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2년계약직 병가,연월차,실업급여 대해서 도움이필요합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정말로 회사에서 다친게 아니면 병가를 쓸 수 없나요?> 업무상 재해로 인한 사고나 질병이 발생했을 경우에는 휴업을 할 수 있을 것이나, 업무 외 재해로 인한 사고나 질병으로 인한 병가는 사용자의 승인이 있거나 취업규칙상에 이에 관한 규정이 있을 경우에 가능합니다.회사에 근퇴기록과 연차수당지급명세서를 요구했을때(회사에서 말하는 연차갯수가 맞는지 확인하고 조퇴를 했을때 연차가 깎인것을 돈으로 못받았기에 연차수당을 요구하기위해) 거절하면 저는 확인할수없나요?> 근로자가 급여명세서나 근퇴기록을 요구할 경우 사용자가 이를 반드시 교부해야할 의무는 없습니다. 다만 법적 분쟁 시 사용자는 근로감독관의 요구에 따라 이를 제출할 의무가 있을 것입니다. 올해 8월 13일이 만으로 딱 2년되는 날인데 이날에 연차 15개를 회사에서 지급해줘야될 의무가 있는지 아니면 회사 전산상 1월1일기준라고 지급 못해준다하면 이내용으로 노동부에 신고가 가능한지 궁금합니다.> 연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정해야 하며, 회계연도 기준이 입사일 기준보다 근로자에게 불이익하지 않다면 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정할 수 있습니다. 위 사안에서는 회계연도 기준이 입사일 기준보다 불리하므로, 입사일 기준으로 산정한 15일에 대해 연차휴가수당을 지급하여야 할 것입니다.마지막으로 이유를 막론하고 자진해서 사직서를 제출할 경우에는 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따른 정당한 사유가 아닌 한, 실업급여 수급대상이 될 수 없으니, 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.07.28
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개인 인사기록 보존기간은 몇년인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로기준법 제42조에 따라 "근로자 명부"와 "대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 서류"를 3년간 보존하여야 합니다. 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 서류는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.1. 근로계약서2. 임금대장3. 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류4. 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류5. 승급ㆍ감급에 관한 서류6. 휴가에 관한 서류8. 근로기준법 제51조제2항, 제52조, 제58조제2항,3항 및 제59조에 따른 서면 합의 서류9. 근로기준법 제66조에 따른 연소자의 증명에 관한 서류공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 기타 노무상담
20.07.28
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근로자와 프리랜서의 차이점이 뭔가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서는 사용자가 개인으로 하여금 사업자 등록을 하게 하고, 근로계약이 아닌 도급이나 위탁 등의 형식으로 계약을 체결하여 노동력을 이용하고 그 대가를 지급하는 고용형태를 말합니다.따라서 프리랜서는 원칙적으로 독립된 개인사업자로 인정되어 근로기준법의 보호대상에서 제외됩니다.다만, 계약의 형식이 프리랜서라 하더라도 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자에 해당될 수 있습니다. 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단하는 지표는 다음과 같으며 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.1. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘감독을 받는지 여부2. 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부3. 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무4. 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계5. 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항6. 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도7. 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정 받는지 여부 등 양당사자의 경제, 사회적 조건 등공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.28
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육아휴직 아빠보너스 제도 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 급여육아휴직급여는 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 그 자녀를 양육하기 위해 남녀 고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조에 의한 육아휴직을 30일 이상 부여 받고 소정의 수급요건을 충족하는 경우 육아휴직 시작일 부터 3개월까지는 통상임금의 100분의 80(상한액:월150만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급하고, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 통상임금의 100분의 50(상한액:월120만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급합니다.※ 단, 육아휴직 급여액의 100분의 25는 직장 복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급 합니다.근로자의 귀책사유가 없는 비자발적인 사유(구직급여 수급자격 제한 기준을 동일하게 적용)로 육아휴직 종료 후 복직하여 6개월 이전에 퇴사한 경우 육아휴직 복귀 후 지급금(100분의 25)을 지급합니다.(육아휴직 종료일이 2019.09.30. 이후인 근로자 대상)※ 육아휴직 급여 25%(사후지급금)은 고용센터에서 육아휴직급여 신청자에 대한 지급요건(육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우) 확인 후 지급합니다.육아휴직 급여 특례('아빠 육아휴직 보너스제')같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 모두 육아휴직을 사용하는 경우, 두 번째 사용한 사람의 육아휴직 3개월 급여를 통상임금의 100%(상한 250만원)로 상향하여 지급합니다.*2019.1.1.부터 상한액 250만원 적용, 이전은 상한액 200만원아빠 육아휴직 보너스제가 적용된 달은 육아휴직 급여 사후지급분 제도는 적용되지 않습니다.-사후지급분 제도 : 육아휴직 급여의 25%는 육아휴직 급여 종료 후 복귀하여 6개월 이상 근무한 경우에 지급하는 제도부모가 같은 자녀에 대하여 순차적으로 사용하는 경우 두 번째 육아휴직을 사용한 경우 지급되며, 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우와 부부가 같은 자녀에 대하여 동시에 육아휴직을 사용하는 경우에는 아빠 육아휴직 보너스제 급여 지급 대상이 아닙니다.단, '16.1월 이후에 동일한 자녀에 대하여 두번째 육아휴직을 사용한 근로자에게만 아빠 육아휴직 보너스제가 3개월 적용됩니다.-이미 같은 자녀에 대해 '16.1.1. 이전 휴직을 했고, '16.1.1. 이후 나머지 기간을 분할 사용 또는 연장 시 3개월 혜택 미적용배우자가 공무원인 경우나 사립학교 교원인 경우 등은 고용보험 시스템에 육아휴직 이력이 남지 아니하나, 배우자가 육아휴직을 사용한 적이 있다는 확인서 등을 제출한다면, 아빠 육아휴직 보너스제 급여를 지급 받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.28
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직원인성때문에 해고를 하면 문제가 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 합니다.'정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 객관적 기준 없이 인성이 안좋다는 이유만으로 해고하는 것은 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 따라서 해당 근로자와 충분한 대화를 통해 해결해보시기 바랍니다. 다만, 상시 근로자 5인 미만 사업장이라면 정당한 이유없이 해고가 가능하니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.07.28
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부당해고로 구제신청을 해야할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.따라서 '수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 따라서 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하여야 효력이 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고의 사유가 정당한지 여부를 따질 필요 없이 근기법 제27조에 따라 서면으로 해고의 사유와 시기를 통보하지 않았으므로, 이는 부당해고에 해당하며 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.07.28
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회사 측에서 시간 단축 근무와 월급 인하를 요구해옵니다. 거부할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경, 근로계약서의 갱신을 통해 가능합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙이 없을 경우에는 근로자의 개별적 동의가 없는 한, 종전의 근로조건을 불리하게 변경할 수는 없습니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.07.28
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5인미만 음식점, 3개월 이하 근무 해고 통보 신고 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고로 신고가 가능할까요? 일부러 삼개월 되기 전 해고를 한것 같아요> 상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 근기법 제23조에 따라 '정당한 이유' 없이도 해고가 가능하므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다(동법 제28조).보건증 신고가 가능한가? 발급받아놨는데 말을 하지않아서 한번도 안보여줬습니다.> 보건증 미발급 영업중 적발시 상시근로자 5인 미만(50%이상 미검사시)의 경우 종사자 10만원, 업주 30만원 입니다. 과태료 관련 자세한 사항은 영업장 소재지 관할 보건소 위생부서로 문의 바랍니다.주1회 9시간 일했는데 휴게시간 없었습니다. 휴게시간 미지급으로 신고가 가능한지 궁금합니다.> 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우에도 근기법 제54조의 휴게 규정이 적용되므로, 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상을, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다(위반시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 따라서 해당 사항을 위반한 경우에는 관할 고용노동청에 신고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.07.28
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개인 사생활이 징계해고와 연관 될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로자 개인의 사생활의 비행은 그 자체로 직장질서를 침해한다고 볼 수 없습니다. 그러나 근로자의 사생활에서의 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여는 정당한 징계사유가 될 수있는 것이 판례의 입장입니다. 여기서 '기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다'고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하고 객관적으로 평가될 수 있어야 합니다(대법 2001.12.14, 2000두3689).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.07.28
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점심시간 후 자꾸 늦게들어오는 직원 징계가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'징계'란 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대하여 해고 등의 불이익 조치를 취하는 사용자의 행위를 말하며, 징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, 정당한 이유는 '사유의 정당성, 양정의 정당성, 절차의 정당성'을 모두 갖추어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 지각/조퇴/결근을 반복하는 경우, 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 부진한 경우, 복무규정상의 근로자의 의무를 해태하는 경우 등은 징계사유가 될 수 있으나, 징계해고는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정할 수 있습니다. 따라서 해당 비위행위가 반복될 경우에는 경징계인 경고, 견책(시말서 제출) 등의 처분을 하시고 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없을 경우에는 감봉, 정직, 해고 등의 처분으로 단계적으로 실시하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.28
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