답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 요청하면 이직확인서를 발급해주어야 합니다. 만약 이를 발급해 주지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용센터에 신고하시기 바랍니다. 회사에서 4대보험 상실신고 및 이직확인서가 발급되면 근로자가 준비해야할 서류는 특별히 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 사업주의 승인 하에 이루어진 일시 휴직상태도 포함됩니다. 다만, 개인적인 유학 등 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대해 단체 협약, 취업규칙 등의 규정으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산 하지 않을 수 있습니다(임금복지과-1294, 2010.6.11).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.익명으로 제보하기를 원한다면 "근로감독 청원제도"를 활용해 보시기 바랍니다. "근로감독 청원제도"란 사업장에 노동관계법령 위반이 있는 등 근로감독이 필요한 경우 재직자 또는 퇴직자 등이 관할 고용노동청에 근로감독을 요구할 수 있는 제도를 말합니다. 이 제도는 진정제도와는 달리 청원권자의 신분이 노출되지 않도록 익명 보장이 가능합니다.청원권자는 앞서 언급한 해당 회사의 재직자 또는 퇴직자 뿐만 아니라, 그의 배우자 등의 가족도 신청할 수 있습니다.청원방법은 "고용노동부 민원마당"에서 "청원"으로 검색하여 신청하거나 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청 민원실에 직접 방문하셔서 청원하는 방법이 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 당사자간의 합의가 있더라도 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없습니다(위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 따라서 1주 12시간을 초과하는 근로를 하도록 명령하는 것은 부당한 업무명령에 해당하므로 이를 거부하시기 바라며, 실제 12시간을 초과한 근로에 대하여는 추가적으로 연장근로가산수당을 청구할 수 있습니다. 따라서 법 위반 사실과 함께 12시간을 초과한 연장근로에 대한 연장근로수당을 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 채용공고는 확정된 근로계약이라 볼 수 없으며, 구체적인 근로조건은 근로계약을 체결할 때 확정됩니다. 따라서 4개월 기간을 정한 근로계약을 체결할 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 계속고용을 주장할 수는 없습니다. 다만, 채용절차법 제4조제3항은 "구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다"고 규정하고 있으므로 법 위반으로 신고할 수 있습니다(500만원 이하의 과태료).2. 연봉산정기간은 노사 당사자간의 합의로 자율적으로 정할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 당사자간의 합의가 있더라도 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없습니다(위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 따라서 1주 12시간을 초과하는 근로를 하도록 명령하는 것은 부당한 업무명령에 해당하므로 이를 거부하시기 바라며, 실제 12시간을 초과한 근로에 대하여는 추가적으로 연장근로가산수당을 청구할 수 있습니다. 따라서 법 위반 사실과 함께 12시간을 초과한 연장근로에 대한 연장근로수당을 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘.감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품.원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적.사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우에는 그 기간이 만료되기 전에 일방적으로 근로계약을 해지할 경우 계약 위반에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다.다만, 근기법 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있으므로, 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 회사가 지급한 임금을 반환하기로 한 것은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효입니다. 2. 4시간 근로에 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하나, 4시간 근로 후 휴게시간을 별도로 30분을 부여하게 되면 퇴근 시간이 늦어지는 등 근로자에게 불이익한 결과를 초래하므로, 4시간에 대한 임금을 지급하고 있다면 노사 당사자간의 합의로 휴게시간을 부여하는 대신 4시간 근로 후 퇴근하도록 하는 것은 법 위반으로 볼 수는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 정할 수 있습니다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외합니다(최저임금법 제5조제2항).최저임금법 제5조제2항에 따른 "단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자"란 한국표준직업분류 상 대분류 9(단순노무 종사자)에 해당하는 사람을 말합니다(동시행령 제3조).편의점 아르바이트의 경우 단순하게 상품진열만 하는 것이 아니라 고객응대 및 계산, 재고관리, 매장청소, 즉석식품 조리 등 복합적인 업무를 수행하여 단순노무직으로 볼 수 없다는 고용노동부의 입장에 비추어 볼 때, PC방 아르바이트도 편의점 아르바이트와 달리 볼 수 없다면 단순노무직으로 볼 수 없을 것이므로 수습기간 3개월 동안 최저임금의 10%의 감액이 가능할 것으로 판단됩니다. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 퇴직으로 인한 공백을 다른 직원에 의해 즉시 대체가 가능하다면 사용자는 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해서 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하며, 식대가 매월 전 직원에게 추가적인 조건없이 일률적으로 고정된 금액으로 지급된다면 통상임금에 포함이 되지만, 출근여부에 따라 지급여부가 달라지는 등 일부 근로자에게만 지급된 것으로 볼 수 있다면 통상임금에 포함되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘으로 인해 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유이나, 직장 내 괴롭힘이 발생하여 더 이상 근로를 제공할 수 없을 정도의 상황이 발생하여 이직할 수밖에 없는 사정 등이 인정되어야 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것이므로, 이로 인해 자발적으로 이직하는 시점과 회사의 조치로 인해 직장 내 괴롭힘 사실의 해소 여부 등을 종합적으로 고려하여 이러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되어야 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다. 다만, 해당 사항은 고용센터마다 인정기준이 다를 수 있으므로 거주지 또는 사업장 관할 고용센터에 직접 문의하시는 것이 가장 정확한 답변이 될 것입니다.