답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.사용자가 근로계약 체결 시 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로자에게 명시하여야 하고, 만약 수습기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 수습기간은 없는 것으로 보아야 할 것입니다(서울행법 2002.6.25, 2002구합6309).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자의 작업능력이나 사업장의 적응능력을 키워주기 위해 사용자는 근로계약 체결 시 수습기간 적용여부를 근로자에게 명시하여 수습기간을 둘 수 있습니다. 따라서 수습기간 적용여부를 명시했으나, 근로자가 경력을 속여 수습기간을 두지 않은 것이므로 수습 목적을 위해 다시 수습기간을 둘 수 있을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가란 업무외 질병 및 부상 등으로 사용자의 승인을 얻어 근로제공 의무를 면제 받는 것을 말합니다.근로자의 결근이 빈번해지면, 사업운영에 막대한 지장을 초래할 수 있기 때문에 병가 사용을 제한할 필요가 있습니다. 따라서 취업규칙 등에 병가 규정을 두면서 의사의 진단서 등을 제출하도록 하는 것은 병가의 요건을 엄격하게 두어 합리적인 인력운용을 가능하기 위함입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 다만, 법령 또는 단체헙약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다(근기법 제43조 제1항).따라서 단체협약에 임금을 상품권으로 지급할 수 있다고 정한 경우에는 조합원에 한하여 임금을 상품권으로 지급할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 근기법 제60조 제2항에 따라 매월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 따라서 9월 21일부터 10월 20일까지 개근한 경우에는 10월 21일에 월단위 연차휴가 1일이 발생하나, 퇴사로 인해 사용하지 못하므로 연차휴가 미사용수당으로 지급 받아야 할 것입니다.다만, 당사자간의 합의에 의해 아직 발생하지 않은 월단위 연차휴가에 대해 미리 사용할 수 있으나, 연차휴가 발생 전에 퇴직 등을 한 경우에는 미리 사용한 연차휴가에 대한 임금을 환수할 수 있습니다. 따라서 10월 20일까지 근로한 후 10월 21일에 연차휴가를 사용하여 10월 22일에 퇴사하거나, 10월 20일까지 근로한 후 10월 21일에 퇴사하여 사용하지 못한 연차휴가에 대해 수당으로 지급 받아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 업무를 과도하게 부여하는 행위 뿐만 아니라 업무 수행과정에서의 의도적으로 무시/배제 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 의도적으로 업무를 주지 않는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있으므로, 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 또한, 업무를 의도적으로 주지 않는 것에서 더 나아가 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치인 '대기발령'을 통해 근로자에게 불리한 조치를 취할 경우에는 징계처분으로 볼 수 있어 근기법 제23조의 '부당해고 등'에 해당되어 관할 지방노동위원회에 부당해고 등(부당대기발령) 구제신청을 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'징계'란 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대해 해고 등의 불이익 조치를 취하는 사용자의 행위를 말합니다. 사용자는 근로자를 징계하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 근로자가 지각/조퇴/결근을 반복하는 경우에는 징계사유가 될 수 있어 근로자의 임금에서 소정의 금액을 삭감하는 조치인 '감급'처분을 할 수 있습니다. 다만, 감급처분을 할 경우 그 금액은 1회의 금액이 평균임금의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과할 수 없습니다(근기법 제95조). 또한, 무단결근에 대해서 근로가 없었던 상당시간만큼 임금을 차감하는 것은 징계조치로 이루어진 것이아니므로, 무노동 무임금원칙에 따라 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유 없이 임금을 삭감할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단합니다.따라서 교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어 지고 그러한 지시/명령을 거부 할 수 없다면 근로시간에 해당합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자의 지휘/감독 하에 따라 이루어지는 교육시간은 근로시간에 해당하므로 이에 따른 임금을 지급해야 할 것이며, 일을 못 한다는 이유로 1시간씩 추가로 일한 경우에도 그 시간 만큼 임금을 지급해야 할 것입니다. 따라서 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로계약'이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해서 임금을 지급할 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(근기법 제2조 제1항 제4호).근로계약의 당사자로서의 '근로자'는 직접 근로를 제공하는 본인만 해당하므로, 타인 명의로 근로를 제공하더라도 실제로 근로한 자와 근로계약을 체결한 것으로 봅니다. 따라서 타인 명의를 사용하여 근로를 제공하였더라도 임금을 지급하여야 할 것입니다. 다만, 사용자는 진실고지의무 위반으로 징계처분을 할 수 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한글날은 공휴일로서 2020년 현재 상시 근로자 수가 300명 미만인 사업장에서는 법정휴일이 아니므로, 그 날은 근로제공 의무가 있는 소정근로일에 해당합니다.다만, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 한글날을 포함한 공휴일을 휴일로 한다는 규정이 있다면, 그 날에 근로할 경우에는 휴일근로에 해당하여 근기법 제56조 제2항에 따른 휴일근로가산수당을 지급해야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 10월 9일에 출근명령을 한 것으로 보아 한글날은 법정휴일 또는 약정휴일이 아닌 것으로 판단되며, 그 날에 근로하더라도 추가적으로 지급해야 할 임금은 없습니다. 즉, 월 200만원을 받든지, 300만원을 받든지 상관 없이 해당 월급액을 그대로 지급하면 될 것입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고가 아니므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다.그러나 근로계약이 여러 차례 갱신/반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 수 있거나, 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 근로계약을 해지하는데 일정 제약을 받습니다.판례는 기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한 기간제 근로계약이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약 갱신에 '합리적 이유'가 있어야 한다는 입장입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 그 기간이 만료함에 따라 근로관계가 종료됩니다. 다만, 기간제 근로계약을 체결하더라도 그 형식이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있거나, 기간제 근로계약이 인정되더라도 근로자에게 갱신기대권이 인정된다면 사용자는 계약 갱신거절에 정당한 이유 또는 합리적 이유가 있어야 합니다. 공인노무사 차충현 드림