4. 최근 대법원에서 근로계약상 정한 근로 내용과 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별대우를 해서는 안된다는 취지로 판시한 바가 있는데, 해당 사안이 대법원 판단 사례에 해당할 수 있을지 여부는 좀 더 구체적인 검토가 필요할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로자를 채용하면 원칙적으로 근로를 시작하는 날에 근로계약서를 서면으로 작성하여야 하며, 이를 해당 근로자에게 1부 교부해야 합니다. 근로계약서를 작성하지 않을 시 사용자는 근로기준법 제17조 위반에 따라 처벌 받을 수 있으나 근로자가 특별히 손해보는 것은 없습니다. 다만 추후 임금 등과 관련하여 분쟁이 발생했을 경우 명확하게 작성한 근로계약서가 없으므로 근로조건을 증명함에 있어 어려움이 뒤따를 수는 있습니다. 2. 근로계약서를 작성할 때 실제 근무하는 근로시간과 휴게시간 그리고 임금이 최저임금 이상인지 여부 등을 확인하시고 서명하심이 좋습니다. 다만, 근로기준법 또는 최저임금법에서 규정한 강행규정을 위반하여 사용자와 근로자가 근로계약을 체결한 경우에도 이는 무효에 해당하여 최저임금 미만으로 임금을 지급하기로 한 근로계약서에 근로자가 서명한 경우에도 추후 최저임금 이상으로 임금 청구는 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.