답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인정보보호법 제25조(영상정보처리기기의 설치ㆍ운영 제한) ① 누구든지 다음 각 호의 경우를 제외하고는 공개된 장소에 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하여서는 아니 된다.  1. 법령에서 구체적으로 허용하고 있는 경우  2. 범죄의 예방 및 수사를 위하여 필요한 경우  3. 시설안전 및 화재 예방을 위하여 필요한 경우  4. 교통단속을 위하여 필요한 경우  5. 교통정보의 수집ㆍ분석 및 제공을 위하여 필요한 경우② 누구든지 불특정 다수가 이용하는 목욕실, 화장실, 발한실(發汗室), 탈의실 등 개인의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 장소의 내부를 볼 수 있도록 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하여서는 아니 된다. 다만, 교도소, 정신보건 시설 등 법령에 근거하여 사람을 구금하거나 보호하는 시설로서 대통령령으로 정하는 시설에 대하여는 그러하지 아니하다.개인정보보호법 제25조 제1항에 따라 법령에서 구체적으로 허용하거나, 범죄예방 및 수사, 화재예방, 교통단속 등에 한해 CCTV 설치가 가능하나, 동조 제2항에 따라 탈의실 등 개인의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 장소에는 설치할 수 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업안전보건법 제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치)  ① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제2조제1항제1호에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자(이하 "고객응대근로자"라 한다)에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위(이하 "폭언등"이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다.② 사업주는 고객의 폭언등으로 인하여 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.③ 고객응대근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 고객응대근로자의 요구를 이유로 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다.산업안전보건법 제170조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제41조제3항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다)을 위반하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 자산업안전보건법 제175조(과태료)④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다3. 제41조제2항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다)산업안전보건법 제41조 제1항에 따른 예방조치 불이행에 대한 벌칙이나 과태료는 별도로 규정하고 있지 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년내일채움공제 자격요건은 연령, 고용보험이력, 학력에 따른 제한이 있습니다.1. 연령 : 만 15세 이상 34세 이하   - 군필자의 경우 복무기간에 비례하여 참여제한 연령을 연동하여 적용하되 최고 만 39세로 한정2. 고용보험이력    - 정규직 취업일 현재 고용보험 가입이력이 없거나 최종학교 졸업 후 고용보험 총 가입기간이 12개월 이하. 단, 3개월 이하 단기 가입이력은 총가입기간에서 제외    - 다만, 고용보험 총 가입기간이 12개월 초과자이더라도 최종피보험자격 상실일로부터 실직기간이 6개월 이상인 자는 가능3. 학력   - 제한은 없으나, 정규직 취업일 현재 고등학교 또는 대학 재학·휴학 중인자는 제외구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 대학교 졸업 후 고용보험 총 가입기간이 12개월 이하(3개월 단기가입 이력은 제외)이면 다른 요건도 충족하고 있다는 가정하에 청년내일채움 공제 가입대상에 해당될 것으로 보여집니다. 위 요건에 해당하는지 다시 한번 검토해 보시고 판단하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴가'는 근로의무가 있는 날(근로일)에 근로자의 휴가청구에 의해 근로의무가 면제된 날입니다. 따라서 '무노동 무임금의 원칙'에 따라 무급으로 부여해야 할 것입니다.다만, 근기법 제60조에 따른 "연차휴가", 남녀고용평등법 제18조의2에 따른 "배우자출산휴가"는 유급으로 지급하도록 규정하고 있습니다.따라서 병가휴가는 노동법상 유급으로 부여해야한다는 규정이 없으므로 무급이 원칙이나, 취업규칙·단체협약 등에 유급으로 부여하도록 규정되어 있다면 유급으로 부여해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제74조(임산부의 보호)  ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.근기법시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.  1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다.  ③사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지임신사실의 통보여부와 상관없이 휴가청구 사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산·사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사용자에게 유사산휴가를 청구하면 사용자는 그 근로자에게 유사산휴가를 주어야 합니다. 따라서 유사산 사실이 발생하였더라도 별도로 유사산휴가를 사용자에게 청구하지 않으면 사용자는 부여할 의무를 지지 않으나, 임신사실을 통보하지 않고 신청요건을 갖추어 유사산휴가를 청구하였을 경우에는 사용자는 유사산휴가를 부여하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배생액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다(근기법 제20조). 이는 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 근로계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있습니다(대법 2004.4.28, 2001다53875).따라서 근로계약서상에 "회사는 3개월 미만 근무할 경우에는입사시 지급받은 피복에 대한 비용을 임금에서 공제한다"라는 내용을 규정하고 있는 경우 3개월 이내 퇴사라는 요건은 근로계약 불이행이 될 것이며, 이에 대해 피복비를 공제하도록하는 규정은 손해배상액을 예정하는 것이 되어 근로기준법 제20조를 위반한 것입니다. 또한 근기법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 한다"라고 규정한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는데 있으므로, 사용자가 근로자에대해 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지됩니다. 따라서 근로자의 자유로운 의사에 기하여 임금공제에 동의한 경우가 아닌한, 피복비에 해당하는 금액을 임금에서 공제하는 것은 근기법 제43조 제1항에 위반한 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 형사소송법 제249조(공소시효의 기간)①공소시효는 다음 기간의 경과로 완성한다.    1. 사형에 해당하는 범죄에는 25년  2. 무기징역 또는 무기금고에 해당하는 범죄에는 15년  3. 장기 10년 이상의 징역 또는 금고에 해당하는 범죄에는 10년  4. 장기 10년 미만의 징역 또는 금고에 해당하는 범죄에는 7년  5. 장기 5년 미만의 징역 또는 금고, 장기10년 이상의 자격정지 또는 벌금에 해당하는 범죄에는 5년  6. 장기 5년 이상의 자격정지에 해당하는 범죄에는 3년  7. 장기 5년 미만의 자격정지, 구류, 과료 또는 몰수에 해당하는 범죄에는 1년  ②공소가 제기된 범죄는 판결의 확정이 없이 공소를 제기한 때로부터 25년을 경과하면 공소시효가 완성한 것으로 간주한다.  "공소시효"란 검사가 일정한 기간 동안 공소를 제기하지 않고 방치하는 경우에 국가의 소추권을 소멸시키는 제도를 말합니다.임금체불의 공소시효의 기산점은 '범죄행위가 종료한 때'(형사소송법 제252조)로서, 근기법 제43조 제2항(임금의 정기지급) 및 최저임금법 제6조 위반죄는 임금의 정기지급일로부터 공소시효가 기산되고, 근기법 제36조(금품청산) 위반죄는 퇴직일로 부터 14일이 경과한 날부터 기산되어 "5년이 경과하면 공소시효는 완성"됩니다. 참고로 임금채권의 "소멸시효는 3년"입니다.구체적인 사실관계를 알 수없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 최저임금에 미달되는 임금을 이유로 공소를 제기할 수 있는 기간은 5년이내 입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.작업장 외라 하더라도 사업주의 지배·관리 하에 있는 등 업무상 상당인과관계가 인정될 때는 업무상 재해가  될 수 있습니다.근로자가 운동경기, 야유회, 등산대회, 회식, 위탁교육, 사원연수 및 훈련 등 각종 행사 중 또는 행사참가를 위한 준비연습 중에 발생한 사고가 다음 요건에 해당하면 재해와 행사간의 상당인과관계를 인정할 수 없는 명백한 사유가 없는 한 업무상 재해로 봅니다.1. 사업주가 행사에 참여하는 근로자에 대해 행사 당일을 출근으로 처리하는 경우2. 사업주가 근로자에 대해 행사에 참여하도록 지시하는 경우3. 사업주에게 행사참여에 대한 사전보고를 통해 사업주의 참가 승인을 얻은 경우4. 위에 준하는 경우로서 통상적·관례적인 행사에 참여하는 경우구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사업주가 아닌 회사 선배의 개인적인 술자리에서 발생한 재해는 사업주의 지배·관리하에 있지 않으므로 업무상 재해로 인정되지 않을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하나의 사업에 사업장이 나뉘어 있는 경우는 다음과 같이 적용됩니다.   지점과 공장, 본사와 지사 등이 2 이상의 지방노동관서 관할 내에 소재하고 있는 경우에는 그 본사와 지점 등의 근로자가 각 10명 이상이면 각각의 관할지방 노동관서에 신고하는 것이 원칙입니다(법무811-6228). 다만, 하나의 사업에 수개의 사업장이 있는 경우, 모든 업장에 적용할 통일된 취업규칙을 작성할 수 도 있는데(대법1992.12.24.), 본사 또는 주된 사업장에서 근로조건을 일괄하여 결정하고 소속지점 등이 동일한 취업규칙을 적용하거나 본사 또는 주된사업장에서 동일한 취업규칙의 적용을 받는 소속지점 등이 소속사업장의 명칭과 소재지 현황을 첨부하여 취업규칙을 신고할 경우에는 본사 또는 주된 사업장의 관할지방노동관서에만 신고하면 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,  하나의 사업에 본사와 지사가 각각 지방노동관관서 내에 소재하고 있는 경우라면, 원칙적으로는 각 본사와 지사별로 각각의 관할지방 노동관서에 변경신고를 하면 될 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근퇴법 제17조(급여 종류 및 수급요건 등) ④ 제2항 및 제3항에 따른 급여의 지급은 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전하는 방법으로 한다. 다만, 가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.근퇴법시행령 제9조(개인형퇴직연금제도로의 이전 예외 사유) 법 제17조제4항 단서에서 "가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.  1. 가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우  2. 가입자가 법 제7조제2항에 따라 급여를 담보로 대출받은 금액 등을 상환하기 위한 경우. 이 경우 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전하지 아니하는 금액은 담보대출 채무상환 금액을 초과할 수 없다.  3. 퇴직급여액이 고용노동부장관이 정하는 금액(300만원) 이하인 경우퇴직급여의 지급방법은 가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 법령에서 정한 예외사유가 아닐 경우 근로자 IRP 계정으로 이전토록 정하고 있으므로 단순히 계좌개설 거부, 연락 두절 등의 사유로 IRP 계정 이전 이외의 방법으로 퇴직급여를 지급하는 것은 타당하지 않지만, 사용자가 법정 기한이 도래할 때까지 주소지 방문, 내용증명 등 사용자의 지급의무 이행 노력을 다 하였음에도 불구하고 근로자가 IRP계좌 개설을 거부하여 부득이 퇴직급여를 지급할 수 없는 경우에는 예외적으로 일반계좌로 이전 또는 법원 공탁 등과 같은 다른 방법으로 퇴직급여를 지급할 수 있을 것입니다(퇴직연금복지과-1201, 2017.03.14).공인노무사 차충현 드림