답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 무급휴가에 동의하지 않았음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 근로 수령을 거부한 때에는 근로기준법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 해당 기간 동안에 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 기간제법 예외 적용 사업은 2년계약이 지나도 계약 만료로 실업급여 수급이 가능한 걸로 알고 있습니다. 이런 계약 상태라면 실업급여 수급이 가능한가요?>> 네2. 사측은 2년 계약 후 퇴사처리하고 2개월은 새롭게 재계약을 해야 실업급여 수급이 가능하다고 합니다. 근데 동일회사와 재계약을 하는것은 연장으로 보기 때문에 2개월 연장근로계약서나 퇴사 후 재계약이나 똑같이 2년 2개월을 근무한게 되는 것 같거든요. 퇴사 후 재계약과 2개월 연장 계약이 실업급여 수급에 어떤 차이가 있나요?>> 2개월 근로계약이 기존의 근로계약과 동일하게 연장된 것이라면 실업급여 수급여액의 차이는 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.1. 긴박한 경영상의 필요성'- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711).- 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).2. 해고회피노력- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).3. 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).4. 근로자 대표와의 성실한 협의- 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.5. 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법 2016.3.24. 2015두56144).위 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추지 못하여 근로자를 해고한 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 없는 해고를 한 것으로 봅니다(근기법 제24조 제5항). 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하인 경우에는 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되지 않으므로 연차휴가를 청구할 수 없습니다. 만약, 5인 이상인 사업장인 경우에는 근로기준법 제60조에 따라 계속근로기간 1년 미만인 기간에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를(총 11일), 1년 이상 기간에 대하여는 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 연단위 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 만약, 사용자의 귀책사유로 인해 연차휴가를 1년간 사용하지 못한 때에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있으며, 청구권의 소멸시효는 휴가청구권이 소멸한때로부터 3년입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.코로나 확진으로 인해 근로를 제공하지 못하게 된 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이 아니라 근로자의 개인적인 사정에서 비롯된 것이므로 유급으로 처리한다는 별도의 규정이 없는 한 무급으로 처리하더라도 법 위반으로 볼수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직금은 4대보험 가입 유무와 상관없이 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직할 때 청구할 수 있습니다. 다만, 4대보험 상실신고는 해당 사업장에서 근로관계가 종료된 경우에 행하는 것이므로, 계속근로기간이 단절된 것으로 추정할 수 있는 단서가 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이나 근로자에게 불리하지 않을 때에는 회계연도 기준으로 산정할 수 있습니다. 위 사안의 경우 2.25 퇴사 시점에서 보았을 때 입사일 기준으로 발생한 연차휴가일수는 26일(11+15), 회계연도 기준으로 발생한 연차휴가일수는 23.86일입니다. 따라서 퇴사 시점에서 근로자에게 유리한 입사일 기준으로 정산해야 하므로, 26일 중 기 사용한 12일을 차감한 나머지 14일분에 대하여 연차휴가 미사용수당을 퇴직할 때 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 근로조건에 동의하여 근로를 제공한 경우에는 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다. 고용보험 시행규칙 제101조제2항 별표2는 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유를 열거하고 있는 바, 이를 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수습사용한 날부터 3개월 동안은 최저임금의 90%로 지급할 수 있으나, 단순노무종사자 또는 근로계약기간을 1년 미만 정한 근로계약을 체결한 근로자에게는 최저임금 100% 이상을 지급해야 합니다. 반면에, 근로계약기간을 1년 이상 정하거나 기간의 정함이 없는 근로자에게는 해당 감액규정을 적용할 수 있습니다. 다만, 까페에서 일한다고 하여 무조건 단순노무종사자로 볼수 있는 것은 아닙니다. 즉, 조리 관련 단순 반복 작업을 수행하거나 조리장이나 조리사의 지시에 따라 각종 조리보조 업무를 수행하거나, 패스트푸드점에서 햄버거를 굽거나 용기에 담는 등 단순 반복적인 작업을 수행하는 자를 단순노무종사자로 볼 수 있다는 점 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해고란 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 해고일자를 특정해야 합니다. 위 사안의 경우 해고일자를 알 수 없어 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 수당을 지급해야 하는지 여부를 알 수 없습니다. 따라서 해고일자가 언제인지 확인하시기 바라며, 이를 알려주지 않을 때에는 해고예고기간에도 출근의무가 있으므로 정상적으로 출근하시기 바랍니다.