답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여 수급이 모두 종료된 이후 취업하시게 되면 별도로 고용센터에 알리지 않으셔도 됩니다. 고용센터에 취업신고를 하는 이유는 실업급여 수급 기간 중에 취업하는 경우 부정수급 등을 방지하기 위한 것이므로 정해진 수급기간이 모두 완료된 이후의 취업은 큰 관계가 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.현재 말씀해주신 상황에서는 회사와 협의하셔서 계약기간만료로 처리하시는 것이 그나마 가능성 있는 방안으로 보여집니다. 회사에 한번 계약기간만료로 처리가 가능한지 이야기 나누어 보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 임원은 원칙적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 고용보험 가입 대상이 아닙니다.2. 육아휴직은 반드시 근로기준법상 근로자가 아니어도 회사의 임원에 관한 정관 또는 약관에 따라 임원도 육아휴직이 가능하다고 되어 있으면 육아휴직을 할 수 있습니다.2. 고용보험에 가입된 경우라면 육아휴직 시 육아휴직급여 신청이 가능합니다.3. 말씀해주신 해당 임원이 지위만 형식적으로 임원이고 실제로는 대표이사의 지시명령을 받고 또 매월 고정적인 임금을 받으면서 업무를 수행한다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다. 그러나 실제로 임원에 해당한다면 고용보험 피보험자격 자체가 인정되지 않으므로 고용보험에 가입된 것이 추후 문제될 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.각 보험의 근거가 되는 법에서 정한 '보수'의 범위를 확인해야 합니다. 일반적으로 소득세법 제20조에서 정하고 있는 소득에 해당하면 '보수' 범위에 들어간다고 보시면 되십니다.퇴직금과 우리사주를 제외하고 나머지 항목들은 보수의 범위에 포함될 것으로 보입니다. 다만, 이와 관련된 자세한 문의는 세무사님에게 하시는 것이 타당할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 가족돌봄휴가는 신청 사유가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 것입니다. 따라서 가족돌봄휴가의 취지와 목적에 맞지 않는 사유로 휴가를 신청하는 것은 회사가 이를 거부할 수 있는 사유가 됩니다. 다만, 회사가 근로자에게 실질적인 가족돌휴가 사유가 발생했는지 여부에 대해서 이를 확인하는데에는 현실적으로 한계가 있습니다.2. 그러므로 현행 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률에 따른 가족돌봄휴가를 근로자가 신청하고 사용함에 있어 이를 악용하고 있다는 명백한 사실이 입증되지 않는 한 회사가 정당한 사유(사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우) 없이 거부하게 되면 법 위반의 소지가 있으므로 현재로써는 휴가 일자를 근로자와 협의하여 조정하는 것이 그나마 현실적인 방안이 될 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제53조 연장근로의 제한을 위반한 경우 자발적 이직의 경우에도 예외적으로 실업급여 신청이 가능하므로 근로기준법 제53조에 따라 근로자대표와 서면합의로 유효하게 주 52시간을 초과하여 근로할 수 있는 경우까지는 해당되지 않을 수 있습니다. 이 부분은 직접 고용센터에 문의하셔서 확인 받으시는 것이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 고용보험의 경우 원칙적으로 국내 본사와 고용관계가 유지된다면 출장이나 주재근무 여부에 관계없이 적용됩니다. 다만, 해외현지법인에서 임금이 전액 지급된다면 이는 기준기간 연장사유에 해당하여 그 기간만큼 기준기간이 연장되며, 만일 해외현지법인이 독립채산제로 별도로 운영되고 해외지점에서 직접 근로자를 채용한 경우는 적용이 제외됩니다.2. 산재보험의 경우 해외파견자 임의가입 특례제도가 있습니다. 산재보험은 원칙적으로 국내 사업 또는 사업장에만 적용되므로 해외 사업에는 적용되지 않아 해외현지법인 등에 파견되는 근로자는 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만, 사업주가 해외파견자 보험가입 신청을 하여 공단의 승인을 받은 경우에는 적용이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.휴일근로수당은 통상시급의 1.5배를 가산하여 산정된 금액을 지급하면 되는 것이므로 해당 수식은 조금 이상합니다. 설령, 휴일근로에 해당하면서 연장근로에 해당하는 경우와 휴일근로이면서 야간근로에 해당하는 경우의 산정 방식과도 맞지 않는 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 육아휴직 기간 중 DC형 부담금 납입은 육아휴직을 들어가기 전 지급 받았던 임금을 기준으로 납입하면 된다는 것이 고용노동부의 행정해석입니다. 따라서 회사가 임금이 상승되기 전(육아휴직을 들어가기 전) 임금을 기준으로 부담금을 납입했다고 하여 곧바로 문제가 되진 않습니다. 2. 회사가 다른 직원의 경우 인상된 임금을 기준으로 납입을 해준 사례가 있다면 질문자분께도 인상된 임금을 기준으로 납입해주는 것이 형평성 측면에서는 타당할 것입니다. 다만, 앞에서 살펴본 바와 같이 회사는 최소한 육아휴직을 들어가기 전 임금을 기준으로 부담금을 납입하면 되므로 회사가 인상된 임금을 기준으로 부담금을 납입하지 않았을 때 딱히 강구할 방법이 마땅치 않은 것이 사실입니다. 이 부분은 인상된 임금을 기준으로 부담금을 납입해준 직원 사례와 비교하시면서 추후 육아휴직 복귀 후에 인상된 임금을 기준으로 소급하여 납입해줄 수 있는지 회사와 이야기 나누어 보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 21.05.03.부터 22.05.02.까지 근무하고 22.05.03.에 퇴직한다면 1년 근무하고 퇴직하는 것이므로 퇴직금 청구권에는 별다른 영향이 없습니다.2. 그러나 연차휴가는 최근 대법원 판례와 고용노동부의 행정해석이 변경되어 그 차이가 큽니다. 즉, 21.05.03.부터 22.05.02.까지 근무하고 22.05.03.에 퇴직한다면 연차휴가는 총 11일 밖에 발생하지 않습니다.하지만 21.05.03.부터 22.05.03.까지 근무하고 22.05.04.에 퇴직한다면 총 366일 근무하는 셈이므로 연차휴가가 총 26일 발생합니다. 퇴직일 하루 차이로 연차휴가의 발생 요건이 달라집니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.