답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969). 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.따라서 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는1. 임금관련 불이익 발생여부2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.다만, 긴박한 경영상의 필요가 인정되어 근로자대표와의 협의에 의해 해고회피의 노력으로 위 전직명령이 이루어진 것이라면 그 전직명령이 정당할 수 있어 이에 따라야 할 수도 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.신원보증계약은 채무의 인수/보증 기타 명칭의 여하를 불문하고 근로자의 행위로 인해 사용자가 받은 손해의 배상을 약정하는 계약을 말합니다. 신원보증계약은 근로자가 근무 중에 고의/과실 또는 의무불이행으로 인해 사용자에게 손해를 발생케 할 경우에 대비하여, 사용자가 신원보증인과 단독으로 또는 신원보증인과 근로자를 연대채무자로 하여 체결하는 계약입니다. 따라서 횡령, 절도죄가 빈번히 발생할 수 있는 업체 또는 영업비밀을 외부에 노출하지 않아야 할 업체 등에서 신원보증계약을 필요로 할 것입니다. 4대보험은 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상인 근로자는 선택이 아닌 의무적으로 가입해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 자에게 주어지는 수당으로서 "통상시급*1일 소정근로시간"으로 계산된 금액을 지급합니다. 따라서 상기 내용에 따르면 통상시급은 1만원이므로 "1만원*8시간=80,000"원을 주휴수당으로 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자의 귀책사유가 없는 비자발적인 사유(구직급여 수급자격 제한 기준을 동일하게 적용)로 육아휴직 종료 후 복직하여 6개월 이전에 퇴사한 경우 육아휴직 복귀 후 지급금(100분의 25)을 지급합니다. 제도 시행(`22.1.1.) 전 육아휴직을 부여하고 대체인력을 채용하고 있었다면 기존 제도에 따라 대체인력 지원금을 지급받을 수 있습니다. 이 때, 육아휴직을 사용한 근로자를 육아휴직이 끝난 후 1개월 이상 피보험자로 계속고용하여야 하며, 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년미만인 경우에는 그 고용관계 종료시까지) 고용 조정으로 다른 근로자를 이직시키지 않아야 합니다. 구직급여 수급자격이 인정되는 권고사직의 유형은 경영상의 이유로 인한 권고사직(23번코드)와 근로자의 중대한 귀책사유 없는 권고사직(26번코드)이 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 하는 바, 계속근로기간이란 계속하여 근로를 제공한 기간, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 계속근로년수는 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 임시/일용 등 고용계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다. 따라서 입/퇴사절차를 거치지 않고 단순히 정규직에서 계약직으로 변경된 경우에는 계속근로기간은 단절된 것으로 볼 수 없으므로 정규직으로 재직한 기간을 합산하여 1년 이상인 때에는 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 또한, 기간의 정함이 없는 근로자로서 통상근로자보다 적은 근로시간(20시간)을 근로하기로 노사 당사자가 합의할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기간의 정함이 없는 근로계약은 민법 제660조 규정에 의해 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 이 경우 근로자의 근무기간 위반에 따른 손해배상 문제는 발생하지 않으나, 기간을 정한 근로계약의 경우에는 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 근무기간 위반에 따른 민법상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 손해배상과 관련된 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 민사전문 변호사의 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계에 따르면 사용자의 일련의 행위는 채용내정 취소로 보아야 할 것입니다. 채용내정은 근로계약은 성립되었으나 아직 근로를 제공하고 있지 않은 상태를 말합니다. 판례는 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 한다는 입장입니다. 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다(단, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장의 경우 정당한 이유없이도 채용내정 취소 즉, 해고를 할 수 있습니다).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.통화로 지급되는 식대 15만원 중 2022년도 시간급 최저임금액(9,160원)을 기준으로 산정된 월 환산액(9,160원*209시간= 1,914,440원)의 100분의 2에 해당하는 부분은 최저임금에 산입되지 않습니다. 즉, 15만원-1,914,440원*0.02= 111,711원은 최저임금에 산입됩니다. 따라서 최저임금에 산입되는 임금은 기본급 1,664,440원, 식대 111,711원, 직책수당 100,000원이므로 이를 합산한 금액이 최저임금액을 기준으로 산정된 월환산액인 1,914,440원에 미달하므로 법 위반입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자의 중대한 귀책사유가 없는 권고사직 또는 경영상의 이유로 인한 권고사직은 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다. 구직급여액은 퇴직 전 평균임금의 60%*소정급여일수로 지급하는 바, 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 업무외 부상 또는 빌병 기타의 사유로 인해 사용자의 승인을 얻어 휴직한 기간이 사유발생일 이전 3개월의 기간 중에 있었다면 그 기간을 제외한 일수로 산정하되, 휴직기간이 3개월 이상이라면 휴직개시일 이전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 평균임금을 산정합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.신규직원의 식대 수준이 기존직원과 다르더라도 실제 근무일수에 관계없이 정기적/일률적으로 지급되는 경우에는 통상임금에 포함되는 것으로 봅니다. 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로 식대가 임금에 해당한다면 퇴직금 산정기준 금액인 평균임금에 포함됩니다. 근로시간 중에 식사를 제공하는 경우에 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 지급조건이 명시되어 있으면 근로의 대상으로 보아 이를 임금으로 보아야 할 것입니다.