답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 개정 전에는 사업주가 허용한 육아휴직기간은 근로제공의무가 정지되는 기간이므로, 80% 이상 출근여부를 따지는 1년간의 소정근로일을 확정함에 있어 육아휴직기간은 이를 제외해야 합니다. 이 경우 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 "나머지 소정근로일수"에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 나머지 소정근로일수 비율을 곱하여 산정합니다(대법 2013.12.26, 2011다4629).근기법 제60조 제6항의 개정(육아휴직으로 휴업한 기간은 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산시 출근한 것으로 본다)으로 2018.5.29 이후 육아휴직을 개시한 경우 육아휴직기간 전체를 출근한 것으로 보고 산정합니다. 따라서 1년 전체를 육아휴직으로 출근하지 않았더라도 연차휴가는 정상적으로 발생합니다.따라서 육아휴직 개시를 2019년 7월에 하셨다면 2018.5.29 이후에 육아휴직을 개시한 것이므로, 육아휴직기간 전체를 출근한 것으로 보아야 하므로, 2020년도 1월에 총 16개가 정상적으로 발생합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조 제2항은 "사용자는 휴일근로에 대하여 8시간 이내의 휴일근로일 경우에는 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일 근로에 대하여는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다"고 규정하고 있습니다.여기서 '휴일'이란 소정근로일이 아닌 날 즉, 근로의 의무가 없는 날을 말하며, 근기법상의 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 법정휴일은 근기법 제55조의 주휴일과 '근로자의 날 제정에 관한 법률'의 '근로자의 날'이 해당되고, 약정유급휴일은 노사 당사자 간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미합니다(근로개선정책과-4792, 2014.8.27).따라서 5월 1일 근로자의 날은 법정휴일로서, 원칙적으로 휴일을 부여해야 하나, 그 날에 근로한다고 해서 위법한 것은 아니지만 근기법 제56조 제2항에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 월급제 근로자라면 1일 분의 임금은 월급여에 책정되어 있으므로, 휴일근로에 대한 대가(예:8시간 분)와 그 근로의 가산수당(예:8시간*0.5)을 합산한 금액을 추가적으로 지급하셔야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대처하는 방법을 논하기 전에 먼저 알아야 될 것은 편의점에서 일하는 근로자가 몇 명인지 여부가 중요합니다.4인 이하 사업장의 경우에는 정당한 이유 없는 해고금지 및 경영상의 이유로 인한 해고제한(근기법 제23조, 24조), 해고사유 등의 서면통지(동법 제27조), 부당해고 등의 구제신청(동법 제28조), 휴업수당(동법 제46조), 근로시간의 제한(동법 제50조), 연차휴가(동법 제60조), 연장·야간·휴일근로시 가산수당 지급(동법 제56조) 등 이 적용되지 않습니다.구체적 사실관계를 알 수 없기 때문에 4인 이하 사업장이라고 가정 하에 답변드리자면, 근기법 제23조 및 제27조, 제28조가 적용되지 않기 때문에 전화 한통으로 해고통보 하였더라도, 정당한 이유를 불문하고 사용자는 해고할 수 있으며, 서면으로 통보하지 않아도 됩니다. 또한 이를 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다(5인 이상의 사업장인 경우에는 위 조항 모두 적용). 다만, 근기법 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부할 의무는 4인 이하 사업장에도 적용되므로, 제17조 위반을 이유로 노동청에 진정서를 제출할 수는 있습니다. 이를 활용하여 부당한 해고에 대한 보상을 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월 소정근로시간은 다음과 같이 산출됩니다.- 월 통상임금산정기준시간 : (1주 소정근로시간+1일 주휴시간)*365일/12개월/7일   >> (36+6)*365/12/7 = 182.5시간- 시간급 통상임금 : 월 급여액/월 소정근로시간   >> 3,500,000원/182.5시간 = 19,178원따라서 350만원이 모두 최저임금산정기준임금에 포함된다면 19,178원은 2020년 최저시급 8,590원 보다 높으므로 최저임금 위반은 아닙니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 원칙적으로 근로자가 지정한 시기에 주어야 하므로, 근기법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치나 동법 제62조에 따른 대체휴가 사용이 아닌 한, 사용자가 특정시기를 지정해서 연차휴가를 사용하게 할 수는 없습니다(근로개선정책과-4027, 2014.7.18).'연차휴가대체'란 사용자가 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도를 말합니다(근기법 제62조). 이때 '특정근로일'이란 근로제공의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 으미하므로, 법정휴일·휴가나 약정휴일·휴가일에 연차휴가를 대체할 수 없고 통상의 근로일에 대체할 수 있습니다.근로자의 대표의 선출은 근로자 과반수를 대표하는 자의 선임방법이나 절차 등에 대해서는 현행 근기법에 특별히 정하거나 제한하는 규정이 없으므로, 전체 근로자들이 스스로 정하는 바에 따르면 될 것입니다. 대표자의 선출방식은 대표자의 선출취지를 설명하고, 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 거수, 기립, 투표, 회람용지에 서명하는 방법 등을 이용할 수 있을 것입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상기 절차를 통해 적법하게 근로자 대표가 선임되고, 사용자와 근로자대표가 연차휴가대체에 합의하였다면, 대체를 반대한 근로자에게도 적용됩니다. 따라서 5월 4일은 연차휴가로 지정된 날이므로, 이 때 출근했다고 하여 법에 위반될 문제는 발생하지 않으나, 그 날은 근로제공의무가 면제되는 날이므로 근로를 하였다고 하더라도 그에 따른 임금은 지급되지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'탄력적근로시간제'란 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일의 근로시간을 단축시킴으로써, 일정기간의 평균근로시간을 기준근로시간내로 맞추는 변형근로시간제를 의미합니다.탄력적근로시간제를 도입하더라도 당사자간 합의가 있는 경우 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다.따라서 월 20시간을 포함하여 탄력적근로시간제를 운영할 수 있을 것이며, 1주 평균 근로시간에 1일 1시간의 연장근로시간을 추가할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제35조 제1항은 산업안전보건법의 적용에 관한 특례를 마련하여 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 '사용사업주'를 산업안전보건법상 사업주로 보아 사업주 책임을 부과시키고 있습니다. 그러므로 산업안전보건법의 대부분의 규정은 사용사업주가 사업주 책임을 집니다.사용사업주는 원칙적으로 파견근로자를 고용한 자가 아니므로, 근로계약상의 안전배려의무를 지지않는다고 볼 수 있지만, 이와 유사한 사례에서 대법원은 사용사업주에게도 안전배려의무가 있으므로 이를 위반하여 근로자에게 손해가 발생할 경우 보호의무 또는 안전배려의무의 위반을 원인으로 하는 손해배상을 피해근로자가 청구할 수 있다고 판시한 바 있습니다.< 대법 2011다60247,  2013.11.28 >근로자파견에서의 근로 및 지휘·명령 관계의 성격과 내용 등을 종합하면, 파견사업주가 고용한 근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘·명령하며 자신을 위한 계속적 근로에 종사하게 하는 사용사업주는 파견근로와 관련하여 그 자신도 직접 파견근로자를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 용인하고, 파견사업주는 이를 전제로 사용사업주와 근로자파견계약을 체결하며, 파견근로자 역시 사용사업주가 위와 같은 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 전제로 사용사업주에게 근로를 제공한다고 봄이 타당하다. 그러므로 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있다고 할 것이고, 따라서 사용사업주의 보호의무 또는 안전배려의무 위반으로 손해를 입은 파견근로자는 사용사업주와 직접 고용 또는 근로계약을 체결하지 아니한 경우에도 위와 같은 묵시적 약정에 근거하여 사용사업주에 대하여 보호의무 또는 안전배려의무의 위반을 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있다고 할 것이다. 그리고 이러한 약정상 의무 위반에 따른 채무불이행책임을 원인으로 하는 손해배상청구권에 대하여는 불법행위책임에 관한 민법 제766조제1항의 소멸시효 규정이 적용될 수는 없다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다.소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다. 왜냐하면 근로와 무관하게 재직만이 지급조건에 해당되어 '소정근로의 대가'가 부정되며, 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때 그 근로자가 그 특정시점에 재직하고 있을 지 여부가 불확실하여 '고정성'이 부정되기 때문입니다.따라서 재직자에 한해서 하기휴가비를 지급하는 것이라면 '고정성'이 결여된 것이므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243087).워크샵에 참석하기 위해 이동하는 시간이 근로시간에 해당하는지 판단하기 위해서는 먼저 워크숍 또는 세미나 시간이 근로시간에 해당하는지를 알아야 하고, 근로시간에 해당한다 하더라도 이동중의 시간도 이에 포함하는 되는지 여부를 확인해야 합니다.근로시간에 해당하는 지는 일률적으로 판단할 수 없고, 개별사안에 따라 판단해야 할 것입니다.사용자의 지휘·감독 하에서 효과적인 업무수행 등을 위한 논의 목적의 워크숍 또는 세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있는 반면, 단순히 직원간 단합차원에서 이뤄지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려우며, 워크숍 프로그램 중 직원간 친목도모시간은 근로시간으로 인정되기 어려울 것입니다.또한, 워크숍 시간이 근로시간에 해당한다 하더라도 워크숍에 참석하기 위한 이동시간이 근로시간에 포함되지 않으면 근로시간이 아니라고 봐야하므로, 이에 대한 판단도 중요한 바, 행정해석은 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다는 입장(근기 68207-1909, 2001.6.14)을 취한 바 있으므로, 워크숍에 참석하기 위해 이동하는 시간도 근로시간에 포함될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.   1. 임금  2. 소정근로시간  3. 제55조에 따른 휴일  4. 제60조에 따른 연차 유급휴가  5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.    1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항  2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항  3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.  1. 근로계약기간에 관한 사항  2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항  3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항  4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항  5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항  6. 근로일 및 근로일별 근로시간구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제17조 및 동법 시행령 제8조와 기간제법 제17조에 따라 소정근로 또는 근로시간·휴게에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 교부하여야 하며, 단시간 근로자의 경우에는 여기에 추가적으로 근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하고 교부하여야 합니다. 따라서 위 사항을 확정할 수 없다면, 일 단위로 일당제 계약서로 그때그때마다 작성해야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림