전문가 프로필

답변 내역

아르바이트하고있는사람인데요 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 경우라면 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있습니다.사용자가 사직서를 수리할 경우에는 사직서에 명시한 날에 근로관계가 종료하나, 거부할 경우에는 민법 제660조 소정의 일정기간(1개월)의 경과로 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 근로관계가 종료됩니다.따라서 사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따른 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우에는 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하될 수 있습니다.다만, 사용자는 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 쉽지 않으므로 한달 전에 사직의 의사표시를 하지 않고 한달이 되기 전에 퇴직한다 하여도 크게 문제될 것은 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.26
0
0

연차 생성(지급)에 대한 법적 기준이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조는 아래와 같이 연차유급휴가에 대해 규정하고 있으며, 근로기준법은 최소한의 근로조건을 규정하고 있으므로, 근로기준법에서 정한 연차휴가일수 보다 더 많이 부여할 경우에는 법 위반은 아니나, 적게 지급하는 것은 법 위반에 해당합니다. 연차휴가 발생일 수에 관하여는 아래 법조문을 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.26
0
0

근로계약을하고 일하던중 그만두라는 통보을 받았읍니다 저는어떻게 대처해야하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 해당 사업장이 5인 이상 사업장이라면, 사용자가 해고할 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.따라서 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 없는 한 그 해고는 정당성이 없을 것이며, 정당한 이유가 있더라도 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다면 이 또한 부당해고에 해당합니다.5인 이상 사업장인 경우에 위 내용을 참고하여 해고가 있는 날 부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.08.26
0
0

모든 회사가 일하는 시간 중에 쉬는시간주는거 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.,근기법 제54조에 따라 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.따라서 2시간 중에 10분씩 휴게시간을 주어야 하는 규정은 없으며, 점심/저녁시간은 통상 휴게시간으로 보므로, 각 1시간씩 총 2시간으로 식사시간을 부여하고 있는것이라면 법 위반은 아닌 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.26
0
0

주50시간 이상근무는 근로기준법 제49조 위반인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없습니다(근기법 제50조).다만, 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있습니다(근기법 제53조 제1항).연장근로를 할 경우 사용자는 근기법 제56조 제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.근기법 제59조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있습니다. 다만, 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 합니다. 1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다. 2. 수상운송업 3. 항공운송업 4. 기타 운송관련 서비스업 5. 보건업공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.26
0
0

미성년자한테 야간근무시키면 어떻게되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제70조 제2항에 따라 18세 미만자에게 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시까지의 근로)를 시키지 못합니다. 다만, 18세 미만자의 동의가 있는 경우에 해당고용노동부장관의 인가를 받으면 야간근로를 시킬 수 있습니다.사용자는 동법 제70조 제3항에 따라 18세 미만자의 동의가 있는 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 합니다.사용자는 상기 내용을 위반하여 18세 미만자에게 야간근로를 시킬 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.26
0
0

직장 상사의 성희롱&괴롭힘.. 어떻게 해야하죠?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'직장 내 성희롱'이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 그 밖의 요구에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제2항).직장 내 성희롱에 해당되는 성적인 언동은 다음과 같습니다.1. 육체적 행위- 입맞춤, 포옹 또는 귀에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위- 가슴/엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위- 안마나 애무를 강요하는 행위2. 언어적 행위- 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위- 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위- 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위- 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 하는 행위3. 시각적 행위- 음란한 사진/그림/낙서/출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위- 성과 관련된 자신의 특정 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위4. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 상사의 일련의 행위는 명백한 직장 내 성희롱에 해당될 뿐만 아니라, 직장 내 괴롭힘에도 해당합니다. 사업주는 조사결과 직장 내 성희롱 발생사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야하며(미조치 시 500만원 이하의 과태료), 성희롱 사실을 신고한 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 할 수 없습니다(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금). 따라서 위 사항을 이행하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.08.25
0
0

나에게만 일일보고서를 쓰라는 상사.. 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것문제가 되는 행위가 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념으로 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 상사의 행위가 설령 업무에 관련된 지시로서 업무상 필요성이 인정된다고 하더라도, 특정근로자에게만 일일 보고서를 제출하도록 강요하는 행위는 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 판단되므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.08.25
0
0

퇴직자 연차수당 어떤게 맞는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 산정은 원칙적으로 입사일 기준으로 하며, 회계연도 기준으로 산정할 경우 입사일 기준보다 근로자에게 유리하면 회계연도 기준으로 부여할 수 있습니다.2016.5.18에 입사한 경우 퇴사시점 2020.7.31에 입사일 기준으로 산정하면 다음과 같습니다(출근율 80% 이상 가정)- 2016.5.18~2017.5.17: 2017.5.18에 15일 발생- 2017.5.18~2018.5.17: 2018.5.18에 15일 발생- 2018.5.18~2019.5.17: 2019.5.18에 16일 발생- 2019.5.18~2020.5.17: 2020.5.18에 16일 발생- 2020년에 사용한 연차휴가일수: 13일- 총 연차휴가일수: 61일-13일 = 48일2016.5.18에 입사한 경우 퇴사시점 2020.7.31에 회계연도 기준으로 산정하면 다음과 같습니다(출근율 80% 이상 가정)- 2016.5.18~2016.12.31: 2017.1.1에 9.4일(228/365*15) 발생- 2017.1.1~2017.12.31: 2018.1.1에 15일 발생- 2018.1.1~2018.12.31: 2019.1.1에 15일 발생- 2019.1.1~2019.12.31: 2020.1.1에 16일 발생- 2020년에 사용한 연차휴가일수: 13일- 총 연차휴가일수: 55.4일-13일 = 42.3일입사일 기준으로 산정한 연차휴가일 수가 회계연도 기준보다 많으므로, 48일-42.3일인 5.7일을 수당으로 더 지급해야할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.25
0
0

비상근무로 인한 연장및 야간 근로
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본래의 업무와 다른 당직/숙직근로는 연장/야간/휴일 근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 전형적인 당직/숙직근로는 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 보므로, 부수적 근로계약의 대가로 당직/숙직수당이 지급되면 됩니다(서울민사지법 1992.9.24, 90가합90460).반면에, 당직/숙직근로의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근로의 태양과 마찬가지로 인정될 때에 한하여 당직/숙직근로를 통상의 근로로 보아 이에 대해 근기법 제56조에 따른 가산임금을 지급해야 할 것이고, 당직/숙직근로가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 당직/숙직근로 중 실제로 업무에 종사한 시간에 대해 가산임금을 지급해야 할 것입니다(대법 1990.12.26, 93다카13465).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.25
0
0