답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 별도 받는 불이익은 없습니다. 다만, 사용자는 근로자가 4대보험 가입 요건을 충족할 경우 의무적으로 4대보험에 가입신고 하여야 하는 측면이 있으므로 추후 소급가입 시 과태료를 납부해야 할 수도 있습니다. 보험료는 사용자와 근로자가 각각 절반씩 부담해야 하는 보험료를 일괄 납부해야 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.진급평가 시점을 기준으로 소급한 2년 근무기간을 기준으로 진급평가를 실시할 경우 육아휴직 기간이 평가기간에 포함될 수 있습니다. 진급에 대한 인사평가는 회사가 가진 인사권을 바탕으로 하여 어느 정도 폭넓은 재량권을 가진다고 볼 수 있습니다.따라서 육아휴직 기간 동안 출근일수를 기준으로 진급 점수를 환산하는 경우 육아휴직을 사용하지 않은 근로자가 진급 점수가 더 높을 수 밖에 없는 결과가 발생하기는 하나, 이를 곧바로 법 위반 사항으로 보긴 다소 어려울 수 있습니다. 이는 육아휴직을 사용하여 불이익이 발생한다고 보기보다는 진급평가 시점과 육아휴직 사용시기가 맞물려 발생한 결과로 볼 수 있기 때문입니다. 다만, 과거 육아휴직을 사용한 다른 근로자가 진급 점수에서 모두 출근한 것으로 인정받은 사례가 있음에도 불구하고 인정해주지 않을 때에는 불이익한 처우가 있는 것으로 볼 수 있습니다. 한편, 말씀해주신 사안과 관련하여 법 위반으로 인정되거나 처벌 받은 사례는 아직 보지 못한 것 같습니다(육아휴직 복귀 후 동일한 직무에 복귀시키지 않음을 이유로 법 위반으로 인정된 사례는 있습니다)감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.추후 공단의 장해등급 최종 판정결과에 대해서 행정소송까지 고려하고 계신다면 산재를 전문으로 하는 변호사/노무사 자격증을 모두 보유한 분에게 상담을 받으시고 사건을 진행하심이 좋을 수 있습니다.등급 상향 승산 여부는 진료기록과 후유장해진단서 등 관련 서류에 대한 구체적인 검토가 필요하므로 쉽게 예측할 수는 없습니다.한편, 장해등급 관련 비용은 착수금과 성공보수로 구성되므로 산재를 전문으로 하는 여러 노무사와 상담을 해보시고 최종 결정하심이 좋습니다.참고로 무조건 된다고 하는 곳은 피하심이 좋습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직은 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률에 따라 자녀가 만 8세 이상 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀일 경우 근로자가 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 따라서 회사 규정에 육아휴직과 관련된 별도 규정이 없더라도 남녀고용평등법에 따라 육아휴직을 사용할 수 있으며, 각각 자녀에 대해 1년씩 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.대표의 배우자면 국민연금과 건강보험에는 가입할 수 있지만, 고용보험과 산재보험에 가입하기 위해서는 별도 근로자로 근무하고 있음을 증명하는 절차가 필요할 수 있습니다. 따라서 대표 배우자가 실제 다른 직원들과 마찬가지로 근로계약서도 작성하고 월급도 받으면서 근무도 하고 있다면 이같은 사실을 근로복지공단쪽에 알리고 고용보험과 산재보험 가입 여부를 알아보실 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용을 보니 회사가 근로기준법에 따라 임금을 제대로 지급하지 않고 있는 것으로 보입니다. 회사와 이야기가 잘 되지 않는 경우에는 부득이 관할 노동청에 임금체불로 진정을 제기하시고 조사를 받는 것이 필요하실 수 있습니다. 이때 다른 직원분들과 다같이 함께 진정을 제기하시는 것이 좋을 수 있습니다. 요건이 좀 까다롭긴 하지만 재직 중인 경우에도 대지급금(구 체당금) 제도를 활용하여 미지급된 임금을 일부 지급받을 수 있는 방법도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용을 종합적으로 고려했을 때 최초 입사 시 회사가 제시한 연봉금액과 실제 체결된 연봉금액에 차이가 없다면 채용절차법 위반에 곧바로 해당한다고 보기 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다. 근로자의 경력을 어디까지 인정할 것인지 여부는 별도 법으로 정해진 바가 없습니다. 따라서 경력 인정 범위에 대해서는 회사가 어느 정도 재량권을 가진다고 볼 수 있습니다. 만일, 채용 당시 근로자가 몇년 이상의 경력을 모두 인정하여 줄 것을 요구하고 회사 역시 이를 수용하겠다고 한 상황에서 임의로 경력의 일부만 인정하는 것은 문제의 소지가 있을 수 있으나 그러한 이야기가 명확하게 정리되지 않았다면 곧바로 채용절차법 위반이라고 보긴 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연봉삭감에 따른 개별계약을 거부하여 회사를 퇴직하게 될 경우 실업급여 사유에 해당하는 것으로 보긴 어려울 수도 있지 않을까 싶습니다. 말씀해주신 내용은 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 해당 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자들의 과반수 동의가 필요한 상황인데, 일단 근로자들이 변경안에 대해서 과반수 동의를 한 경우에는 해당 취업규칙 변경안이 특별한 사정이 없는 한 유효하게 변경된 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 불이익 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자들이 회사의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 자유롭게 의견을 나누고 취합할 수 있는 과정이 생략된 경우에는 불이익 변경의 유효한 동의가 없는 것으로 평가될 수 있습니다. 그러므로 팀장급 이상에게만 설명이 이루어지고 그 이하 팀원들에게는 제대로된 설명이 이루어지지 않아 의견을 교환하고 이를 취합할 수 있는 기회가 제공되지 않았다면 결과적으로 유효한 불이익 변경에 대한 동의가 이루어지지 않은 것으로 평가될 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.팀장 또는 부장 등의 관리자 직급은 노동조합및노동관계조정법에 따라 노동조합 가입이나 설립이 다소 제한되는 측면이 있는 것이 사실입니다. 따라서 회사의 권고사직이나 명예퇴직 등의 권유에 있어서 이를 조직적으로 대응하기가 쉽지 않은 결과가 발생하기도 합니다. 근로자는 근로계약에 따라 보장된 정년까지 근로를 제공할 권리가 있으므로 회사의 명예퇴직이나 권고사직을 원칙적으로 거부할 수는 있습니다. 그러나 실제 현장에서는 명예퇴직이나 권고사직을 수용하지 않았을 경우 회사가 이에 대한 압박과 PIP 시행 등 여러가지 방법을 동원하여 스스로 사직하게끔 만드는 측면이 존재하기도 합니다. 노동조합 설립이 불가능한 상황에서는 관리사무직들이 별도 협의체를 구성하여 대응하는 방법 외에는 사실 법적으로 대응할 수 있는 뾰족한 방안을 찾는 것도 쉽지 않은 것이 현실입니다. 민사적인 정신적 피해보상 등 역시 개별 또는 다수당사자 소송 등을 통해 진행해야 할 수 있습니다(민사적인 정신적 피해보상 등이 인정될 수 있을 것인지 여부는 별도 법적 검토가 필요한 부분입니다). 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.고용보험에 따른 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유로 이직한 경우에는 육아휴직 복귀 후 6개월 이상 근무하지 못하더라도 사후지급금을 지급받을 수 있는 것으로 보고 있습니다. 다만, 왕복 출퇴근 시간이 3시간 이상이어야 하므로 왕복 출퇴근 시간이 정확하게 3시간 이상이 되는지 여부는 별도 확인을 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.