답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법 제3조(적용 범위) ① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.② 이 법은 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다.최저임금법 제3조에 따라 최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하나, "동거하는 친족만을 사용하는 사업"에는 적용하지 않습니다.따라서 지인분의 아들은 친족이 아니므로 "동거하는 친족만을 사용하는 사업"이 아니므로 당연히 최저임금이 적용됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.피보험 단위기간이란 고용보험 피보험기간 중에서 급여가 지급되기로 약속한 날(보수 지급의 기초가 된 날)을 의미합니다. 즉, 소정근로일 뿐만 아니라 법정휴일(주휴일, 근로자의 날), 약정유급휴일(취업규칙 또는 단체협약 등에 유급으로 부여하는 휴일)은 피보험 단위기간에 포함됩니다.예를 들어 월~금요일 까지 소정근로일이고, 토요일이 무급휴무일, 일요일이 주휴일이라면, 토요일을 제외한 나머지 6일이 피보험단위기간에 포함되고, 이를 각 합산하여 180일이 되는지 여부를 판단하는 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직 또는 합의해지는 진의 아닌 의사표시가 아닌 이상 당사자의 의사에 따라 근로관계가 종료되는 것이므로, 재입사는 새로운 근로관계를 맺는 것이기 때문에 기존의 재직기간을 산입할 수 없습니다.다만, 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 퇴직처리를 한 후 즉시 재입사하는 형식을 취한 경우에는 비진의 의사표시로 인정될 수 있고, 사직의 의사표시는 무효이므로 기존 근로관계는 단절되지 않고 계속 진행되는 것으로 볼 수 있을 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없으므로 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항).근로자 집단 사이에 인사이동 등에 의한 교류가 없고 입사 시부터 별도의 근로조건을 적용 받는 등 근로조건이 이원화되어 둘 이상의 집단으로 구분되는 상황에서 특정집단을 대상으로 취업규칙이 변경되는 경우 전체 근로자가 아닌 해당집단의 근로자를 대상으로 과반수 여부를 판단합니다(대법 1990.12.7, 90다카19647).이 점 참고하여 판단하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사평가에 대해 구체적인 기준과 방법에 대해서 근로기준법에 규정된 바 없습니다.따라서 사업장 사정에 따라 재량으로 규정하는 것도 가능하며, 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정하였다면 그에 따르면 될 것입니다.다만, 연차휴가소진율은 근기법 제60조의 입법취지에 따라 실제 휴가를 사용하는 것을 독려하는 것이므로, 연차휴가를 소진율이 높을 수록 인사평가 점수를 유리하게 하는 것은 합리적일 수 있으나, 연차휴가 소진율이 낮다고 하여 인사평가 점수를 불리하게 적용하는 것은 근기법상 근로자의 권리의 실현을 제약하는 것으로서 위법의 소지가 있어 보입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.도급은 수급인이 어느 일의 완성을, 도급인이 그 일의 결과에 대해 보수의 지급을 약정함으로써 성립하는 민법 제664조의 전형계약이지만, 수급인의 노무공급은 고용에 있어서와 같은 종속성이 없으며 작업의 성질상 허용되는 경우에는 수급인은 자유롭게 이행보조자나 이행대행자를 사용할 수 있다는 점에서 도급인은 수급인이 파견사업주와 비슷한 위치에 놓이게 됩니다. 특히 도급인은 수급인 또는 그의 이행보조자에게 작업의 방법 등 큰 부담을 지우지 않는 범위 내에서 적당한 지시나 감독을 할 수 있는데, 이러한 도급인의 지시와 감독은 근로자파견에 있어서 파견근로자에 대한 사용사업주로서의 지휘·명령과 구별하는 것이 쉽지 않습니다.그러나 노무제공이 도급에 의해 이루어지고 있다고 하더라도, 수급인이 고용한 근로자가 도급인의 직접적인 지휘·감독하에서 노무를 제공하는 경우에는 근로자 파견으로 보아야 할 것이며, 이에 관한 판단기준에 대해 대법원은 다음과 같이 판시하고 있습니다.< 대법 2010다106436, 2015.2.26 >원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로, 상기 대법원 판례를 참조하여 판단해보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연봉제'란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말합니다.근기법은 법정기준근로시간·연장근로 등의 근로시간과 그에 따른 수당·연차수당·퇴직금 등에 대해 최저기준을 제시하여 근로자의 근로조건 보호에 중점을 두고 있는 반면에 연봉제에 관해서는 그 기준을 정하고 있지 않으므로 취업규칙·단체협약 또는 근로계약서에서 정한 바가 있다면 그에 따르면 될 것입니다.다만, 획일적으로 연봉계약 갱신일을 둘 경우 신규입사자는 불이익이 발생하지 않으나, 기존 근로자들은 불이익이 발생할 수 있으므로, 이에 대한 불이익이 발생하지 않도록 연봉계약기간을 별도로 조정하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간을 정한 근로계약'의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구할 수 있으나, '기간을 정함이 없는 근로계약'은 민법 제660조에 따라 근로자느 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 이 경우 근로자의 근로기간 위반에 따른 손해배상 문제는 발생하지 않습니다.그러나 근로자가 임의로 퇴직한 경우 퇴직의 효과는 원칙적으로 취업규칙·단체협약 등의 내용에 정하지 않는 한 민법규정에 따르기 때문에, 사용자가 사직서를 수리하지 않는 한 근로자는 사직서를 제출한 날로부터 1개월까지는 출근의무가 있을 것입니다. 따라서 사용자는 그 기간까지 그 근로자가 결근함으로써 발생한 손해에 대해 배상을 청구할 수 있을 것이나, 실질적으로 그 손해에 대한 입증이 쉽지 않은 것이 현실입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본사, 지점, 출장소, 공장 등이 장소적으로 분산되어 있을 경우에는 원칙적으로 각각 별개의 사업으로 보나, 장소적으로 분산되어 있다 할지라도 지점, 출장소, 공장 등이 업무 처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근상위 조직과 일괄해 하나의 사업으로 볼 수 있다는 것이 행정해석의 입장입니다(근로기준팀-8048, 2007.11.29.).사업 또는 사업장의 독립성 여부를 판단함에 있어 원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단합니다. 다만, 법인 소속 기관이더라도 근로자 채용, 임금 결정 및 지급, 승진·징계 등 인사노무관리와 예산·회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 독립된 사업장으로 볼 수 있습니다(근로기준정책과-6224, 2016.10.06).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 근로능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태를 말합니다.수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '시용'이 아닌 '수습'근로자라면 정상적인 근로계약이 체결된 자이므로, 근기법 제23조 및 제27조에 따른 해고에 관한 규정을 준수해야 정당합니다. 따라서 수습기간 중 성적이 불량하거나 소질이 부적격하다고 판정할 수 있는 객관적 기준이 있고, 이에 따른 결과로 수습근로계약을 서면으로 시기와 사유를 통보하여 해지한 것이라면 정당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림