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접대관련 근로시간 해당여부를 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법에 의한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).따라서 접대시간이 근로시간에 해당하기 위해서는 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하여야 하는바, 업무수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대한 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정할 수 있습니다.이에 관하여 하급심 판례는 다음과 같이 판단하고 있으니 참고하시기 바랍니다.< 서울중앙지법 2017가단5217727, 2018.4.4 > 휴일골프의 라운딩 대상자들, 다운딩 장소, 시간 등을 피고 회사가 아닌 원고의 상사인 상무 또는 원고 등이 임의로 선정한 점, 또한 이 사건 휴일골프 관련하여 원고 또는 상무 등 그 누구도 피고에게 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않은 점, 원고의 이 사건 휴일골프 참여 당시의 지위가 부서장으로서 원고 자신의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외의 평가 등을 위하여도 자발적으로 이에 참여할 동기기 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 사건 휴일골프와 관련하여 피고가 그 업무관련성 등을 인정하여 비용 등을 계산하였고, 이 사건 휴일골프 중 상당수는 원고의 상사인 상무의 명시적·묵시적 지시에 의하여 참여한 사정만으로는 이 사건 휴일골프가 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없고 결국 근로기준법상 “근로시간”에 해당한다고 단정할 수는 없다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.02
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개업전인 점포의 구인글을 보고 가서 합격한뒤 한달정도 기다리다가 채용취소통보를 받을 경우 보상
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 질의는 "채용내정"에 관한 사안이라고 판단됩니다."채용내정"이란 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 나타내는 의미로, 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약을 말합니다.채용내정에 있어 근로계약의 성립시기는 채용내정 통지(합격통보)를 발송할 때 성립되므로, 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단은 정식 근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있습니다(대법 1991.5.31, 90가합18673). 따라서 정식채용 기한이 도달하기 전이라도 경영악화 등 고용관계를 유지하지 못할 사정변경이 발생하면 채용내정의 취소가 가능할 수 있습니다.다만, 사용자는 근로자가 채용내정 후 정식채용 전까지 사용자의 직원으로 정식채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상할 책임이 있습니다(서울지법 2003.8.27, 2002나40400).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 채용내정의 취소 통보는 '해고'에 해당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나, 사용자를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.05.02
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채용 확정된 회사에 출근하지 않아도 불이익 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이것이 정당하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요합니다. 따라서 근로자의 일방적 통지에 의해 근로제공의무의 불이행을 정당화 할 수 없습니다(대법 2002.12.27, 2002두9063).근로자가 자신의 귀책사유로 사용자에게 근로를 제공하지 못할 경우 사용자는 민법 제390조의 채무불이행을 이유로 한 손해배상의 청구와 근로계약의 해지(해고)를 할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 채용이 확정되어 근로의 제공의 의무가 있는 날에 계속 출근하지 않을 경우 이는 근로자의 귀책사유에 해당하므로 민법 제390조의 채무불이행에 해당하여 사용자는 이를 이유로 손해배상의 청구를 근로자에게 할 수 있을 것입니다. 다만, 피해액이 적거나, 이를 입증하는 데 어려움이 있으므로 실제 사용자가 이를 이유로 민사상 손해배상 청구를 하기엔 한계가 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.05.02
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미동의에 대한권리주장을무엇으로 증명이되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지를 정확하게 이해 할 수 없어, 근로자가 무급휴직에 동의하지 않은 사실을 입증하는 방법이 무엇인지라는 전제하에 답변 드리겠습니다.무급휴직은 근로자의 동의가 없는 이상 무효이므로, 사용자는 강제로 무급휴직을 부여할 수 없습니다.근로자의 동의가 없는 휴직은 근기법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 사용자는 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 근로자에게 지급해야 합니다.따라서 근로자가 무급휴직에 동의했다는 사실은 사용자가 입증해야 할 문제이므로, 서면이 아닌 구두상으로 동의를 얻었다는 사실은 근로자가 아닌 사용자가 입증해야 할 것입니다. 따라서 동의하지 않았다는 사실은 사용자가 녹취자료 등을 통해 동의를 받았다는 사실이 인정되지 않는 한 근로자 입장에서 먼저 입증할 필요는 없다고 보여집니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.05.02
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임금 이나 승진쳬계를 2원화 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 수준이 최저임금법에 따른 최저임금에 위반되지 않는 이상, 임금수준을 어떻게 할 것인지, 임금체계 및 승진체계를 어떻게 구성할 것 인지는 취업규칙 또는 단체협약을 통해 자율적으로 결정할 문제입니다.다만, 근기법 및 남녀고용평등법을 위반하여 성별을 이유로 임금 및 승진에 관해 차별을 하거나, 기간제법을 위반하여 기간제근로자임을 이유로 임금 및 승진에 관해 차별을 할 수는 없습니다.따라서 합리적 이유없이 임금에 관해 차별을 하지 않는 것이라면 임금체계 또는 승진체계를 이원하여 운영 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.02
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노조와관련하여 궁금한것이 있어서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조는 4인 이하의 사업장에 적용되는 법규정을 규정하고 있습니다. 4인 이하 사업장은 근기법 제28조에 따라 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.부당노동행위, 노동조합 설립, 노동쟁의 조정에 관한 사항은 근기법이 아닌 노조법에서 규율하고 있으며, 근기법과는 달리 사업장 규모에 따른 제한을 두고 있지 않습니다.다만, 노동조합은 단체성이 있어야 하므로, 최소한 2인 이상의 근로자가 있어야 하고 부당노동행위가 발생하였다면 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있으며, 노동쟁의 조정신청도 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.05.02
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회사내규로 가산휴가지급을 제한할수 있는지 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.근로기준법 제60조 제4항은 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일로 제한하고 있으며, 이 보다 적은 20일로 제한하는 것은 최소한의 근로조건을 정하고 있는 근로기준법을 위반한 것이므로, 근기법 제15조 제1항에 따라 20일로 제한한 회사내규는 무효이며, 제2항에 따라 25일이 연차휴가 사용일수의 상한선이 됩니다.다만, 연차휴가규정은 4인 이하 사업장과 1주 15시간 미만의 근로자에게 적용되지 않으므로, 사용자가 임의적으로 부여할 경우에는 연차휴가일수 상한선을 20일로 정하여도 법 위반에 해당되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.01
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근무시간을 변경하여 취업규칙의 관련 내용을 변경할 경우 근로자의 과반수 이상의 동의가 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'불이익 변경'은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다.취업규칙 불이익 변경 여부를 판단함에 있어 복수의 유사한 근로조건 간에 근로조건 저하와 근로조건 개선이 섞여 있을 때는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한 지를 따져야 합니다(대법 1992.2.28, 91다30828).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 심야 근무시간이 30분 증가한 것은 소정근로시간이 전체적으로 증가한 결과를 초래하므로, 근로자의 바이오리듬도 고려해 볼 때 불이익한 변경으로 보여지므로, 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.01
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계약직도 육아휴직 청구 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.사업주는 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 하며, 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다. 기간제 근로자의 육아휴직기간은 기간제 사용기간인 2년에 산입되지 않습니다.따라서 기간제 근로자여도 위 요건에 해당한다면 육아휴직을 신청할 수 있고, 사용자는 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다(위반시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금부과). 계약 기간 중에 육아휴직기간은 해당 기간에 산입되지 않으므로, 사용자는계약기간이 도과했다는 이유로 근로계약을 해지 할 수는 없습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.01
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월만근연차일수계산과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(근기법 제60조 제2항).연차휴가는 직전연도의 근로의 대가로 주어지는 것이므로, 2019년도에 병가로 인해 출근율이 80% 미만이라면, 2019년도에 만근한 월을 기준으로 연차휴가를 산정해야 할 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.01
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