답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합은 노조법 제29조의5 및 제37조제2항에 따라 쟁의행위의 주체가 되며, 쟁의행위는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수 찬성으로 결정해야 할 것이므로, 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노조는 독자적인 쟁의행위뿐만 아니라 교섭대표노동조합이 주도하는 쟁의행위에도 참여할 수 없다 할 것입니다(2011.11.22, 노사관계법제과-2342).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지방자치단체의 장은 그 지방자치단체의 사무와 법령에 따라 그 지방자치단체의 장에게 위임된 사무를 관리하고 집행하는 자로서, 지방자치법 제105조는 질문자님의 말씀과 같이 직원에 대한 임면권한을 지방자치단체의 장에게 부여하고 있으므로 정당한 이유가 있는 경우 소속 직원을 징계할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경찰공무원 승진임용 규정 제5조제2항제1호라목을 참고하시기 바랍니다.제5조(승진소요 최저근무연수) ① 경찰공무원이 승진하려면 다음 각 호의 구분에 따른 기간 동안 해당 계급에 재직하여야 한다.1. 총경: 4년 이상2. 경정 및 경감: 3년 이상3. 경위 및 경사: 2년 이상4. 경장 및 순경: 1년 이상② 휴직 기간, 직위해제 기간, 징계처분 기간 및 제6조제1항제2호에 따른 승진임용 제한기간은 제1항의 기간에 포함하지 아니한다. 다만, 다음 각 호의 기간은 제1항의 기간에 포함한다. 1. 「국가공무원법」 제71조에 따른 휴직 기간 중 다음 각 목의 기간가. 「공무원 재해보상법」에 따른 공무상 질병 또는 부상으로 인하여 「국가공무원법」 제71조제1항제1호에 따라 휴직한 경우에 그 휴직 기간나. 「국가공무원법」 제71조제1항제3호ㆍ제5호 또는 같은 조 제2항제1호에 따라 휴직한 경우에 그 휴직 기간다. 「국가공무원법」 제71조제2항제2호에 따라 휴직한 경우에 그 휴직 기간의 50퍼센트에 해당하는 기간라. 「국가공무원법」 제71조제2항제4호에 따라 휴직한 경우에 그 휴직 기간. 다만, 자녀 1명에 대하여 총 휴직 기간이 1년을 넘는 경우에는 최초의 1년으로 하되, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 휴직 기간 전부로 한다.1) 첫째 자녀에 대하여 부모가 모두 휴직을 하는 경우로서 각 휴직 기간이 「공무원임용령」 제31조제2항제1호다목1)에 따라 인사혁신처장이 정하는 기간 이상인 경우2) 둘째 자녀 이후에 대하여 휴직을 하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사실관계만으로 정확히 어떤 연유로 부당이득을 반환하라고 하는지 확인할 수 없습니다. 가까운 노무법인에 방문하여 산재 전문 노무사의 조력을 받아 보시기 바랍니다. 별도의 상담 비용이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이며, 사용자가 임의로 연차휴가를 소정근로일에 사용한 것으로 처리할 수 없습니다. 다만, 근기법 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.따라서 근로자 대표와의 서면합의 없이 사용자가 일방적으로 연차휴가를 대체한 경우 이는 원칙적으로 무효이나, 대체한 날에 유급으로 처리하고, 근로자가 이에 대해 이의를 제기하지 않은 채 출근하지 않았다면 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다(근로조건지도과-2364, 2008.12.29).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다.고용보험에 가입할 수 있는 자는 1개월 이상 월 60시간 이상 근로하는 근로기준법상 근로자입니다. 인턴기간도 정규직과 다를바 없이 사용자의 상당한 지휘/감독을 받는 등 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 인턴기간 동안 고용보험 가입요건에 해당함에도 불구하고 사용자가 가입시키지 않은 경우에는 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하시면 공단에서 직권으로 가입시킬 수 있으며, 이 때 납부하지 않은 고용보험료를 소급하여 납부하면 인턴기간 동안의 보험가입기간을 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하며, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면 직장 상실로 근로자가 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31, 2003헌바12).사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이 때 해고의 정당한 이유가 있더라도 서면(종이로 된 문서)으로 이를 통보하지 않으면 그 해고는 무효가 됩니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(근기법 제26조). 근기법 제27조 '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야 효력이 발생하지만, 해고의 예고는 예고의 방식을 언급하고 있지 않으므로 문서 외에 구두로 가능합니다.해고의 정당성 유무는 위 상기 내용에 따라 종합적으로 고려해야 하므로, 단정적으로 말씀드리기 곤란합니다. 따라서 해고가 정당한 이유가 있는지, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지했는지를 다시 한번 검토하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산전후휴가기간 최초 60일(다태아 75일)분에 대하여는 사업주가 통상임금 전액을 지급하여야 하고,이후 30일(다태아 45일)분에 대하여는 고용보험에서 출산전후휴가급여를 지급합니다. 다만, 우선지원 대상기업 근로자는 고용보험에서 90일(다태아 120일)의 급여를 지급하고, 사업주는 그 금액의 한도(200만원) 안에서 지급의무가 면제됩니다. 출산전후휴가급여는 휴가를 시작한 날의 통상임금을 기준으로 지급하되, 우선지원 대상기업 근로자의 통상임금이 고용보험에서 지원하는 금액(200만원)보다 많을 경우 최초 60일(다태아 75일)에 대하여는 그 차액을 사업주가 지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 사직서를 수리하면 퇴사하고자 하는 날에 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간동안은 출근의무가 있습니다. 월급제 근로자로서 7월 중에 사직의 의사표시를 한 경우에는 민법 제660조제3항에 따라 당기후의 일기를 경과함으로써 사직의 효력이 발생하므로 8.31까지는 근무해야 하며, 출근하지 않을 경우에는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적/구체적인 손해액을 입증해야 하는 바, 다른 직원에 의해 업무가 즉시 대체 가능하다면 손해액을 입증하기 어려울 것이므로 크게 걱정할 필요는 없을 것입니다.누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 안 되므로(근기법 제40조, 위반 시  5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금), 사용자가 취업을 방해할 목적으로 이직하는 회사에 이직사유를 누설할 수 없습니다. 마지막으로 지급받지 못한 야간수당을 사용자에게 청구하시기 바라며, 이를 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 회사에서 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 이전 회사와 합산하여 180일 이상이고, 최종 회사에서 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다.따라서 최종 회사에서 1개월 이상의 근로계약기간을 정하고 그 기간이 만료되어 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 이직사유이며, 최종 회사에서 피보험단위기간이 180일 이상은 되지 않으나, 최종 회사에서 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 최종 회사와 이전 회사와 합산하여 180일 이상이기만 하면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 이 때 최종회사 뿐만 아니라, 이전 회사에 연락하시어 이직확인서를 발급받아야 합니다.