답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 평일 추가 근무 시 고지의 의무가 있는지? 해야 한다면 최소 몇 시간이 기준인지>> 연장근로는 당사자간의 합의가 있어야 할 수 있으며, 최소한 연장근로 투입 전에 근로자의 동의를 얻어야 할 것입니다. 다만, 근로계약 체결 시 미리 연장근로에 대한 합의를 한 경우에는 별도의 근로자의 동의를 요하지는 않습니다. 2. 주말 근무 발생 시 고지의 의무가 있는지? 해야 한다면 최소 몇 시간이 기준인지>> 1번 답변과 동일합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 이를 거부할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조제1항, 위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 해당 사업장에서 6개월 이상 근무하고, 임신 중에 육아휴직을 신청했음에도 불구하고 이를 사용자가 거부할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.국민연금과 공무원연금의 가입기간을 합산하여 20년 이상이면 공적연금 연계신청을 통해 각각의 가입기간에 대한 국민연금과 공무원연금을 모두 수령할 수 있습니다. 즉, 국민연금 5년과 공무원연금 가입기간을 합산하여 20년 이상이 되면 각 가입기간에 대한 연금을 수령할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.공상처리를 하지 마시고, 업무상 재해로서 4일 이상의 요양기간이 필요한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 산재신청을 하시기 바랍니다. 산재신청을 하는 것이 여러모로 유리합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 연락하시거나 고용센터에 연락해보시기 바랍니다.2. 가능합니다.3. 고용센터마다 요구하는 서류가 상이하나 통상 왕복 3시간 이상이 소요된다는 사실을 증빙할 수 있는 로드맵 자료, 교통카드이용내역, 근무지 변경을 확인할 수 있는 전직 명령서, 근로계약서 등이 있습니다. 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 임금은 근로시간에 대하여 지급하는 것이기에 근로시간이 아닌 휴게시간은 무급이 원칙입니다. 점심시간은 사용자의 지휘/감독으로 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간으로서 통상 휴게시간으로 봅니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 노동청에 진정(신고)이 접수되면 근로감독관은 해당 사실을 조사하게 되고, 임금체불을 확인하면 사용자는 임금체불에 따른 법적책임(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)을 지게됩니다. 다만, 임금체불죄는 반의사불벌죄이므로 근로자가 사용자의 처벌을 원하지 않은 경우에는 처벌받지 않습니다. 2. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다.가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우위 사안의 경우 3시간 이상인 거리를 왕복했다는 사실이 오래 전부터 발생하였음에도 불구하고 계속 출퇴근을 해오다가 갑작스럽게 발생한 질병으로 인해 자발적으로 이직할 때에는 이를 이유로 구직급여 수급자격이 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 자발적 이직이더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으므로, 이 사유에 해당하는지를 거주지 관할 고용센터에 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 보건당국의 지침에 따라 자가격리가 되어 근로를 제공할 수 없는 상황이 아니라, 회사의 자체적 판단으로 자가격리 되어 근로를 제공할 수 없는 상황이라면, 이는 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하므로 사용자는 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다(단, 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 사업장에만 적용).2. 국가의 방역지침을 어겼다고 하여 회사에서 징계할 수는 없을 것이나, 회사의 방역지침을 어겼을 경우에는 징계할 수 있습니다. 다만, 질문자님께서 말씀하신바와 같이 회사의 방역지침의 취지는 코로나 감염으로 인한 정상적인 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 것을 예방하기 위한 것이고, 자기결정권을 심각히 제한하는 등으로 인권침해의 요소가 있을만한 징계사유를 두고 이를 위반했다는 이유로 징계하는 것은 그 자체로 효력이 발생하지 않습니다. 따라서 부당한 징계에 대해서는 관할 노동위원회에 부당징계구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사장님과 다시 얘기했는데 아니라고 최근에 판례가 나왔다고 하시며 본인 생각에 상식적으로 말이 안된다고 그럼 악용할수있다고? 하시면서 그럼 수습기간 어쩌고 하셨어요 아닐거라면서 실제 입사는 12월 3일이고 수습기간빼면 3.1일인건데 수습기간 빼고 계산해야 하나요?>> 수습기간도 근속기간(계속근로기간)에 포함되므로, 수습기간을 포함한 계속근로기간 1년 동안의 출근율에 따라 연차휴가를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 2022.7.19~2023.7.18(1년) 동안 80% 이상 출근 시 2023.7.19에 연차휴가 16일이 발생합니다.2. 상기 기간 중에 80% 이상 출근하면 2023.7.19에 이후에 복직하더라도 정상적으로 2023.7.19에 연차휴가 16일 발생하며, 이를 1년간 사용할 수 있습니다. 3. 근로기준법 제74조에 따라 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴가로 휴업한 기간과 남녀고용평등법에 제19조에 따라 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 연차휴가 출근율 산정시 봅니다(근로기준법 제60조제6항). 따라서 앞서 말씀드린바와 같이 2022.7.19~2023.7.18 기간 중 육아휴직기간이 2022.7.4~2023.6.3(1년)이 포함되어 있더라도 그 기간 중에는 출근한 것으로 보기에(출근율 100%) 해당 기간에 80% 이상 출근한 것으로 보아 2023.7.19에 연차휴가 16일이 발생합니다.