지급기준일 기준으로 현재 재직 중인 근로자에게만 지급 되는 하기휴가비가 통상임금에 해당하는지 궁금합니다.
회사는 노동조합과의 단체협약을 통해 하기휴가비를 지급하기로 약정하였습니다.
그런데 단체협약에는 설사 지급기준일 전에 근로를 제공하였다고 하더라도
지급기준일 전에 퇴사한 근로자에 대하여는 하기휴가비를 전혀 지급하지 않도록 규정하고 있습니다.
이러한 경우 하기휴가비를 통상임금으로 볼 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우 우선 대법원 판례는 (대법원 2012다89399전원합의체 판결) "근로자에게 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함한다"라고 판시했습니다.
여기서 특히 통상임금에 들어가기 위해서는 고정적으로 지급되는것이 중요한데요, 이러한 고정성에 대해서 대법원 판례는 (대법원 2013. 12. 18., 선고, 2012다94643, 전원합의체 판결)는 아래와 같이 판시했습니다:
"고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다".
즉 대법원들의 판례들은 "지급일 당시 재직여부가"조건일때는 그것은 근로자에게 지급되는 통상임금의 요건인 "고정성"이 결여되어서 이는 통상임금에서 배재된다는것입니다.
현재 질문자님의 경우에 이미 단체협약에 분명히 지급일 기준에서 퇴사한 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않도록 나와 있기에, 하기휴가비를 받기위한 조건은 바로 "지급일 당시 재직여부"가 될수 있기에, 질문자님의 경우에는 그 해당 하기휴가비는 통상임금에 해당되지 않을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다.
소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다. 왜냐하면 근로와 무관하게 재직만이 지급조건에 해당되어 '소정근로의 대가'가 부정되며, 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때 그 근로자가 그 특정시점에 재직하고 있을 지 여부가 불확실하여 '고정성'이 부정되기 때문입니다.
따라서 재직자에 한해서 하기휴가비를 지급하는 것이라면 '고정성'이 결여된 것이므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 통상임금이란 소정근로에 대한 대가로서 정기적으로 지급되고 모든 근로자 또는 일정 조건 충족하면 일률적으로 지급하고, 중도에 퇴사하더라도 지급하는 고정성이 있어야 합니다.
- 근로기준법 시행령 제6조 제1항에도 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말함을 명시하고 있습니다.
- 재직 중인 자에게 지급하는 명절상여금, 흎가비의 경우에는 근로에 대한 대가로 보지 않고, 고정성이 부인되어 통상임금에 포함되지 않습니다.
- 아래의 통상임금 지침을 참고해주시기 바랍니다.
위와 같이 선생님의 회사에서 해당 시점에 재직중인 자에게만 지급하는 하계휴가비는 통상임금에 포함되지 않을 것으로 판단됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2014. 2. 13., 선고, 2011다86287, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 통상임금 전원합의체 판결 이후 재직자 조건이 부가된 임금은 고정성이 결여되어 통상임금성이 부정되어왔습니다. 최근 하급심에서는 상여금 등에 재직자 조건이 부가된 임금의 경우에도 통상임금성을 인정하는 사례가 나오지만, 여전히 전면적으로 재직자 조건의 임금항목의 통상임금성의 부인을 부정하기는 어려운 실정임을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금으로 인정되기 위해서는 정기적이고 고정적으로 지급되는지 일률적으로 지급되는지를 판단해봐야 합니다.
재직중을 요건으로 하고 일할계산하여 주지 않는 하계휴가비는 고정성이 부인되는 바 통상임금에 포함되지 않는다고 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 정기성, 일률성, 고정성 등 3가지를 충족해야 합니다.
정기성은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지에 따라 통상임금으로 보게 됩니다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되면 통상임금이 될 수 있습니다.
일률성은 모든 근로자에게 지급되는 것 뿐만 아니라, 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함하는 개념으로, 일률적으로 지급돼야 통상임금이 될 수 있습니다.
고정성은 초과근로를 제공할 당시 지급여부가 업적, 성과와 같은 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정돼 있는 것이면 인정됩니다. 근로의 대가로 확정적으로 지급받는 최소한의 임금을 말합니다. 즉, 특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품은 통상임금이 아니며 퇴직 시에도 근무일수에 비례해 지급되는 금품이라면 통상임금에 해당합니다.
이에, 질문자님과 같이 지급일 전에 퇴사한 경우 "일할계산"하여 지급하지 아니하므로, 통상임금에 해당되지 않을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 기존의 대법원 판례는 정기상여금의 지급 조건 중 “재직자에 한하여 지급한다”는 내용의 요건(이하 “재직자 요건”이라 합니다)이 있는 정기상여금의 경우 고정성을 부정하여 온 바 있습니다.
(2) 다만, 재직자 요건이 있다고 하더라도 근무 일수나 근무 월에 비례하여 정기상여금을 지급하는 경우, 근로를 제공하기만 하면 정기상여금의 일부 또는 전부가 고정적으로 지급된다고 보아 고정성 요건을 충족하므로, 해당 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 판단한 바 있습니다.
(3) 또한 최근 고등법원 판례는 기존의 판례에서 나아가 단체협약 상 재직자 요건 자체가 무효라고 판단한 바 있습니다. 이에 따르면 단체협약 상 재직자 요건이 있다고 하더라도 이는 무효가 되며, 이에 따라 회사는 재직 중이지 않은 근로자에 대하여도 일할계산한 정기상여금을 지급하여야 하고, 그 결과 정기상여금의 고정성이 인정될 가능성이 있습니다(서울고등법원 2018.12.18 선고, 2017나2025282 판결). 해당 판결은 현재 대법원에서 확정된 것은 아니나, 향후 대법원 판례에 따라 재직자 요건의 유효성 자체가 문제될 가능성이 높을 것으로 판단됩니다.
(4)따라서 질의 하계휴가비의 경우, 현행 판례상으로는 통상임금에 포함되지 않는 것으로 볼 가능성이 높습니다. 다만, 추후 판결의 변경에 의하여 통상임금성이 긍정될 여지가 있을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금의 경우, 일반적으로 여러가지 요건을 종합적으로 고려하기 때문에, 알려주신 사실관계만으로 단정적으로 판단드리기는 어려운 측면이 있습니다.
일반적으로 재직자 조건이 붙은 휴가비 등의 경우, 고정성이 없어 통상임금성이 부정되는 경우가 많습니다.
관련판례 안내드립니다.
1-4. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.
고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. (사건번호 : 대법 2012다89399, 선고일자 : 2013-12-18)안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금의 경우 재직자 기준이 있는 경우 고정성이 부정되어 인정되지 않습니다. 현재 질의하신 하기휴가비의 경우 지급 시점에 재직중인 근로자에 한하여 지급할 경우 이는 고정성이 부정되어 즉, 지급여부가 불확실하기 때문에 이는 통상임금에 해당하지 않습니다.
다만, 재직자 기준이 있다하더라도 지급일 이전 퇴사할 경우 일할계산하여 지급하는 등의 사정이 있다면 이는 통상임금으로 인정될 수 있음을 유의하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금 산입범위에 해당되는 임금이 되기 위해서는
소정근로의 대가성, 정기성, 일률성, 고정성을 만족하여야 합니다.
질문의 하기휴가비의 경우 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에 대하여는
지급기준일 전에 근로를 제공하였다 하더라도 전혀 지급되지 않기 때문에
소정근로 대가성 부분에서 만족하지 않습니다.
따라서 하기휴가비의 경우 통상임금이라 볼 수 없습니다.
