답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 등의 비용에 충당하기 위해 임금지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 합니다(근기법 제45조).지불 대상이 되는 임금은 기왕의 근로에 대한 임금이며, 아직 일하지 않은 장래의 임금의 지불을 요구할 수는 없습니다.'비상시의 경우'란 근로자 또는 그의 수입에 의해 생계를 유지하는 자가 출산, 질병 또는 재해를 입거나, 혼인 또는 사망한 경우, 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하게 되는 경우를 말합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 이미 제공한 근로에 대한 임금은 법에 의해 지급받을 수 있으나, 아직 일하지 않은 장래의 임금의 지급은 법으로 강제할 수 없으므로 사용자에게 상황을 잘 설명하고 가불형식으로 지급 요청을 해보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로형태를 불문하고 남녀고용평등법 제19조 제1항에 따라 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위해 육아휴직을 신청하는 경우에 사업주는 이를 허용하여야 합니다. 다만 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자는 육아휴직을 신청할 수 없습니다(동법 시행령 제10조).따라서 직접 고용한 파견사업주에게 육아휴직을 신청하고, 육아휴직급여는 고용센터에서 지급받으시면 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 권유하여 사직서를 제출할 경우(권고사직)에는 근로자의 비진의 의사표시가 아닌 한, 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다.퇴직금은 근로관계가 종료된 시점인 퇴사할 때 발생하며, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자로서 계속근로기간 1년 이상일 경우에는 퇴직금을 청구할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자의 일방적인 강요에 의해 어쩔 수 없이 퇴사하게 된 경우에는 '해고'에 해당할 수 있으므로, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 부당해고 판정이 나오면 원직복직이 되어 계속근로기간이 1년 이상이 될 경우에 퇴직금을 청구할 수 있으나, 통상적인 권고사직에 응하여 사직서를 제출하고 근로관계가 종료되었다면, 계속근로기간이 1년이 안되므로 퇴직금을 청구할 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회계연도 기준 누적 연차휴가일수- 2012.1.1 : 연단위 연차휴가 2.3일(55일/365일*15일)- 2013.1.1 : 연단위 연차휴가 15일- 2014.1.1 : 연단위 연차휴가 15일- 2015.1.1 : 연단위 연차휴가 16일- 2016.1.1 : 연단위 연차휴가 16일- 2017.1.1 : 연단위 연차휴가 17일- 2018.1.1 : 연단위 연차휴가 17일- 2019.1.1 : 연단위 연차휴가 18일- 2020.1.1 : 연단위 연차휴가 18일- 총 : 134.3일입사일 기준 누적 연차휴가일수- 2012.11.7 : 연차휴가 15일- 2013.11.7 : 연차휴가 15일- 2014.11.7 : 연차휴가 16일- 2015.11.7 : 연차휴가 16일- 2016.11.7 : 연차휴가 17일- 2017.11.7 : 연차휴가 17일- 2018.11.7 : 연차휴가 18일- 2019.11.7 : 연차휴가 18일- 2020.11.7 : 연차휴가 19일- 총 : 151일근로자의 퇴직 시 입사일을기준으로 한 연차휴가일수보다 회계연도 기준으로 한 연차휴가일수가 적으면 부족한 일수만큼 수당으로 보상하여야 합니다. 위의 경우 입사일 기준은 151일이며, 회계연도 기준은 134.3일이므로 151일에 미달한 일수 16.7일에 해당하는 연차휴가 미사용수당을 근로자에게 지급하여야 합니다.매년 잔여연차에 대한 수당을 지급하여 정산이 되었다면, 현재 남아있는 "연차휴가 5일*일급 통상임금"으로 연차휴가 미사용수당이 발생합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재택근로자란 근기법상의 근로자로 장소적으로 당해 사업장 밖의 거주지에서 컴퓨터를 비롯한 정보통신기기를 활용해 업무를 행하거나, PC방 등에서 업무를 행하는 근로자를 말합니다.행정해석에 따르면, 재택근무자일지라도 근기법상의 근로자이기 때문에 휴일, 휴가는 근로기준법의 규정대로 적용하며, 여성 근로자에 대해서는 통상근로자와 동일하게 생리휴가와 출산휴가를 부여해야 한다는 입장입니다(근기 68201-4085, 2000.12.29). 따라서 재택근무기간 중이라도 매월 개근할 경우에는 월단위 연차휴가를 부여해야 하며(근기법 제60조 제2항), 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)를 주어야 합니다(근기법 제73조).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 "근로자 대표와의 서면 합의"에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).이 규정에 의한 휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 하며, 휴가를 시간단위로 부여할지 이를 적치하여 일단위로 부여할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따릅니다. 법 규정에는 노사 서면합의로 보상휴가제를 도입할 수 있는 근거만 있으므로, 세부적인 사항은 노사 서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 사안에서 말하는 휴무가 근기법 제57조에 따른 보상휴가제를 말하는 것이라면, 근로자대표와의 서면합의가 없는 보상휴가제는 효력이 없으므로 무단결근에 해당할 것입니다. 다만, 근로자대표와의 서면합의가 있었다면 휴가의 청구방식은 노사 서면합의 내용에 따르면 될 것입니다. 반면, 보상휴가제가 아닌 취업규칙에서 별도로 규정한 휴무일 제도라면, 이를 규정하고 있는 취업규칙에 따라 처리하면 될 것입니다. 취업규칙에서 위 휴무에 대해 규정하고 있지 않으면, 근로자가 자의적인 판단하에 휴가를 사용한 것이므로, 근로자의 의사를 수렴하여 연차휴가에서 차감하거나, 임금에서 공제할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).'근로시간' 해당 여부는 사용자의 지시여부, 업무수행 의무정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따라 사례별로 판단해야 합니다(고용노동부, 근로시간 해당여부판단 기준 및 사례, 2018.6.11).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 환복하는 시간, 작업도구 준비 및 점검 등 실근로에 부수되는 작업이 단체협약 또는 취업규칙 등에 의무화 되어 있으면, 이에 소요되는 근로시간으로 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금피크제를 도입하기 위해서는 취업규칙 또는 단체협약 등 임금관련규정의 개정이 있어야 합니다. 무노조 사업장의 경우 취업규칙을 개정하면 되나, 유노조 사업장의 경우에는 단체협약의 변경이 있어야 합니다. 다만, 최근 대법원은 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙(임금피크제 관련)은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"고 하여 근로자의 개별적 동의가 없으면 적용할 수 없습니다.따라서 단체협약의 변경이 없거나, 근기법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의를 통한 취업규칙의 개정이 없거나, 적법하게 변경되었다 하더라도 개별 근로자의 동의가 없다면 임금피크제는 적용되지 않으니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년내일채움공제는 원칙적으로 단 한번만 가입이 되므로, 재가입을 할 수 없습니다.다만, 회사의 귀책사유(휴/폐업, 도산, 경영상 이유로 인한 권고사직, 임금체불, 고용보험료 체납, 직장 내 괴롭힘 등)로 인해 퇴사 후, 6개월 이내에 다른 회사로 재취업 할 경우 해지 시 지급받은 지원금을 전액 반환하여 재가입 할 수 있습니다(1회에 한함).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문1.에 대한 답변- 징계는 기업질서유지를 위해 사용자의 인사, 경영권으로부터 도출되는 당연한 권리므로, 취업규칙 등에 근거규정이 없더라도 징계할 수 있고, 취업규칙상의 징계사유나 수단의 열거는 예시적인 의미밖에 없을 것입니다. 판례도 "근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하느 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 사회상규 등에 반하지 않는 한, 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있으나 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다"고 판시한바 있습니다(대법 1994.9.30, 94다21337). 따라서 해당 비위행위가 취업규칙에 규정되어 있지 않더라도 사용자는 징계할 수 있으나, 취업규칙상에 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 징계할 수 없을 것으로 판단됩니다.질문2.에 대한 답변- '정직'이란 근로자의 신분을 그대로 유지한 채 일정기간 출근을 정지시켜 노무수령을 거부함으로써 임금을 지급하지 않는 처분을 말합니다. '정직'의 기간에 대해서는 법에 규정이 없으므로 사회통념에 따라 합리적인 범위 내에서 취업규칙 등에 규정해야 하고, 그 정한 기간 내에서 비위유형과 비위정도 등에 따라 정직기간을 정해야 할 것입니다. 따라서 정직기간 중에는 임금이 지급되지 않고, 정직기간이 아님에도 불구하고 출근하지 않을 경우에는 무단결근에 해당하여 임금이 저하될 수 있기 때문에 위 기간을 명시한 징계처분서를 발급하도록 요청해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림