답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.회사에서 명확히 해고의 의사표시를 한 것인지 여부부터 확인해 보아야 할 것입니다. 아직까지는 권고사직에 응하지 않을 것인지를 판단하는 과정인 것 같습니다. 만약, 권고사직을 거부한 이유로 11.30까지 근로관계를 종료시키려고 한다면 이 때에는 해고에 해당하며 이 때에는 30일 전에 예고하지 않았으므로 근기법 제26조에 따라 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.근기법 제24조에 따라 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 2. 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며. 3. 합리적이고 공정한 해고기준을 정해 그 대상자를 선정해야 하고 4. 해고를 피하기 위한 방법과 해고기준 등에 관해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이 4가지 요건을 모두 충족해야 근기법 제23조제1항에 따른 '정당한 이유'가 인정될 수 있습니다. 위 사안의 경우 긴박한 경영상의 필요성이 있는지 여부가 쟁점이 되는 사항이므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고자 한다면, 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.소정근로일을 명시하지 않았다면 1주 단위로 주 근로시간을 산정하여 1주간의 근로시간을 책정하면 됩니다. 소정근로시간은 1주 40시간을 초과할 경우에는 1주 40시간으로 봅니다(8시간은 연장근로).주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 하는 바, 근로계약 등에서 정한 근로일수에 모두 출근하여 근무했다면 지각이나 조퇴 등이 있다 하더라도 개근으로 보아야 합니다. 따라서 지각/조퇴/외출을 몇 회 이상하면 1일의 결근으로 처리하는 것은 법에 위반됩니다.퇴직금은 평균임금(세전)으로 산정하되, 통상임금(세전)보다 적을 때에는 통상임금으로 산정합니다. 산정된 퇴직금(세전)에서 퇴직소득세, 지방세를 공제한 금액을 수령하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.징계권은 사용자의 고유한 권한이므로 사용자는 재량적으로 징계권을 행사할 수 있습니다. 다만, 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 없을 경우에는 징계처분은 무효이므로 수습기간 중의 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다. 다만, 수습기간의 특수성으로 인해 근기법 제23조에서 요구하는 '정당한 이유'보다는 '합리적 이유'의 기준으로 적용할 수 있습니다(통상 근로자보다 해고의 정당성이 인정될 여지가 큼).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다.소정근로시간에 야간근로시간(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)이 포함되어 있어 야간근로 가산수당을 지급받았다 하더라도, 이는 "소정근로의 대가가 아닌" 근기법 제56조에 의해 지급의무가 부여된 법정수당을 지급받는 것이므로, 통상임금에는 포함되지 않습니다(근로기준정책과-5975, 2019.11.27).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는 사용자가 재계약 또는 근로계약을 갱신하지 않는 한, 그 기간의 만료로 인해 근로관계가 종료됩니다. 따라서 근로계약상에 갱신규정 등이 없는 한, 그 기간의 만료로 근로관계는 종료됩니다. 설사 묵시적 연장을 주장하더라도 근로계약기간이 만료된 후 상당한 기간이 지나서도 이의없이 근로를 제공하고 있는 상태여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계만으로는 월급여액을 정확히 산정할 수 없습니다. 월급제의 월 중도 입사시 일할 계산된 금액을 지급하면 되는데, 상기 내용에 따르면 입사일을 알 수 없어 정확한 금액 산정이 어려운 점 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구인공고상의 근로조건이 반드시 확정된 근로조건이라고 단정할 수는 없습니다. 근로조건은 근로계약을 체결할 때 구체적으로 확정됩니다. 아웃소싱업체를 통해 대기업에 근로를 제공할 경우 아웃소싱업체가 근로계약 체결의 주체로 보아야 합니다. 파견근로자는 통상 파견근로기간을 정하고 근로계약을 체결하기 때문에 정규직 근로자와는 달리 근로자의 지위가 불안정하다는 점에서 파견법의 보호를 받습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구인공고상의 근로조건과 근로계약상의 근로조건은 일치하지 않을 수 있습니다. 구체적인 근로조건은 근로계약 체결을 통해 확정됩니다. 따라서 해당 근로계약에 따른 근로조건에 동의하여 근로계약서를 작성한 경우에는 이에 따라야 할 것입니다.근로시간 중에 식사를 제공하는 경우에 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 지급조건이 명시되어 있으면 근로의 대상으로 보아 이를 임금으로 보아야 합니다. 현물급식이 식사를 한 자와 하지 않은 자를 구분하지 않고 제공되는 경우에는 임금으로 보기 어렵지만, 식사를 하지 않는 자에게 상품권이나 금전보상을 하는 등 계속적/정기적/일률적으로 전체 직원에게 지급하는 것이라면 임금에 해당합니다(대법 1993.11, 1993다4816).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 퇴사를 희망하는 날 이전에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 '해고'에 해당하며, 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계를 종료시키는 것은 '권고사직'에 해당합니다.권고사직인 경우에는 퇴사 권유를 거부하면 그만이므로 1년이 지난 후에 퇴사하시기 바랍니다. 다만, 해고의 경우에는 그 해고가 부당함을 주장하시어 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고 복직 후 퇴사 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 계속근로기간이 1년 이상일 것3. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것4. 퇴직할 것계속근로기간이란 계속하여 근로를 제공한 기간, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 실제로 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다. 따라서 직원 등록여부와 상관없이 실제 근로를 제공한 시점부터 1년 이상 계속하여 근로를 제공한 경우에는 나머지 요건을 모두 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다(6개월 포함).