업무 능력이 떨어지는 직원을 해고하려고 하는데, 이런 절차로 하면 문제 없을까요?
회사에서 가장 많은 급여를 받는 직원인데, 업무 능력이 현저히 떨어집니다.
업무 지시를 잘못알아듣고 이상한걸 가져온다든지, 기한을 못지킨다는지 하는 이들이 빈번하게 발생을 하고, 보고도 적시에 하지 않습니다. 이에, 해고 통보를 하려고 하는데, 아래와 같이 진행하면 될지요?
참고로 저희회사에 고용보험 가입한 인원은 6명이고, 이 직원은 현재 5개월째 근무중입니다.
1. 회사 이메일로 해고내용 통보
1) 해고 사유는 "업무 능력이 회사의 기대수준 뿐만 아니라 일반적인 기준에서도 굉장히 떨어져서 회사의 전력에 손해를 주고 있음" (그동안 생산성 Tool을 통해 오고갔던 내용 (업결과를 문제삼아서 해당 업무를 다시 해오라고 요청한 내용) 캡쳐해서 송부 예정. 참고로 3개월 이상 이런 패턴이 지속되었음)
2) 8월 20일자로 해고하겠다는 내용 명시 (통보일로부터 1개월 후). 그동안 사용하지 않은 연차 5개는 기한 내에 소진하라는 내용 포함
2. 출근 마지막날 해고통지서 상호 서명을 통해 마무리
* 내용:
상기인에 대하여 2021년 0월 0일자로 해고를 통지함.
해고의 사유는 다음 사유와 같으며, 본 해고 통지 수령과 동시에 회사의 지급품 반납에 착수할 것을 명 함.
[사유]
고용시 목적한 업무를 달성하기 위한 업무 능력 부족, 보고 절차 미준수
이런식으로 진행하면, 나중에 부당해고 신고를 받는다 해도 크게 문제될 일은 없겠죠?
감사합니다.
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장의 경우 해고사유와 시기는 서면으로 통지가 되어야 합니다. 그리고 이러한 절차를 거쳤다고 하더라도
정당한 해고가 되는 것은 아닙니다. 실제 해고 당한 직원이 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하는 경우 질문자님과
직원의 구체적인 사정을 조사하여 판단을 하게 됩니다. 무작정 해고 보다는 실제 노무사사무실의 상담을 받아보시고
진행을 하는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하며, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면 직장 상실로 근로자가 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31, 2003헌바12).
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이 때 해고의 정당한 이유가 있더라도 서면(종이로 된 문서)으로 이를 통보하지 않으면 그 해고는 무효가 됩니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(근기법 제26조). 근기법 제27조 '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야 효력이 발생하지만, 해고의 예고는 예고의 방식을 언급하고 있지 않으므로 문서 외에 구두로 가능합니다.
해고의 정당성 유무는 위 상기 내용에 따라 종합적으로 고려해야 하므로, 단정적으로 말씀드리기 곤란합니다. 따라서 해고가 정당한 이유가 있는지, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지했는지를 다시 한번 검토하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용시 목적한 업무를 달성하기 위한 업무 능력 부족, 보고 절차 미준수
이런식으로 진행하면, 나중에 부당해고 신고를 받는다 해도 크게 문제될 일은 없겠죠?
1. 사장님은 해고가 당연하다고 생각하시겠지만, 해고문제는 그리 간단하지가 않습니다.
대법원의 판단기준을 봐도 그렇습니다.
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 그리고 해고에 정당한 이유가 있다는 증명책임은 사용자에게 있다.
해고의 사유, 절차 모두 정당성을 확보해야 합니다.
아래 검색하셔서 참고해 보시고, 반드시 노무사와 상담후 해고를 진행하시기 바랍니다.
정당한 해고가 생각보다 쉽지 않습니다.
서울행법 2019구합50861 선고 2020.2.6
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다.
2.따라서 질의와 같은 경우 업무능력부족에 대한 객관적인 입증 및 개선의 여지가 없음을 입증할 수 있어야 할 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 사유와 시기를 문서로 통지해야 유효합니다. 이메일로 통보할 경우 문서로 통보한 것으로 인정되지 않습니다.
예고는 이메일로 하고 해고통지는 문서로 해도 무방합니다.
해고 사유를 구체적으로 기재해야 합니다. 사례의 경우 문서에 기재한 사유가 구체적이지 않은 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고가 정당하기 위해서는 내부규정 또는 근로계약서에서 해당사유가 해고사유로 명시되어 있어야합니다.
2. 서면통지 절차 자체는 문제되지 않을 것으로 보입니다.
3. 1차적으로 업무능력 개선을 위한 기회를 주고, 그후에도 개선이 없다면 해고하는 것이
부당해고 위험을 줄일 수 있을 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
