계약직 근로자 재채용시 퇴직금과 무기직전환 관련 문의드립니다.
공공기관이며, 현재 계약직 근로자가 21.7월 중순부터 21.11월 중순까지 A라는 직무를 맡아서 일을 하였고
21.11월 중순에 B 업무로 전환되면서 4대보험 상실후 다시 새로운 업무로 취득신고를 하고, 계약기간은 22.6월초까지로 계약을 다시 했습니다.(A업무와 B업무는 내용이 전혀 다르고, 급여또한 차이가 많이 납니다)
이 근로자의 계약이 곧 만료가 되어서 퇴사를 하게 될텐데, 퇴사 후 이 근로자를 다시 채용하려고 하는데요
(계약연장은 아니며, 일단 퇴사후에 재채용까지 단 하루라도 단절이 되긴 합니다)
퇴직금과 무기직전환 문제때문에 확인하고자 질문드립니다.
1. 퇴직금
1년이상 근무시에 퇴직금을 지급해야할텐데, 이 근로자의 경우 입사후 중간에 업무변경으로 재계약을 하면서 21.7~21.11, 21.11~22.6 으로 나뉘게 되는데요. 6월에 퇴사후에 다시 채용을 하려고 할때 퇴직금 지급 문제가 발생하지 않으려면
퇴사후 최소 어느정도 시간이 지나서 해야 문제가 발생을 안할까요 ?
2. 무기직전환
연속하여 2년이상 채용시에 무기직 전환으로 간주되는 것으로 알고 있는데, 그게 연속된 2년인가요?
저희 상황에서는 우선 하루라도 단절이 되긴 하는데, 그게 문제가 될것 같아서요.
퇴직금 관련 질문과 비슷하게, 무기직전환 문제가 발생하지 않으려면 퇴사후 얼마이상 기간이 지난 후에 채용을 해야 문제가 안생길까요?
3. 재채용시 채용방법
재채용시 별도의 채용공고 없이 해당 근로자에게 개별 연락하여 채용을 하려고 합니다.
위의 1. 2. 와 관련하여 문제가 없으려면 재채용시에 반드시 공개채용등의 방법으로 진행을 해야하는지 궁금합니다.
도움말씀 부탁드리겠습니다.
* 고용노동부 콜센터에 문의를 해봤지만, 원론적인 답변과, 퇴직금 및 무기직전환을 회피하기 위한 것으로 판단되는 경우 문제가 된다고 하는데, 저희 생각대로 채용을 진행할 경우에 그런 문제들이 발생할수 있는지, 그리고 그런 회피등이 채용한 근로자가 문제 제기시 발생을 하는건지, 근로자 의사와 상관없이 그냥 문제가 되는건지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사례의 경우 법망을 회피하는 방법을 문의하는 것으로서 적절한 질문이 아닙니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 우선 지난 몇 년 간 고용노동부에서 추진한 공공부문비정규직근로자 전환으로 기관에서 근무하는 기간제근로자의 경우 일반 사업장에서 근무하는 기간제근로자보다 좀 더 엄격하게 판단해야할 필요가 있습니다.
2. 말씀해 주신 근로자에 대해서 처음 근로계약을 체결한 후 A업무를 수행하다가 B업무로 전환하면서 재계약을 했을 경우 별도 채용공고 없이 근로계약만 재계약한 것이라면 연속된 근로로 보아야 할 가능성이 높습니다.
다만, A업무와 B업무를 주관하는 소속 부서가 달라 부서가 변경되었고 4대보험 상실 취득신고도 각각 다른 부서에서 취득되었다는 사정이 존재한다면 단절된 것으로 평가할 수 있습니다.
따라서 퇴직금 지급여부를 판단하는 계속근로여부도 위의 판단에 따라 결과가 달라집니다.
3. 상기에서 살펴본 바와 같이 이전 근로계약이 연속된 근로라고 평가할 수 있다면 이후 채용 시 2년의 사용 제한이 초과될 가능성이 있습니다. 따라서 원칙적으로 다시 재채용하기 위해서는 공식적인 공개채용절차를 거쳐야 합니다. 공식적인 공개채용절차를 거치게 되면 이전 근로관계와 공식채용절차 후 입사하여 발생하는 이후의 근로관계는 원칙적으로 단절된 것으로 봅니다.
다만, 근로계약관계를 단절시키기 위한 형식적인 공개채용절차로 보여지면 공개채용절차를 거쳤다하더라도 이전과 이후의 근로계약관계 역시 연속된 것으로 평가될 수 있습니다.
근로관계를 좀 더 확실히 단절시키기 위해서는 최소한 3개월 이상 공백기간을 두는 것이 필요합니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
*기간제근로자의 계속근로 판단은 해당 근로자와 체결한 근로계약서, 기간제근로자에게 적용되는 사내규정, 근로계약을 체결하게 된 공기 및 경위, 업무내용, 당사자의 의사, 다른 기간제근로자의 채용 방식, 형태, 그간 기간제근로자를 채용해온 관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 그 판단이 가능합니다.
더군다나 공공기관의 경우 고용노동부에서 추진한 공공부문비정규직근로자 전환과 관련하여 문제가 될 가능성이 높으며, 특히 기간제근로자가 수행하는 업무가 일시적 또는 간헐적 업무가 아닌 상시적, 지속적으로 수행해야 하는 업무라면 해당 기간제근로자를 무기계약근로자로 전환해주는 것이 좋으나, 예산 등 현실적인 문제를 고려하여 전환이 어렵다면 추후 법적인 분쟁을 예방하기 위해서 공개채용절차를 거쳐 다른 근로자를 채용하는 것이 필요합니다. 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
계약기간의 단절이 있는 기간제 근로자의 사용기간 계산은 근로계약 단절의 기간, 단절 전과 후의 근로계약의 동질성 여부, 재계약에 대한 기대 가능성, 고용관행 등 종합적으로 고려한 단절 전/후 계약의 동일성 여부 판단에 따라야 합니다(근기 68207-471, 1999.10.29.). 계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야 할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
기간제법에 따라 계약직으로 2년을 초과하여 근무한 경우 무기계약직으로 간주가 됩니다. 정확한 사정을 알지는 못하지만
전체 근무기간에 일부 공백이 있는 경우 바로 계속근로기간이 단절되었다고 판단하는 것은 아니고 전체 근무기간과 공백기간
의 비교, 공백이 발생한 사유(회사측 사정인지, 근로자 사정인지), 근로관계 종료를 위한 의도가 있었는지 등을 종합적으로
고려하여 계속근로를 판단합니다.(퇴직금도 마찬가지 입니다.) 감사합니다.
