답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해가 발생한 기간에 대하여는 사용자는 임금 지급의무가 없으며 근로자는 근로복지공단으로부터 휴업급여를 지급받게 됩니다. 만약, 산재 휴업급여와 급여를 중복으로 수령하다 적발되면 부정수급에 해당하여 배액징수 처분을 받을 수도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안에 대하여 어떤 답변을 드려야할 지 망설여지나 노동법적 관점에서 바라볼 때에는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수도 없으며, 이를 대표이사가 개입하여 조정해야할 문제로 보여지지도 않습니다. 따라서 해당 직원간에 대화로서 오해를 풀 수 밖에 없을 것입니다(받아들이는 분이 좀 예민한 면이 없지 않아 있습니다).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리되어 근로를 제공하지 못한 경우에는 근기법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하지 않으므로, 사용자는 임금 및 휴업수당을 근로자에게 지급할 의무는 없습니다. 반면에, 회사가 자체적으로 판단하에 해당 근로자의 근로수령을 거부한 경우에는 근기법 제46조에 따른 휴업에 해당하므로 출근하지 못한 기간에 대하여는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 이외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인 능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다.다만, 사용자와 경쟁적인 관계에 있는 영업을 영위하거나, 경쟁업체를 위해 업무를 제공하는 것으로 인해 사용자의 기업질서를 문란케하거나, 노무제공에 지장을 초래하는 경우에는 충실의무위반 등에 따라 징계사유가 될 수 있습니다(서울행법 2001.7.24, 2001구7456).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 조력을 받으시기 바랍니다.다만, 노동법 측면에서 판단해 보건데, 근로자는 근로제공의무를 충실히 이행해야 하므로 자신의 귀책사유로 사용자에게 근로를 제공하지 못할 경우 사용자는 민법 제390조의 채무불이행을 이유로 한 손해배상의 청구를 할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 명시된 근로시간과 다른 근로를 제공했다는 점에서 이를 주장하는 사람이 입증해야 할 것입니다. 다만, 1~2분 일찍 출근하거나 20분 조기 퇴근했다는 점을 논할 실익이 과연 얼마나 있을까 의문이 듭니다. 따라서 당사자간에 대화를 통해 해결해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것위 사안의 경우 해고로 인해 계속근로기간이 1년 이상이 되지 않는다면 퇴직금을 청구할 수 없습니다. 따라서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 부당해고 판정이 나면 원직복직 후 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리되어 근로를 제공하지 못한 경우에는 근기법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하지 않으므로, 사용자는 임금 및 휴업수당을 근로자에게 지급할 의무는 없습니다. 따라서 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한, 자가격리 기간은 무급으로 처리할 수 있으므로 해당 기간에 연차휴가를 사용한 것으로 하여 유급으로 처리할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 현재 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상인 사업장에서는 공휴일이 법정유급휴일이므로, 설/추석 명절 등 공휴일에는 근기법 제62조에 따라 근로자 대표와의 서면합의가 있더라도 연차휴가를 대체할 수 없습니다. 사업 또는 사업장이 독립성 여부를 판단함에 있어 원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단하므로, 2개의 법인인 경우에는 각기 다른 사업장으로 판단하여 상시 근로자 수를 판단해야 할 것입니다.다만, 설/추석 명절에 대체 가능한 연차휴가일수는 6일이며(설날 전날, 설날, 설날 다음날, 추석 전날, 추석, 추석 다음날), 나머지 연차휴가에 대하여는 근로자가 지정한 날에 부여해야 하는 바, 1일만 쓸 수 있다는 것은 확인이 필요합니다(즉, 명절 뿐만 아니라 다른 공휴일에도 연차휴가 대체일로 정하고 있는 지 여부 등).