안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우 우선 대법원 판례는 (대법원 2012다89399전원합의체 판결) "근로자에게 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함한다"라고 판시했습니다.
여기서 특히 통상임금에 들어가기 위해서는 고정적으로 지급되는것이 중요한데요, 이러한 고정성에 대해서 대법원 판례는 (대법원 2013. 12. 18., 선고, 2012다94643, 전원합의체 판결)는 아래와 같이 판시했습니다:
"고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다".
즉 대법원들의 판례들은 "지급일 당시 재직여부가"조건일때는 그것은 근로자에게 지급되는 통상임금의 요건인 "고정성"이 결여되어서 이는 통상임금에서 배재된다는것입니다.
현재 질문자님의 경우에 이미 단체협약에 분명히 지급일 기준에서 퇴사한 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않도록 나와 있기에, 하기휴가비를 받기위한 조건은 바로 "지급일 당시 재직여부"가 될수 있기에, 질문자님의 경우에는 그 해당 하기휴가비는 통상임금에 해당되지 않을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
