4인 이하 사업장, 기간의 정함이 있는 근로자 입니다.
1. 학원강사이고 3.3%는 떼고 있지만 월급을 매월 1일에 받고 있고 (근로계약서상 전월초에서 말까지 일한 금액을 매월 1일에 준다고 적혀있음), 실질적으로 업무상 내용과 지시를 받고 근로시간, 근로장소의 정함이 있어 근로자로 포함될 것 같습니다. 맞나요? 또한 계약서상에 기간의 정함이 적혀 있어도 직업선택의 자유로 중간에 한 달 전에 말하고 퇴사할 수 있나요? 근로계약서에 작성 당시에는 잘 못봐서 다시보니 근로계약서에 1년의 기간이 적혀있는데 강의계약기간을 못 지키고 중도퇴사시, 임금의 50%를 지급한다. (마지막 임금) 이라 적혀있었습니다. 그런데 이렇게 적은 것은 근기법 위반으로 효력이 없는 것이 아닌가요? (원장은 제가 퇴사하는 것을 원하지 않는 것 같습니다 하지만 저는 퇴사하고 싶어요)
2. 또한 일 4시간 주 16시간 일하는 근로자입니다. 30분을 휴게시간으로 쉬어야 하는데 못 쉬고 일 하고 있습니다. 4시간을 일하면 바로 퇴근 시간인데 중간중간에 10분씩 총 3번 쉰다고 사용자에게 말하고 언제 쉴 건지 그 시간을 합의하면 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사직의 경우 근로자가 원하는 경우 할 수 있는 부분이며, 사직일의 경우 사업주와 근로자간의 합의에 따라 정해지는 것이 원칙입니다.
기간의 정함이 있는 근로자라고 하더라도 회사의 규정상에 1개월 전에 사직의사를 전달하도록 되어 있는 경우에는, 이에 따라 의사를 전달하시면 될 것으로 사료됩니다. 만약 사직일이 원만하게 합의되지 않는 경우에는 아래의 민법 제 660조가 적용됩니다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
마지막 월에 대해서 50%의 임금을 지급하는 조항은 문제의 소지가 있으며, 근로를 제공한 부분에 대해서는 임금을 전액 지급해주어야 할 것입니다.
2. 휴게시간의 경우 근로기준법에 따라 부여하도록 되어 있으며, 해당 시간은 임금이 지급되지 않습니다. 4시간의 경우 30분의 휴게시간이 부여되는 경우 총 4시간 30분 사업장에서 있게 되는 것입니다. 원칙적으로는 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 하나, 사업주와 근로자와의 합의를 통해 휴게시간을 중간에 사용하지 않고 빠르게 퇴근을 하는 것도 행정해석에 따라 상황에 따라 인정이 될 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5., 선고, 2014다74254, 판결).
원칙적으로 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로, 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 고정급을 받으며 출퇴근시간의 제한이 있고 사업주로부터 업무지시를 받으면 근로자에 해당할 수 있습니다.
2. 계약기간 전에라도 한달전에만 통보하고 사직하시면 됩니다.
3. 근기법 제20조 위반 소지가 있으므로 그 규정은 효력이 없어 원래 지급받기로 한 급여 기준으로 지급되어야 합니다.
4. 4시간만 근무하는 경우라면 별도 휴게시간 부여없이 퇴근시키는것도 가능하다고 보입니다.
5. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘.감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품.원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적.사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.
기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우에는 그 기간이 만료되기 전에 일방적으로 근로계약을 해지할 경우 계약 위반에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다.
다만, 근기법 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있으므로, 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 회사가 지급한 임금을 반환하기로 한 것은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효입니다.
2. 4시간 근로에 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하나, 4시간 근로 후 휴게시간을 별도로 30분을 부여하게 되면 퇴근 시간이 늦어지는 등 근로자에게 불이익한 결과를 초래하므로, 4시간에 대한 임금을 지급하고 있다면 노사 당사자간의 합의로 휴게시간을 부여하는 대신 4시간 근로 후 퇴근하도록 하는 것은 법 위반으로 볼 수는 없을 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 학원 강사의 근로자성
학원 강사라 할지라도 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 경우 근로자에 해당합니다. 4대 보험에 가입되지 않았다는 이유만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나 기본급이 정해져 있고, 선생님이 외부 다른 강사로 하여금 선생님의 수업을 대체하게 할 수 없었으며, 강의내용 및 강의자료 등에 대한 지시를 받고, 강의 외에 교무회의 등에도 참석한 경우 근로자에 해당할 가능성이 높습니다. 자세한 사항은 아래 근로자성 판단기준을 참고하시기 바랍니다.
<근로자성 판단기준 : 아래 요건을 종합적으로 고려하여 판단>
- 근로자가 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받아 사용자의 지휘‧감독을 받는지,
- 근로시간이나 장소를 사용자가 정하여 근로자가 이에 구속되는지,
- 노무제공자가 스스로 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 대행*케 하는 지,
* 제3자 대행이란 회사 외 사람 중 노무제공자가 스스로 채용 또는 지정한 사람을 의미
- 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무제공에 따른 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 감수하는 지,
- 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지,
- 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무
- 기본급 및 고정급의 여부, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도의 법령상 근로자로서의 지위를 인정받는 지 여부 → 다만 해당 기준은 사용자에 의하여 자의적으로 정해질 수 있는 바, 이를 이유로 쉽게 근로자성을 부정할 수 없음.
2. 기간의 정함이 있는 근로자의 사직
퇴사와 관련하여 사용자와 합의만 된다면 언제든지 퇴사할 수 있습니다. 따라서 최대한 사용자와 원만히 문제를 해결하시길 기원합니다. 원만히 퇴사에 대한 합의가 이루어지지 않은 경우 민법 제661조에 따라 기간의 정함이 있는 근로자는 근로계약서상 특약이 없는 한 부득이한 사유 없이 고용기간 중 계약을 해지할 수 없습니다. 만약 부득이한 사정이 있다면 근로계약을 즉시 해지할 수 있으나, 그 사유가 근로자의 과실로 인하여 생긴 때에는 사용자에게 손해를 배상하여야 합니다.
그러나, 사용자가 손해배상을 받기 위해서는 민사상 손해배상청구를 하여야 하는 것이지, 근로계약서상 손해배상액을 예정할 수는 없습니다. 근로기준법 제20조에 따라 사용자는 근로계약 불이향에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없기 때문입니다. 상기 근로계약서의 내용을 이유로 마지막 달 임금의 50%만 지급하는 경우, 근로기준법 제20조 위반 및 임금체불로 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
<관할 고용노동청 찾기>
https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do
3. 휴게시간
아시는 바와 같이 4시간의 근로시간에 대해서는 30분 이상의 휴게시간이 근로시간 도중에 부여되어야 합니다. 따라서 일반적으로는 출근시간부터 퇴근시간까지 4시간 30분의 시간 중 30분의 휴게시간이 부여되고 4시간의 근로시간이 부여되어야 합니다.
선생님께서는 4시간에 대한 임금을 지급받으면서 30분의 휴게시간을 유급으로 부여할 것을 요청하는 것으로 사료됩니다. 휴게시간에 대해서는 임금을 지급하지 않아도 법 위반으로 볼 수 없는바, 유급 휴게시간에 대해서는 사용자와 합의하시길 권유 드립니다.
<관련 법령>
□ 근로기준법
제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
□ 민법
제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 실질적으로 사용종속관계에 있다고 볼 수 있어 근로자로
인정받으실 수 있습니다. 계약기간 중도에도 언제든지
퇴사하실 수 있습니다. 근기법 제43조에 따라 임의로 임금을
공제하실 수 없습니다.
# 근기법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다
2) 4시간 이상 근로시 최소 30분의 휴게를 부여해야 하므로,
중간에 10분씩 3번 휴게사용을 말씀해보시길 바랍니다.
(휴게의 분할사용도 인정)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부에 진정을 통해 청구하실 수 있습니다. 사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 fax, 우편, 방문접수가 가능하며, 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다( https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do).
채용공고, 전화, 문자, 카카오톡 대화내역, 출퇴근내역, 업무스케줄 등 증거를 수집해두시는 것을 추천드립니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 내용과 지시를 받고 근로시간, 근로장소의 정함이 있다면 근로자로 볼 수 있습니다.
근로계약기간이 정해져 있더라도 부득이한 사정이 있다면 중도에 퇴직할 수 있습니다.
중도퇴사시 임금을 공제하는 것은 불법입니다.
휴게시간에 대해 합의 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자인 경우에 말씀하신 위법이 있다면 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
진정서를 쓸때 양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.
인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자성은 별도 입증해야할 것으로 보입니다.
2. 근로자성이 인정될 경우 사전통보의무기간을 명시한 경우 해당기간을 준수해야하며, 위 기간을 준수하지 않은 경우 무단결근 처리 될수 있습니다.
3. 제공한 근로에 대해서는 지급해야합니다. 위 조항은 임금사전포기에 해당하는 바, 인정되기 어렵습니다.
4. 근로계약상 4시간 30분으로 작성하여 4시간 근로 30분휴게를 부여해야합니다.
당사자간 합의가 이루어진다면 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약기간 중 퇴사 시 위약금을 지불하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 반하여 무효가 됩니다.
2.4시간 근무 시 최소 30분의 휴게시간이 부여되어야 하며, 휴게시간의 사용방법은 근로계약 내지 당사자간 합의에 의하여 정할 수 있습니다.
근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출퇴근 준비나 대기시간의 경우에도 근무시간에 포함하여 계산되어야 하며, 근무시간으로 계산된다면 그에 상응하는 임금 청구가 가능합니다.
※ 근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 학원강사이고 3.3%는 떼고 있지만 월급을 매월 1일에 받고 있고 (근로계약서상 전월초에서 말까지 일한 금액을 매월 1일에 준다고 적혀있음), 실질적으로 업무상 내용과 지시를 받고 근로시간, 근로장소의 정함이 있어 근로자로 포함될 것 같습니다. 맞나요? 또한 계약서상에 기간의 정함이 적혀 있어도 직업선택의 자유로 중간에 한 달 전에 말하고 퇴사할 수 있나요? 근로계약서에 작성 당시에는 잘 못봐서 다시보니 근로계약서에 1년의 기간이 적혀있는데 강의계약기간을 못 지키고 중도퇴사시, 임금의 50%를 지급한다. (마지막 임금) 이라 적혀있었습니다. 그런데 이렇게 적은 것은 근기법 위반으로 효력이 없는 것이 아닌가요? (원장은 제가 퇴사하는 것을 원하지 않는 것 같습니다 하지만 저는 퇴사하고 싶어요)
▶ 근기법 위반에 효력은 없습니다.
2. 또한 일 4시간 주 16시간 일하는 근로자입니다. 30분을 휴게시간으로 쉬어야 하는데 못 쉬고 일 하고 있습니다. 4시간을 일하면 바로 퇴근 시간인데 중간중간에 10분씩 총 3번 쉰다고 사용자에게 말하고 언제 쉴 건지 그 시간을 합의하면 될까요?
▶ 그 시간에 합의하면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
