답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 19일까지 근무하시면 되며 만약, 동의한 바 없음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 11일자로 퇴사처리한 때는 해고에 해당하므로 해고예고수당을 청구할 수 있으며, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주식으로 인한 수익은 자영업을 영위하거나 근로를 제공하여 얻은 소득이 아니므로 취업한 것으로 볼 수 없어 신고대상이 아닙니다. 또한, 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우에도 취업한 것으로 볼 수 없어 신고대상이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.입사한 첫 번째 주는 월요일에 개근할 수 없는 상황이므로 해당 주에는 주휴수당을 지급하지 않더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.자영업을 영위하여 발생하는 소득이 월 150만원 미만이라면 육아휴직급여 등의 수급이 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 경력, 자격, 업적, 책임 등 합리적 이유가 있다면 차등하여 성과급을 지급할 수 있으나 그러한 합리적 이유가 없다면 차별로 보아 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 노동절 또한 휴일이므로 해당 규정이 적용될 수 있습니다. 2. 네, 근로자 대표와의 서면합의로 적용범위를 제한할 수 있다는 점에서 현장직에 대해 보상휴가제를 적용하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 별도의 규정이 없다면 회사의 재정상태 및 근로자의 희망 연봉 등을 고려하여 당사자간의 합의로 결정하시면 됩니다. 2. 이때, 1년 이상 기간을 정하거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 때는 수습사용한 날부터 3개월 동안은 최저임금의 감액규정(최저임금의 90% 이상)을 적용하여 임금을 지급할 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.죄송하지만 전자소송 및 법무사 선임 비용과 관련된 질의 내용은 인사/노무카테고리가 아닌 법률카테고리에 질의하시어 변호사 또는 법무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다. 다만, 한 달 간 4명 이하 근로자가 투입된 일수가 2분의 1 이상이라면 상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하인 사업장으로 봅니다. 2. 직계가족이 사용자의 상당한 지휘 감독을 받는 등 사용종속관계가 인정되어야 근로자로 보아 상시 근로자 수에 포함될 수 있습니다. 3. 일시적으로 도와주는 것은 사용종속관계가 있다고 보기 어려우므로 근로자성이 부인될 가능성이 높습니다. 4. 1번 답변과 같습니다. 보다 구체적인 산정방법은 근로기준법 시행령 제7조의2를 참고하시기 바랍니다. 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. 1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 내용만으로는 해고가 정당한지 판단하기 어렵습니다. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 그 해고가 정당한 이유가 있어야 하는 바, 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 인정될 수 있어야 하며 이는 사안에 따라 개별적으로 검토해 보아야 합니다. 또한, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하지 않았다면 그 해고의 사유가 정당한지 여부를 불문하고 부당해고로 봅니다.