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사업체의 위장폐업시 부당해고 취소소송에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 실질적으로 폐업하여 법인격까지 소멸함으로써 근로자가 복귀할 사업체의 실체가 없어졌다면 구제이익이 소멸되며(대법 2000.8.22, 99두6910), 청산 종결등기가 경료되지 아니하여 법인격이 형식적으로 존속하더라도 폐업으로 사실상 영업이 불가능하면 구제이익이 부정됩니다(대법 2007.4.13, 2007두1897).그러나 사용자가 전부폐업이 아닌 일부폐업 또는 위장폐업을 하였거나, 근로자가 사용자의 위장폐업을 주장하며 다투는 경우에는 구제이익이 존재합니다(대법 2007두2623022, 2008.2.28).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사업체가 폐업되었다고 하더라도 그 폐업이 위장폐업으로서 해고의 유효성을 다투며 회사로 복귀하고자 하는 근로자들의 해고무효 주장을 봉쇄하기 위한 성격의 것이라면, 중앙노동위원회에 대하여 해고의 유효성을 다투는 근로자로서는 원래 사업체의 폐업에도 불구하고 여전히 소로써 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구할 이익이 있다고 할 것입니다(서울고법 2007누6009, 2007.11.27).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.05.20
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백화점 입점기업과 판매계약을 맺은 위탁판매 매장 점주의 근로자지위에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법에서의 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호).근기법상의 근로자인지 여부를 판단하는 핵심은 사용자의 지휘·명령을 받으면서 '사용종속관계'에서 노무를 제공하는지 여부인데, 판례는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 "계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"고 판시한 바 있습니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급심 판례에서는 백화점에 입점한 기업과 판매대행계약을 체결하고 제품을 판매하는 ‘위탁 판매 매장’의 점주는 근로자로 볼 수 없다고 판시한 바 있습니다(서울고법 2018나2054232, 2019.12.20).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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보험사 지점장을 근로자로 판단할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법에서의 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호).근기법상의 근로자인지 여부를 판단하는 핵심은 사용자의 지휘·명령을 받으면서 '사용종속관계'에서 노무를 제공하는지 여부인데, 판례는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 "계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"고 판시한 바 있습니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급심 판례에서는 위임직 지점장은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다고 판시한바 있습니다(서울고법 2008나7804, 2009.07.03).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됩니다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. 한편, 상여금도 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 지니고 있는 만큼 이를 제외한다는 특별한 규정이 없는 한 퇴직금의 기초임금인 평균임금을 산출함에 있어서 당연히 그 산출기초에 포함시켜야 합니다(대법 1995.5.12, 94다55934).따라서 경영성과급을 경영실적의 변동이나 근로자들의 업무성적과 관계없이 근로자들에게 정기적·계속적·일률적으로 지급하여 왔다면 이는 근로계약이나 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있느 것으로서, 평균임금산정의 기초가 되는 임금에 해당하나(대법 2001.10.23, 2001다53950), 경영성과급이 지급사유가 불확정적이어서 계속적·정기적으로 지급되고 있지 않는 것이라면 평균임금산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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근로자의 총 근로시간 수 산정에 가산율을 적용한 연장근로시간, 야간근로시간이 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련된 최근 대법원 판례를 참조하시기 바랍니다.< 대법 2015다73067, 2020.01.22 >근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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단체 교섭 시 회사 요구안 제시 가능 여부와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 됩니다(노조법 제30조 제1항).사용자는 단체교섭 응낙의무, 합의가능성에 대한 모색의무, 자료제공 의무, 합의가 달성된 내용에 대하여 단체협약을 체결할 의무 등이 부여됩니다. 따라서 합의 가능성을 모색하는 과정에서 사용자도 노동조합에게 교섭 요구안을 제시할 수 있을 것이며, 성실한 교섭의무를 위반할 경우에는 노조법 제81조 제3호에 따른 부당노동행위로서 처벌을 받을 수 있을 것입니다. 근로자측의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 ① 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자여야 하고, ② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, ③ 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, ④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 합니다(대법원 2001.10.25., 99도4837 전합).따라서 노동조합이 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 하였다고 하더라도 위 정당성 요건을 충족할 경우에는 정당한 쟁의행위에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.19
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임산부 연장근무 관련해서 문의드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임산부(임신 중인 자와 산후 1년 이하의 자)를 원칙적으로 야간 및 휴일에 근로를 시킬 수 없습니다. 다만, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우에는 고용노동부장관의 인가를 얻어 이를 허용 할 수 있습니다(근기법 제70조 제2항).이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근기법 제110조).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.19
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사업장에서 ‘연장근무일’을 휴일로 정하지 않았다면 ‘연장근무일’에 이루어진 1일 10시간 초과 근로에 대하여 휴일근로수당을 지급하지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상의 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 법정휴일은 같은 법 제55조의 '주휴일'과 '근로자의 날 제정에 관한 법률'의 '근로자의 날'이 해당되고, 약정유급휴일은 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미합니다.따라서 '연장근무일'을 휴일로 정하지 않는 한 근기법상 휴일이 아니므로, 근기법 제56조 제2항에 따른 휴일근로수당을 지급할 의무는 없다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.19
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임금 및 단체협약 자동갱신 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'자동갱신조항'이란 협약 만료일 이전의 일정기간 내에 당사자가 협약개폐에 대한 의사표시를 하지 않을 경우 기존협약과 동일한 내용의 새로운 협약이 체결된 것으로 한다는 취지의 조항을 말합니다. 노조법상 근거는 없지만, 판례는 해석상 이러한 조항의 효력을 인정하고 있습니다. 다만, 갱신된 단체협약의 유효기간은 단체협약의 유효기간인 2년의 제한을 받습니다(대판 92다27102, 1993.2.9)."아래 단협 조항"의 내용을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로, 상기 내용을 검토하시고 판단해보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.19
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고정OT적용( 26시간에서 48시간까지 ) 시 초과 시간 인정 여부에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우 연장근로가 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 실제 48시간을 초과한 연장근로를 하였다면 근기법 제56조에 따른 연장근로수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.19
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