답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.잔여 연차 5일에 대해서는 대상 근로자분이 퇴사일까지 사용하시거나 또는 사용하지 않은 경우 이를 수당으로 정산해서 지급하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 해당 근로자가 일단 출근을 했다면 이를 결근으로 처리하고 주휴수당을 차감하는 것은 어렵습니다. 2. 또한 당일을 무급처리하는 것도 쉬운 일이 아닙니다. 3. 이러한 경우에는 정당한 업무명령 불이행 및 업무태만을 이유로 징계(감봉)를 하여야 할 사항으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 통상임금은 정기성, 일률성, 고정성이라는 요건을 갖추어야 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 2. 따라서 수당이라고 해서 모두다 통상임금으로 인정되는 것은 아닙니다. 3. 연차휴가를 사용하지 않아 남아 있는 잔여 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보상하는 미사용연차휴가수당은 평균임금에는 포함되나 통상임금에는 해당하지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.안녕하세요 선생님 ! 질문 내용을 보니 혹시 제가 상담을 다른 곳에서 드렸던 분 같습니다.엑셀로 정리해주신 표를 보니 보건휴가(무급)를 사용하신 경우 보건휴가를 사용한 해당 일은 무급으로 처리되시는데, 보건휴가(무급)를 사용했다고 해서 그 주 주휴수당까지 제외되는 것은 아닙니다! 보건휴가는 근로기준법으로 정해진 휴가이므로 보건휴가를 사용했다고 해서 결근으로 처리하고 주휴일을 부여하지 않으면 안됩니다.혹시 추가로 더 궁금하신 사항이 있으시면 저에게 연락 주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 22.1.1 기준 제가 제공 받는 연차는 15개가 맞는지?> 네 맞습니다.2. 연차가 15개 맞다면, 22.7.31일 날짜로 퇴사시 연차를 모두 소진하고 퇴사해도 되는건지 궁금합니다.> 네 연차 모두 사용 하시고 퇴사하실 수 있습니다.3. 제가 총 사용할수 있는 연차 개수는?> 입사일 기준으로 산정 시 총 41일 연차휴가가 발생합니다.> 회계연도 기준으로 산정 시 36일의 연차휴가가 발생합니다. 연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정해야 하므로 입사일부터 지금까지 총 41일의 연차휴가가 발생하셨다고 보시면 됩니다.4. 사용하지 않은 연차를 모두 퇴직시 연차수당으로 받는것인지 궁금(연차수당을 따로 받은적은 없습니다.)> 회사가 연차휴가 사용촉진을 근로기준법에서 정한 바에 따라 절차대로 했다면 사용하지 않은 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보상할 의무는 없으나 만약 연차휴가 사용촉진을 제대로 하지 않았다면 총 41일에서 질문자분이 그동안 사용하신 연차휴가일수를 제외한 나머지 일수에 대해서는 이를 수당으로 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 근로계약기간이 12.1.부터 12.31.까지로 되어 있다면 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가가 부여되지 않습니다. 이 경우 근로자의 퇴사일은 그 다음 해인 1.1.이지만 근로관계가 12.31.자로 종료된다고 보기 때문입니다.따라서 근로계약기간 자체가 1개월을 초과하여 체결되어야 합니다. 즉 12.1.부터 그 다음 해인 1.1.까지 체결되어야 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가를 부여 받을 수 있습니다.1년 근로계약을 체결하는 경우에도 마찬가지입니다. 1.1.부터 12.31.까지 근로계약을 체결한 경우 총 연차휴가는 11일만 발생하지만1.1.부터 그 다음 해인 1.1.까지 근로계약을 체결하게 된다면 11월의 연차휴가와 15일의 연차휴가 총 26일을 부여받을 수 있습니다.근로계약기간을 1일 더 체결하느냐 마느냐로 최종 연차휴가 일수가 달라지게 됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 2022년 1월 1일부터 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장은 법정공휴일날 근로기준법에 따라 유급휴일로 인정받을 수 있습니다. 따라서 3월 1일 삼일절에 코로나로 인하여 출근하지 못한 경우에도 그날은 원래 근로하지 않아도 유급으로 처리되어야 하므로 임금이 공제되서는 안됩니다. 2. 일급제(또는 시급제) 근로자의 경우에도 큰 차이가 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 시행규칙 제4조 별표에는 해고 예고의 적용이 예외되는 근로자 귀책사유를 규정하고 있습니다. 따라서 말씀해주신 대상 근로자분의 귀책사유가 근로기준법 시행규칙 제4조 별표에 해당하는 경우에는 사용자에게 30일 전 해고예고의무가 적용되지 않습니다. 다만, 근로자의 귀책사유가 별표에 해당한다고 평가하기 위해서는 막연하게 해당될 것이라 평가할 수는 없고 구체적인 사실관계를 파악하여 근로자의 귀책사유가 별표에서 정한 사유에 해당함이 어느 정도 명백하다고 평가될 수 있는 경우라고 할 것입니다. 현재 말씀해주신 귀책사유만으로는 명확하게 말씀드리긴 어려우나 별표 제9호 '그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당할 여지는 있을 것으로 보입니다. 다만, 이 경우에도 근로자의 고의가 입증되어야 하므로 근로자의 고의성 여부 관련해서는 추후 근로자가 노동청에 신고했을 시 손해를 입은 관련 자료 등을 지참하셔서 근로감독관에게 소명하셔서 인정받으셔야 할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 자전거를 이용하셔서 출근 하시는 방법이 통상적인 출근 수단으로 평가될 수 있으면 출퇴근 재해에 해당할 수 있습니다. 2. 업무상 재해는 근로자의 고의 또는 자해행위 및 범죄행위가 원인이 되어 부상 질병 등이 발생한 경우에는 인정되지 않을 수 있습니다. 따라서 질문자분께서 고의가 아닌 단순한 부주의 또는 실수 혹은 미처 예측하지 못하거나 예측하기 어려운 돌발상황 등으로 인하여 부상을 입으신 경우라면 업무상 재해로 인정받으실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사가 근로시간 단축을 하기 위해서는 원칙적으로 대상 근로자의 동의가 필요합니다.2. 즉, 회사가 근로자의 동의를 받아 일정기간 소정근로시간 자체를 줄이게 되면 줄어든 시간에 대해서는 임금지급의 의무를 면하게 됩니다. 3. 그러나 근로자가 근로시간 단축에 동의하지 않고 거부하였는데, 회사가 일방적으로 근로시간 단축을 실시하면 줄어든 근로시간 만큼에 대한 임금에 대해서 휴업수당으로 평균임금의 70%를 지급해야 합니다. 상기과 같은 차이가 있음을 고려하시고 판단하시면 될 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.