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근로계약서에 커피심부름을 할 수 있다는 문구를 넣을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약자유의 원칙상 근로계약서에 커피 심부름 등을 업무내용에 포함시킬 수는 있을 것입니다. 다만, 근기법 제6조에서는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다"고 규정하고 있으므로, 여성 직원에게만 커피심부름을 하게 하는 것은 남녀의 성을 이유로 차별 대우를 하는 것으로 볼 수 있을 것이나 심부름에 대한 대가를 지급하는 것이라면 근기법 제6조 위반이라고 단정지을 수는 없다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
근로계약
20.10.12
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경영상의 이유로 해고한 근로자를 경영상태가 호전되면 우선 재고용하는 것은 반드시 지켜야 할 의무가 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자는 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하고자 할 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용해야 합니다(근기법 제25조).다만, 사용자가 이를 이행하지 않더라도 이에 대한 벌칙규정이 없으므로 실효성이 떨어지는데, 근로자는 민사상 재고용의무 이행 청구소송을 제기할 수 있습니다. 즉, 사용자에 대하여 고용의 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있으며, 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 도 있을 것이며, 사용자의 불법행위에 따른 손해배상 청구도 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
구조조정
20.10.12
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포괄임금제를 채택하는 근로관계 아래서 연차휴가수당을 포괄임금에 포함하여 지급하면 연차휴가를 주지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 "연차휴가 미사용수당은 근로기준법에 따라 일정 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차휴가 미사용수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것으로 볼 수 없다"고 함으로써 연차수당도 포괄임금제 형태로 지급이 가능하다는 입장입니다.행정해석도 판례와 같은 입장을 취하면서 그 전제조건으로서 미리 연차휴가 미사용수당을 지급하였다고 하더라도, 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있도록 하용하는 경우에만 인정되며, 이를 허용하지 않을 경우에는 연차휴가사용권을 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다는 입장입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
20.10.12
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'임금채권의 우선변제'가 어떤 방식으로 근로자를 보호하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금/퇴직금/재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대해 질권/저당권 또는 동산/채권 등의 담보에 관한 법률에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세/공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세/공과금에 대하여는 그러하지 않습니다(근기법 제38조 제1항).그러나 위의 규정과 관계 없이 '최종 3개월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금'은 사용자의 총재산에 대하여 질권/저당권 또는 동산/채권 등의 담보에 관한 법률에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세/공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다(동조 제2항).위의 규정은 사용자가 도산 또는 파산하거나 사용자의 재산이 다른 채권자에 의해 압류되었을 경우에 근로자의 임금채권을 일반채권자의 채권 또는 조세/공과금 보다 우선하게 변제를 받게 하여, 근로자의 임금채권을 보호하기 위한 사회정책적 제도라 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.12
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보상휴가 임금지급으로 지급 할수 있는 기간?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).법 규정에는 노사 서면합의로 보상휴가제르 도입할 수 있는 근거만 있으므로 세부적인 사항은 노사 서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있습니다.보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로서 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 하며, 임금청구권은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 행사할 수 있으며, 위반시에는 근로기준법 제56조 위반이 됩니다.따라서 근로자 대표와의 서면합의로 보상휴가제를 실시하기로 하였다면 그 구체적 내용에 관하여는 노사 서면합의로 획정해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
20.10.12
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입사후에 임금, 근무지, 업무내용 등 근로조건이 최초의 근로계약과 다르다는 것을 알게 되는 경우에 회사를 상대로 어떻게 손해를 배상받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해 배상을 청구할 수 있으며 즉시, 근로계약을 해제할 수 있습니다(근기법 제19조 제1항).근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 합니다(동조 제2항).노동위원회에 대한 손해배상 청구의 신청은 근로조건 위반에 대한 모든 손해배상 청구에 대하여 허용되는 것은 아니며, '근로계약 체결시'에 명시된 근로조건이 취업 후 사실과 다른 경우에만 가능합니다(대법 1997.10.10, 97누5732).사용자에 대한 손해배상 청구는 민법에 의한 청구와 노동위원회를 통한 청구가 있으며, 근로자는 양자를 선택적으로 또는 병행하여 행사할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.12
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퇴직 후 금품청산합의서를 써야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 경우 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것따라서 상기 요건을 모두 충족한 경우에는 사용자는 근로자가 퇴직한 시점으로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 즉, 금품청산 합의서의 서명과 관계 없이 사용자는 퇴직금을 지급해야 합니다. 이를 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.참고로 퇴직금은 임금이므로, 금품청산 합의 내용에 포함됩니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.12
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출근길 사고의 산업재해 대상 여부에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용)“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것, 즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다. 즉, 출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 인정되지 않습니다. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않습니다.요컨대, 출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 것은 출퇴근 목적과 관계 없는 사적행위가 원인이므로, 일탈 또는 중단이 발생하였다면 일탈/중단 중의 사고 뿐만 아니라 통상의 경로에 복귀하였더라도 그 이후의 모든 행위를 출퇴근재해로 인정하지 않습니다. 다만, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 비교적 짧은 시간 동안 할 수 있는 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 중단으로 보지 않고 통상의 경로상 행위로 인정될 수 있습니다. 따라서 위 내용이 산재인정이 될 수 있는 지 여부는 500M 벗어난 경로가 통상의적인 경로를 벗어난 행위인지에 따라 산재승인 여부가 달라질 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
산업재해
20.10.12
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과도한 실적압박 스트레스로 정신질환 발병판정을 받은 후 입원치료중에 자해를 하여 심각한 상처를 입은 근로자는 산업재해 보험법상 업무상재해의 대상이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재 신청의 대상인 "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말합니다(산재보험법 제5조 제1호).산재보험법 제37조 제1항 제2호는 업무상 질병의 구체적 기준을 명시하고 있으며, 동조 제2항은 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 않는다고 규정하고 있습니다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 봅니다.'대통령령으로 정하는 사유'란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말합니다(산재보험법 시행령 제36조).1. 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우2. 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우3. 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우정신질병은 정신질병에 의한 신체손상, 신체손상에 의한 정신질병, 정신적 부담에 의한 정신질병 등의 유형으로 구분할 수 있고, 업무관련 정신적 부담이나 신체손상에 의한 경우에 개인의 성격이나 체질 등 다양한 원인으로 발생하는 특징이 있으므로 정신질병의 업무관련성 판단을 위해서는 정신질병을 유발하는 업무관련 위험요인이나 그 밖의 다른 원인 등에 대한 세밀한 조사가 필요합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
산업재해
20.10.12
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연차 휴가 보상비 지급 기한 법조항
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 '연차유급휴가 미사용수당'이라고 합니다.연차유급휴가 미사용수당은 사용하지 못한 휴가일수에 해당하는 통상임금으로 계산하므로, 임금에 해당합니다.근기법 제49조는 "이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다"고 규정하고 있으므로, 연차유급휴가 미사용수당은 '연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날부터 3년 이내'에 관할 고용노동청에 진정(신고)하여야 할 것입니다. 즉, 연차휴가 발생일부터가 아닌 '연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날부터 3년 이내'에 청구하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
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