답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 정해진 퇴근 시간이 있음에도 불구하고 사용자 승인 없이 미리 퇴근하는 경우 해당 시간에 대해서는 무급으로 처리할 수 있습니다. 지금까지는 직원들의 편의를 보아 넘어갔기 때문에 과거 조기 퇴근부분까지 소급하여 삭감하는 것은 어려울 수 있더라도 추후부터는 사전에 이에 대한 공지를 하고 원칙대로 임금을 삭감할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.건강보험의 경우 해당 보험료가 공익적 요소가 강하기 때문에 월 보수 변경 시 근로자의 동의가 필요한 것으로 보진 않으나,국민연금의 경우에는 그 성격이 연금에 해당하므로 공익적 요소와 해당 근로자의 사적인 요소가 함께 포함되어 있습니다.따라서 그러한 측면을 고려하여 월 보수월액 변경 시에도 보수가 20% 이상 변동되어야 하고 또 해당 근로자의 개별적인 동의를 받도록 하고 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로계약에 따라 인사권을 가지고 있으므로 원칙적으로 근로자에 대한 인사처분을 하는 것이 가능합니다. 다만, 사용자의 인사처분이 언제나 정당한 것은 아닐 수 있으므로 근로자는 사용자의 인사발령처분이 부당하다고 보이는 경우에는 관할 노동위원회에 인사발령이 있은 날로부터 3개월 이내에 부당전보 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로시간면제자와 노동조합 전임자를 구분해야 합니다. 근로시간면제자의 경우 노조법에 따라 사용자가 임금을 유급으로 처리하는 것이 가능하며, 이 경우에도 해당 근로자가 다른 근로자와 비교하였을 때 정상적으로 근무할 경우 받을 수 있는 임금정도를 지급하는 것은 가능하지만, 합리적인 사유 없이 그보다 많은 임금을 지급하는 것은 문제가 될 수 있습니다. 노조법에 따른 근로시간면제자가 아닌 노동조합 전임자의 경우에는 원칙적으로 노조가 전임자에게 임금을 지급해야 합니다. 이 경우 사용자가 임금을 지급할 경우 부당노동행위 문제가 불거질 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 수습기간 3개월 동안에는 임금의 80%를 지급받고 그 이후 정규직 전환 시 소급하여 임금의 100%를 지급하겠다는 별도의 특약이 없는 한 곧바로 근로자가 나머지 임금에 대해서 청구하는 것은 제한될 수도 있습니다. 다만, 수습기간 중에라도 최저임금의 90%는 지급되어야 하므로 만일 최저임금의 90%에 못미치는 금액을 받은 경우에는 그 차액에 대해서는 청구할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일 최종 근로관계가 권고사직으로 처리 된다면(실업급여 신청을 위해) 이는 해고가 아닌 권고사직으로 처리되는 것이기 때문에 30일 전 해고예고통보가 적용되지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 그러나 권고사직이 아닌 최종 폐업에 따른 근로관계 종료라면 일단 해고로 볼 수 있지만 예외적으로 사업을 계속할 수 없는 부득이한 사정이 있는 것으로 보고 해고예고의무가 적용되지 않을 가능성도 전혀 배제할 수는 없을 것 같습니다. 만일, 당사자간 협의가 잘 되지 않을 경우에는 노동청에 진정을 제기하시고 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.입사한 기간이 아직 1개월 미만이어서 연차휴가를 사용하거나 당겨쓰는 것도 여의치 않은 상황이라면 부득이 회사에 무급휴가를 신청할 수 밖에는 없습니다. 사용자가 근로자 요청에 따라 무급휴가를 승인해주는 경우는 무급휴가를 사용할 수 있으나, 만일 승인하지 않을 경우에는 근로자가 근로계약에 따라 원칙적으로 해당 일에 출근하는 것이 필요합니다. 그러므로 회사에 잘 이야기 하는 것이 필요한 상황이라고 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.현재 질문자분께서 지급받고 계신 임금이 적어도 최저임금 이상은 되어야 하므로 만일 최저임금 이상인 경우라면 곧바로 회사가 법을 위반하여 잘못한 것으로 보긴 어려울 수도 있습니다. 회사가 매년 연봉협상을 통해 근로자 연봉을 올려주면 좋은 일이나, 매년 마다 반드시 연봉을 인상해주어야 하는 것은 아니므로 근로자와 협의가 필요한 부분입니다. 다만, 질문자분께서 회사에 연봉인상 요청은 하실 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.공휴일에도 출장에 따른 업무수행으로 인하여 근로한 것으로 볼 수 있는 경우에는 휴일근로에 따른 휴일근로수당 청구가 가능할 수 있습니다. 휴일근로수당은 통상시급의 1.5배를 가산하여 지급합니다.다만, 출장 시에는 근로자가 출장으로 인하여 이동하는 시간도 포함되어 있고, 중간중간 휴식을 취하는 시간도 포함되어 있으므로 출장 업무와 관련한 근로시간을 어떻게 정할 것인지 여부에 대해 노사의 어느 정도 합의된 내용이 필요할 수도 있습니다. 따라서 출장 중이긴 하지만 공휴일에 실질적인 업무수행이 이루어진 바가 없고 단순히 숙박시설에서 체류하거나 머무른 시간 등에 대해서는 근로시간에 해당하지 않아 휴일근로수당 청구가 제한될 가능성도 있습니다. 출장업무와 관련한 보다 구체적인 사실관계 검토가 필요할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용이 어떤 근거에 의한 규정 내용 인지 확인이 필요해 보입니다. 보통 실무적으로 근로자가 자신의 자차를 이용하여 업무수행 중 사고가 발생한 경우 그에 따라 발생한 비용 등을 근로자 과실 여부 등을 고려하여 회사가 일부 지원해 주거나 회사 소유 차량을 근로자가 업무수행 도중 이용하다가 사고가 발생한 경우에는 그에 따른 비용을 회사가 모두 부담하거나 근로자와 사용자가 반반씩 부담하는 경우가 있습니다. 감사합니다.