채용 확정된 회사에 출근하지 않아도 불이익 없나요?
채용이 확정된 회사에 계약서까지 다쓰고 그냥 출근을 안하는 행위도 불이익 없나요? 기업에서 하면 부당해고라고하는데 구인자가 그냥 안나갔을 경우는 법적으로 어떤 불이익이 생길지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이것이 정당하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요합니다. 따라서 근로자의 일방적 통지에 의해 근로제공의무의 불이행을 정당화 할 수 없습니다(대법 2002.12.27, 2002두9063).
근로자가 자신의 귀책사유로 사용자에게 근로를 제공하지 못할 경우 사용자는 민법 제390조의 채무불이행을 이유로 한 손해배상의 청구와 근로계약의 해지(해고)를 할 수 있습니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 채용이 확정되어 근로의 제공의 의무가 있는 날에 계속 출근하지 않을 경우 이는 근로자의 귀책사유에 해당하므로 민법 제390조의 채무불이행에 해당하여 사용자는 이를 이유로 손해배상의 청구를 근로자에게 할 수 있을 것입니다. 다만, 피해액이 적거나, 이를 입증하는 데 어려움이 있으므로 실제 사용자가 이를 이유로 민사상 손해배상 청구를 하기엔 한계가 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 근로자가 출근하지 않는 것은 별도로 문제가 되지 않습니다.
손해배상의 문제가 발생할 수 있는데 현실적으로 출근을 안 함으로서 발생하는 손실을 책정하기 힘들고
이는 민사소송 절차를 거쳐야 하는 바, 그닥 문제가 되지 않습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상기와 같이 채용이 확정된 상태 (즉 최종합격통보를 받은상태)에서 채용취소를 한다면, 이는 대법원 판례(대법2000다51476, 2000.11.28)처럼 최종합격을 통보한 상태에서는 근로자와 사용자 사이에 근로계약관계가 성립되기에 정당한 절차 및 해고의 정당성이 없다면 이는 실질적인 해고에 해당될수 있습니다.
또한 "민법 제531조 (격지자간의 계약성립시기)"에 의거 계약은 승낙의 통지를 발송한 때에 성립되니 근로계약의 성립은 최종합격통보를 한때부터 성립되는것입니다.
따라서 상기와 같은 경우에는 회사에서 정당한 절차와 이유없이 해고를 한다면 이는 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거 부당해고에 해당될수 있을것입니다 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 정당한 이유없이 해고가 가능하면 노동위원회에 부당해고 구제신고를 할수 없음). 또한 "동법 제26조와 제27조"에 의거 해고예고 (혹은 해고예고의 서면통지) 및 해고예고수당 등이 적용되기에 적어도 해고 30일전에 해고예고를 해야하고, 그렇지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 사용자는 지급해야합니다.
그러나 채용확정이 된 상태에서 출근 첫날부터 아무런 통보등도 없이 출근하지 않는 경우에는 무단결근이 될수 있으며, 기본적으로 무노동 무임금원칙에 적용되어 결근을 한 해당 기간동안은 임금을 받지 못할것이며, 상황에 따라서 예를 들어 아주 중요한 프로젝에서 질문자님이 중요한 의사결정을 하거나 책임있는 자리를 맡아서 출근하지 않으며 회사에 막대한 손해 등이 발생한다고 하면 회사에서 손해배상등을 청구할수도 있겠지만 이같은 경우에 회사는 그 입은 손해에 대해서 객과적으로 증명해야 할것입니다 (즉 현 질문자님의 경우에 손해배상에 대한 걱정은 그리 하지 않아도 될것으로 판단됨).
이에 '근로기준법 제7조 (강제근로의 금지)'에 의거 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 질문자님(근로자)의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할수 없습니다. 따라서 회사측과의 협의와 상관없이 퇴사통보는 언제든지 가능하다는것입니다.
따라서 질문자님의 근로계약이 기간을 정함이 없는 근로계약이라면 그냥 무단결근을 하시는 것보다는 회사에 퇴사통보를 막바로 하시고 (인사담당자와 해당 부서장에게 서면으로 퇴사통보를 즉 사직서를 제출하는것이 가장 명확함), 회사에서 퇴사통보/사직의사를 막바로 받아서 수리를 한다면 사직의 효력이 발생해서 더이상 회사를 가지 않으셔도 되며, 회사에서 막바로 사직서를 처리하지 않는다면 보통 30일이 지난후에 사직의 효력이 발생합니다.
즉 결론적으로 아무런 통보없이 무단결근을 하시는것 보다는 해당회사에 퇴사통보(사직의사)를 하시고 (간단한 이유 및 사정설명과 함께) 깔끔하게 퇴사하시는것이 서로간의 예의로써 바람직할것으로 보입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 불이익이 발생 합니다. 사측에서는 결근처리 할 수 있으며, 회사의 근로계약서나 취업규칙상 징계사유에 해당할 경우 정당한 이유가 있는 징계나 해고이루어 질 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 윈드트웨브입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 채용이 확정된 후 무단으로 출근을 하지 않을 경우에 대하여 근로기준법상 제재규정은 존재하지 않습니다.
다만 근로계약은 민법상 계약이므로 사용자가 근로자에 대하여 채무불이행의 책임을 물을 수 있습니다.
특히 근로계약에 사이닝 보너스 지급 등의 내용이 포함된 경우 근로자가 이를 수령한 후 무단으로 출근을 하지 않는다면 사용자 측에서 계약취소와 함께 민법상 손해배상을 청구할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용이 이미 확정된 근로자에 대한 해고는 법적으로 문제가 발생할 여지가 매우 높지만, 채용 확정된 근로자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 경우 제한이 가해지는 별도의 노동관계 법령상 규정은 존재하지 않습니다. 따라서 질문자님의 질의와 같은 상황에 대해서 별도 근로기준법 등 노동관계법령에 의한 불이익은 없을 것입니다. 다만 민사상 손해배상책임 문제는 발생할 수도 있으니 이점 참고바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용 확정 후에 출근을 안 하시더라도 아무런 불이익은 없습니다만, 직장 생활이라는게 어디서 어떻게 소문이 퍼질지 모르기 때무에 추천 드리지는 않습니다.
근기법에서 블랙리스트를 만드는건 금지되어 있지만 소문이 나는거 까지는 금지되지 않으니깐요.
그냥 연락 한 번 하는거 어렵지 않으니 연락 하시고 타 회사 취직하시면 됩니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용확정자가 근로계약서까지 쓰고 나가지 않더라도 불이익은 발생하지 않습니다.
정확히 말하면, 회사가 이에 대응할 수 있는 방안은 민사상 손해배상을 청구하는 방법밖에는 없는데,
(1) 민사상 손해배상청구가 인용되려면 행위와 손해 간의 인과관계를 명확히 입증하여야 하는데 퇴사로 인해 회사에 손해가 발생하였다는 사실을 입증하기가 어렵고,
(2) 설령 입증할 수 있다고 하더라도 소송을 통해 얻을 수 있는 이익보다 소송에 따르는 지출(비용, 시간 등)이 훨씬 크기 때문에 소송을 진행할 실익 또한 없습니다.
예외적으로 중요한 프로젝트에 참여하고 있던 근로자가 중도에 퇴사함으로 회사에 비용적 손실이 발생하게 된 경우 손해배상을 청구할 수 있는 경우가 있기는 하나, 대다수의 상황에서는 근로자가 퇴사로 인해 어떠한 불이익을 받는 경우는 없습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 실무적으로 계약서를 작성 후 출근하지 않는 근로자에 대하여는 출근을 강제할 수 없습니다. 다만, 이를 임의로 계약종료 등을 대응할 경우 부당해고 등이 문제될 수 있어 수 차례 출근을 독려하고 이후에도 출근하지 않을 경우 무단결근 등으로 간주하여 해고하는 방법으로 진행됩니다.
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