답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.무노동무임금의 원칙에 따라 지각/조퇴/외출/결근 등 근로자의 개인사정으로 인해 근로를 제공하지 못한 때에는 해당 시간만큼 임금을 공제하면 됩니다. 따라서 해당 시간에 비례하여 임금을 삭감하지 않고 이보다 과한 근로제공을 강요하거나 비례한 임금 이상을 삭감할 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 경우에는 퇴직 시점으로부터 14일 이내에 임금/보상금/기타 일체의 금품을 퇴직하는 근로자에게 지급해야 합니다. 또한, 임금/퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 20%의 지연이자를 지급하여야 합니다. 다만, 지연이자는 임금채권이 아니므로, 민사적으로 청구해야지 노동청에 진정할 수는 없습니다. 일단, 퇴직금 미지급으로 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.그런데 실업급여 탈 수 있는 조건중 하나가 180일 이상 채우고 계약 만료로 끝나면 받을 수 있다고 들었는데, 그럼 이 경우로 받으려면 소급적용 신청은 둘째치고 근로계약서 같은게 있어야 하나요? 아니면 급여내역이 7달이면 7달. 8달이면 8달어치 받은 내역만으로 가능한지 궁금합니다.>> 근로기간 만료로 인해 이직 시 해당 사유로 구직급여를 수급하고자 한다면 기간을 정한 근로계약서를 구비하고 계셔야 합니다. 그리고 임금체불로 인해서 실업급여를 받으려면 우선 노동청같은 곳에서 임금체불 관련으로 돈을 모두 받아낸 뒤에 임금체불 확인서를 떼어서 소급적용 신청후 실업급여를 받는 것이 옳은 순서인지 궁금합니다.>> 사업주가 임금체불 사실을 확인해주면 노동청에 진정하기 전이더라도 해당사유에 따른 구직급여 수급자격 인정여부를 판단할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당합니다. 근로시간에 해당한다면 근로기준법에 따른 임금을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 3월 1일부터 3월11일까지 근무한 경우 급여 기본급, 직급보조비, 정액급식비로 구성될 경우 해당금액을 31일로 나누고 11일을 곱한 금액만 지급하면 되나요?>> 해당 수당이 매월 고정적으로 지급되는 것이라면 그렇게 지급하면 됩니다. 2. 그런데, 근무기간은 3월 1일부터 3월11일까지 근무하고, 3월14일자로 사직일자가 되어 있을경우 급여 지급일자를 실제 근무기간인 11일로 계산하면 되나요?>> 퇴사일을 3.14로 한 경우에는 3.1~3.13까지 근무한 것으로 보아 13일로 일할계산하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.9년 1월 1일에 상시근로자수 3명으로 사업을 개시했고20년 1월 1일에 상시근로자수가 5명이 되었다가20년 3월 3일에 상시근로자수가 다시 4명이 되었습니다.그리고 21년 1월 1일에 상시근로자수가 5명이 되고 꾸준히 증원되었다면연차 발생시점은 20년 1월 1일인가요? 21년 1월 1일인가요?>> 상시 근로자 수를 산정해 보아야 명확한 답변이 가능할 것이나 단순히 질문자님 말씀하신 바와 같이 상시 근로자 수가 상기 내용과 같다면 2021.1.1부터 1년 이상 계속하여 5인 이상인 사업장인 때에는 2021.1.1에 입사한 것으로 보고 이 떄부터 1년 미만 기간에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를, 1년간 80% 이상 출근한 때에는 15일의 연단위 연차휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차/반차는 근로기준법 제60조 연차유급휴가 규정이 적용된다는 전제하에 사용할 수 있는 휴가입니다. 상시 4인 이하(5인 미만) 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되지 않으므로 이에 따른 연차/반차를 사용할 수 없습니다. 다만, 근로자의 의사에 반하는 강제근로를 시킬 수 없으므로 다른 회사에 취업하고자 한다면 종전회사에서 사직의 의사표시를 하시기 바랍니다. 이 때, 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있으나 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계만으로 정확한 주휴수당을 산정할 수 없습니다. 즉, 근로계약서상에 1일 몇 시간씩 근로하기로 정했는지를 알 수 있어야 정확한 주휴수당 산정이 가능합니다. 다만, 매주 소정근로시간이 다를 경우에는 주별로 주휴수당을 산정하면 될 것이므로, 두번째 주, 세번째 주, 네번째 주에 각각 주휴수당이 발생하며, 두번쨰 주는 57,000원(28.5/5*10,000원), 세번째 주는 49,000원(24.5/5*10,000원) , 네번째 주는 49,000원(24.5/5*10,000원)씩 주휴수당이 발생합니다(총 155,000원). 따라서 210,000원 지급한 것이라면 이보다 많이 지급했으므로 법 위반은 아닐 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리 된 경우가 아니라 회사의 자체적 판단에 의해 근로를 제공하지 못한 때에는 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 보아 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 연차휴가를 사용할 수 없고, 평균임금의 70% 이상을 수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다.다만, 사용자와 경쟁적인 관계에 있는 영업을 영위하거나, 경쟁업체를 위해 업무를 제공하는 것으로 인해 사용자의 기업질서를 문란하게 하거나, 노무제공에 지장을 초래하는 경우에는 충실의무위반 등에 따라 징계사유가 될 수 있습니다.취업규칙 등에 별도의 정함이 없는한, 일반적으로 겸업은 수입의 원천이 어디에 있느냐에 따라 결정되는 것이 아니라 현재 소속된 회사 이외의 회사에 소속되거나 자영업을 영위하는 등의 모든 형태를 말합니다. 위 사안의 경우 이중취업에 따른 징계처분을 받을 위험이 있을 것이나, 곧바로 징계할 수는 없고 업종이나 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하지 않거나 근무태도 등 겸업으로 인한 업무상 저해 상태가 밖으로 표출되어야 할 것입니다. 개인정보보호법에 따라 개인정보를 활용하여 겸업여부를 회사가 확인할 수 없으므로 질문자님이 직접 겸업사실을 알리지 않는 한 사용자가 겸업사실을 알 수 없습니다.