답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법인카드를 업무와 무관하게 사적용도로 사용하였다면 형법 제356조에 따라 업무상 횡령 또는 업무상 배임죄에 해당될 수 있을 것입니다. 업무상 횡령, 업무상 배임죄는 10년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하므로, 단순 횡령죄, 단순 배임죄보다 형량이 가중됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상사의 업무상 횡령 또는 배임행위를 알면서 이를 묵인하거나 방치한 경우 '방조범'에 해당될 수 있으며, 방조범에 해당하기 위해서는 이를 막기 위한 자신의 의무가 있어야 합니다. 따라서 회사 직원으로 함께 일하였다면 이를 방지할 의무는 있다고 보여지므로, 업무상 횡령 또는 배임을 통해 금원을 취득한 점이 전혀 없다고 하더라도 방치하였다면 혐의가 인정될 수도 있습니다. 정확한 답변은 변호사에게 문의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적으로 이직하기 위해 사직서를 제출하여 근로관계를 종료했다면, 회사에서는 4대보험 상실신고를 했을겁니다. 따라서 재입사 할 경우에는 다시 4대보험 취득 신고를 하여야 하며 근로계약서 또한 다시 작성해야 합니다.다만, 아직 상실신고를 하지 않았다면, 피보험자격이 유지되고 있는 것이므로 다시 취득신고는 할 필요는 없으며, 근로계약서도 기존 근로조건 및 근로형태가 동일하면 다시 작성할 필요는 없을것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재택근로자란 근로기준법상 근로자로 장소적으로 당해 사업장 밖의 거주지에서 컴퓨터를 비롯한 정보통신기기를 활용해 업무를 행하거나 PC방 등에서 업무를 행하는 근로자를 말합니다.재택근로자도 근기법상 근로자이므로 휴일, 휴가에 관한 근로기준법의 규정을 적용받습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '휴가'는 근로의무가 있는 날에 근로자의 휴가청구에 의해 근로의무가 면제된 날이므로, 연차휴가를 사용한 날에 회사의 요청으로 재택근무를 한 경우에는 근로의무를 면제받은 것으로 볼 수 없으므로 이를 입증할 수 있는 자료를 가지고 회사에 이의제기를 하시어 다른 날에 연차휴가를 지정하여 사용하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'인턴'이라는 용어는 실무에서 다양한 의미로 사용되고 있으며, '임금' 보다는 '경력'을 목적으로 하는 경우가 많습니다.'인턴'이라고 하여 근기법상 근로자에서 배제될 수는 없으나, 인턴업무수행에 대한 대가 없이 무보수로 봉사하는 형태인 자원봉사자의 경우에는 근기법상 근로자로 볼 수 없습니다.기간을 정한 근로계약을 체결하면서 '인턴'으로 표현한 경우에는 기간제법 제2조 제1호의 '기간제 근로자'에 해당합니다. 이는 인턴을 통해 직무능력을 향상시켜 정규직 취업 가능성을 높이고, 근무평가를 거쳐 정식채용 여부를 경정하는 '채용형 인턴'으로 볼 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간을 정한 인턴계약도 기간제법상 기간제 근로자에 해당하므로, 기간제법상 규정이 적용됩니다. 경력인정 부분은 회사의 제도에 따라 다르므로 단정적으로 말할 수 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).옷을 갈아 입는 시간, 작업도구 준비, 작업전 회의, 교대시간, 작업 후 목욕시간, 작업종료 후 정돈시간 등 실근로에 부수된 작업이 단체협약 또는 취업규칙 등에 의무화 되어 있으면, 이에 소요되는 시간은 근로시간에 해당합니다(대법 1993.3.9, 92다22770).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 시업시각 이전 10분에 이루어지는 조회시간이 항상 고정되어 있고, 조회에 참석하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무위반으로 제재를 가하는 경우에는 근로시간에 해당할 것으로 판단됩니다. 따라서 해당 시간 만큼 임금을 청구하시고 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 취업규칙에 하기휴가를 부여하도록 규정되어 있을 경우에는 연차휴가를 대체하지 않고 사용할 수 있을 것이며, 그러한 규정이 없다면, 근로자가 지정하는 날에 연차휴가를 사용할 수 있을 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 5월에 입사하여 매월 개근하였다면 6월, 7월에 각각 1일씩 연차휴가가 발생하여 총 2일이 있는 상태며, 하기 휴가에 대한 별도의 규정이 없다면, 2일을 해당 기간에 지정하여 연차휴가를 사용할 수 있을 것입니다. 다만, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'은 본인의 의사에 따라 사직하는 것이므로 자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급자격이 부인되지만, 회사의 경영상 사정으로 이루어진 경우에는 수급자격이 인정됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 자발적 퇴사를 강요 받고 있다는 것은 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 '해고'로 볼 수 있으므로, 이를 거부하시고 사직서는 절대 작성하지 마시기 바랍니다. 또한, 회사로 부터 권고사직서의 양식을 받고 당사자의 의사를 확실히 한 다음 사직서를 제출하시고 구직활동을 하시기 바랍니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여 합니다. 이 때 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회에 승인을 받은 경우에는 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다(근기법 제46조).'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며 , 취업 후 3월 미만인 경우에도 이에 준합니다(근기법 제2조 제1항).'사용자의 귀책사유'란 원칙적으로 사용자의 세력범위 내에서 생긴 경영장애로서, 자금난/원자재 부족/주문량 감소/시장불황과 생산량 감축/모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말하며, 다만 천재지변/전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다. 즉, 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 사용자의 귀책사유로 봅니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 까페 확장 이전으로 인해 근로를 제공할 공간 자체가 없어 근로를 제공하기 어려운 경우라면 사용자의 세력범위 내에서 생긴 경영장애로 볼 수 있을 것으로 판단되어 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 할 것이나, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 것으로 볼 수 있으므로, 사용자는 노동위원회에 승인을 받아 휴업수당을 지급하지 않을 수도 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에서는 휴업수당에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 휴업수당을 지급할 의무가 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금의 결정 절차는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.1. 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 다음 연도에 적용할 최저임금을 결정하여야 한다(최저임금법 제8조 제1항 전단).2. 고용노동부장관이 최저임금을 결정할 경우에는 매년 3월 31일까지 최저임금위원회의 심의를 요청하고, 최저임금위원회가 심의/의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 한다(동항 후단).3. 최저임금위원회는 고용노동부장관으로부터 최저임금에 과한 심의요청을 받은 날로부터 90일 이내에 이를 심의하여 최저임금안을 고용노동부장관에게 제출하여야 한다(동조 제2항).4. 고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기 어렵다고 인정될 때에는 20일 이내에 그 이유를 명시하여 최저임금위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다(동조 제3항).5. 고용노동부장관은 최저임금위원회가 재심의를 함에 있어서 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 당초의 최저임금안을 재의결한 때에는 그에 따라 최저임금을 결정하여야 한다(동조 제5항).6. 고시된 최저임금은 다음연도 1월 1일부터 효력이 발생한다. 다만, 고용노동부장관은 사업의 종류별로 임금교섭시기 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 효력발생시기를 따로 정할 수 있다(최저임금법 제10조 제2항).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일귀 질의는 임시공휴일 또는 대체공휴일에 근로를 제공할 시 수당이 어떻게 처리되는지에 대한 질문으로 가정하고 답변드리겠습니다.말씀 그대로 2020. 현재 기준으로 상시 근로자 300인 미만의 사업장은 공휴일(임시공휴일, 대체공휴일 포함)은 법정휴일이 아니므로, 그 날을 약정 휴일로 지정하지 않은 이상 근로를 제공할 의무가 있습니다. 따라서 해당 일은 정상근로일로 보아야 하므로 약정유급휴일이 아닌한, 사용자는 별도의 수당을 지급할 의무는 없습니다.공인노무사 차충현 드림