전문가 프로필

답변 내역

[퇴직금 관련]평균임금산정 특례 고시 제1조 "3개월" 질문
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 원칙적으로 보자면 복직하여 근무한 날만을 기준으로 평균임금을 산정합니다. 그리고 상여금의 경우에는 퇴직 전 1년 동안 지급 받은 상여금의 12분의 3을 평균임금에 포함시키게 되는데 12분의 3을 포함시키는 것은 평균임금 산정 기간이 3개월 이기 때문에 12분의 3을 반영하는 것입니다. 따라서 평균임금 산정 기준일이 3개월 미만일 때에는 상여금도 12분의 3이 아닌 산정기준일에 맞춰서 비례하여 산정해야 합니다. 예를 들어 평균임금 산정 기준일이 1개월일 경우 평균임금에 산입되는 상여금은 12분의 1이라고 볼 수 있습니다. 2. 다만, 상기와 같이 계산하면 복잡해질 수 있으므로 편의상 육아휴직을 들어가기 전 기준으로 평균임금을 계산하는 것도 실무적으로 종종 있는 일입니다. 최종 산정된 퇴직금액에 별다른 큰 차이가 없다면 사용자와 근로자가 협의하여 정할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

근로계약서에 점심휴계시간은 자유로이하되 점심시간동안 일하는것에 대하여는 임금을 청구하지 않는다
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 점심시간은 원칙적으로 휴게시간에 해당하므로 점심 시간에 근로자가 임의로 근로한 시간은 근로시간이 아니기 때문에 임금청구가 제한될 수 있습니다. 그러나 점심시간에 근무하게 된 것이 근로자가 자발적으로 임의로 근로한 것이 아니라 사용자의 업무 지시 등으로 인하여 부득이 점심 시간에도 근무하게 된 것이라면 이러한 경우에는 근로시간으로 볼 수 있으므로 임금청구가 가능할 수 있습니다. 2. 자발적으로 사직했을 경우 실업급여를 신청할 수 있는 사유로는 임금체불, 주 52시간 위반, 최저임금법 위반 등 예외적인 사유가 존재해야 하는데, 말씀해주신 내용만으로는 실업급여 신청은 어렵습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

퇴직금 명절상여금 1년치 산입방법 문의
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 명절상여금 등을 퇴직금 산정 시 평균임금에 12분의 3을 반영하도록 한 것은 근로자의 평균적인 임금생활을 보장하기 위한 것이라고 할 수 있습니다. 2. 따라서 명절 상여금이 설날 1회, 추석 1회 지급되는 것이 통상적이며, 지급 시기의 지연 등으로 인해 퇴직 전 1년 동안 우연히 상여금이 중복지급된 것처럼 된 경우에도 설날 1회, 추석 1회로 평균임금을 산정하시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

주휴시간 이렇게 산정해도 되는지 질문드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.최저임금 기준으로 9160 x 33.022 = 302,481원 / 9160 x 33 = 302,280약 200원 정도 차이가 납니다. 보통 원단위는 절삭하지만 십원 단위 이상은 정확히 계산해서 지급하므로 시간 표기는 33시간으로 하여도 주휴수당은 302,480원으로 지급하시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

편의점 알바 수습기간과 교육시간 임금지급에 관해 질문드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 최저임금법에 따라 3개월 동안 최저임금감액(최저시급 90% 적용)을 하기 위해서는 근로계약을 1년 이상 체결해야만 가능합니다. 근로계약서에 근로계약이 종료되는 날짜는 기재되어 있지 않더라도 최초 근무기간을 이야기할 때 6개월만 일한다고 이야기 해서 편의점 사장도 그와 같은 내용을 알고 있다면 1년 이상 근로계약을 체결한 것으로 보긴 어려울 수 있습니다. 2. 만일 최저임금감액이 적용되지 않는다면 최저임금의 100%를 지급받아야 하며, 그 외 나머지 교육시간과 일찍 출근하여 근로한 시간에 대해서도 임금청구가 가능합니다. 3. 상시 근로자 수 5인 미만인 사업장의 경우에도 교육시간에 임금을 지급해야 하는 것은 마찬가지입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

알바생이 일을 너무 하지 않으려고 해서 해고 이유를 알려주고 해고하는 경우에도 해고예고수당을 줘야하나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며 만일 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 3개월 미만으로 근무한 근로자에게는 적용되지 않습니다. 2. 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장의 경우 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 존재해야 하며, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다. 그렇지 않으면 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

가게사징님이 실업급여를 안해줍니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 전반적인 내용을 보면 일단 사장이란 분도 지원금 받은 부분이 있어 현재로써는 질문자분이 실업급여를 받을 수 있도록 협조하는 것이 현실적으로는 쉽지 않을 듯 싶습니다.2. 실업급여는 최종 마지막으로 이직한 회사에서 이직한 사유로 판단하기 때문에 현실적으로 현 시점에서는 실업급여 신청이 어려워 보이시므로 1~2개월 정도 고용보험(일용직이 아닌 상용직으로 가입할 수 있는 사업장)에 가입할 수 있는 곳에서 단기로 일하시고 계약기간만료로 근로관계가 종료된다면 그때는 실업급여 신청이 가능하실 수 있습니다. 따라서 최초 근로계약을 체결할 때 단기로 1개월 내지 3개월 정도만 근무하실 수 있는 곳을 한번 찾아보심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

동일한 업무를 수행하는 두 사람이 경력에 따라서 임금의 차별을 받을 수 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 동일한 업무를 수행하는 근로자들 끼리 자격증 소지 여부 또는 관련 업무에 종사한 경력이나 이력 등을 이유로 다른 수준의 임금을 지급하는 것은 가능하다고 할 수 있습니다. 따라서 제철소나 조선소 등에서도 용접 업무를 수행하는 용접사들 간 티그 또는 씨오투 등 용접 가능 여부나 그동안의 근무한 과거 경력 등을 고려하여 시급을 차등적으로 지급하고 있는 것도 마찬가지라고 보시면 되십니다. 다만, 최저임금법에서 최저임금을 규정하고 있는 관계로 사용자는 모든 근로자들에게 최저임금 이상의 시급은 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

법정공휴일 근무에대해 알려주세요~
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 2022년 1월 1일부터 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장부터 법정공휴일이 근로기준법상 유급휴일로 인정됨에 따라 공휴일은 출근하지 않아도 임금이 지급되는 유급으로 인정받을 수 있습니다. 2. 따라서 시급이 만원인 경우 하루 소정근로시간 8시간에 대한 임금과 출근하여 근무한 경우에는 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 하니, 말씀해주신 것처럼 지급하시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.09.15
0
0

채용공고와 실제 맡은 업무가 다를 때
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 30인 이상 사업장의 경우 채용절차공정화에관한법률이 적용되어 채용공고를 근로자에게 일방적으로 불리하게 변경할 수 없도록 되어 있습니다. 다만, 30인 미만 사업장의 경우 채용절차법이 규정되지 않아 30인 이상 사업장인 경우 해당 조항의 적용을 받게 됩니다. 2. 상기 내용에도 불구하고 질문자분께서 변경된 업무내용이 명시된 근로계약서에 이미 서명을 하셨다면 이는 회사가 제시한 근로조건에 동의한 것으로 볼 수 있습니다. 3. 근로계약서의 원본이 아니라 원본과 동일한 내용의 사본을 갖도록 한 경우에도 교부한 것으로 볼 수 있습니다. 4. 이미 근로계약서에 서명하셨기 때문에 원칙적으로 근로계약서에 명시된 업무도 수행 업무 범위에 포함된다고 볼 수 있습니다. 만일, 업무에 대해 거부하시려면 어느정도 합리적인 사유가 존재해야 합니다.예를 들어 해당 업무를 수행하기 위해서는 자격증이 반드시 필요한다던가, 또는 관계 법령에서 특별한 자격을 가진 자만 수행하도록 규정하고 있거나, 업무와 관련된 안전 및 보건 조치의 미비 등 질문자분께서 업무수행이 불가하다는 사실에 대한 합리적인 사유가 존재할 때에는 근로계약서 내용에도 불구하고 업무를 거부하실 수는 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
22.09.15
0
0