답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간을 정한 근로계약'의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구할 수 있으나, '기간을 정함이 없는 근로계약'은 민법 제660조에 따라 근로자느 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 이 경우 근로자의 근로기간 위반에 따른 손해배상 문제는 발생하지 않습니다.그러나 근로자가 임의로 퇴직한 경우 퇴직의 효과는 원칙적으로 취업규칙·단체협약 등의 내용에 정하지 않는 한 민법규정에 따르기 때문에, 사용자가 사직서를 수리하지 않는 한 근로자는 사직서를 제출한 날로부터 1개월까지는 출근의무가 있을 것입니다. 따라서 사용자는 그 기간까지 그 근로자가 결근함으로써 발생한 손해에 대해 배상을 청구할 수 있을 것이나, 실질적으로 그 손해에 대한 입증이 쉽지 않은 것이 현실입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본사, 지점, 출장소, 공장 등이 장소적으로 분산되어 있을 경우에는 원칙적으로 각각 별개의 사업으로 보나, 장소적으로 분산되어 있다 할지라도 지점, 출장소, 공장 등이 업무 처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근상위 조직과 일괄해 하나의 사업으로 볼 수 있다는 것이 행정해석의 입장입니다(근로기준팀-8048, 2007.11.29.).사업 또는 사업장의 독립성 여부를 판단함에 있어 원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단합니다. 다만, 법인 소속 기관이더라도 근로자 채용, 임금 결정 및 지급, 승진·징계 등 인사노무관리와 예산·회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 독립된 사업장으로 볼 수 있습니다(근로기준정책과-6224, 2016.10.06).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 근로능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태를 말합니다.수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '시용'이 아닌 '수습'근로자라면 정상적인 근로계약이 체결된 자이므로, 근기법 제23조 및 제27조에 따른 해고에 관한 규정을 준수해야 정당합니다. 따라서 수습기간 중 성적이 불량하거나 소질이 부적격하다고 판정할 수 있는 객관적 기준이 있고, 이에 따른 결과로 수습근로계약을 서면으로 시기와 사유를 통보하여 해지한 것이라면 정당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업장이라면, 근기법에 따른 직장 내 괴롭힘 행위에 따른 제반조치를 취할 수 있을 것이나, 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두지 않고 있으므로 실질적인 권리구제는 이루어지 힘든게 현실입니다.다만, 사업주가 직장 내 괴롭힘 행위자라면 그 행위를 입증할 수 있는 서류를 준비하시어 관할 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 진정서를 제출하시고, 그 정도가 심하다고 싶을 경우에는 형법 제311조에 따른 모욕죄 또는 동법 제301조에 따른 명예훼손으로 고소하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 근기법상 근로자성 판단에 있어서 계약의 형식에 관계 없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 근로자성을 판단하는 입장인데, 이러한 판단기준은 회사 임원의 근로자성을 판단하는 데에도 그대로 적용됩니다(대법 2003.9.26, 2002다64681).원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없다는 것이 판례의 입장이나(대법 1988.6.14, 87다카2269), 업무집행권이나 대표권이 없이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당합니다(근로기준과-4331, 2005.8.19).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가집니다. 따라서 근로계약 체결 시 업무의 내용과 장소를 특정하지 않았다면, 전직시 새로운 근로계약 체결 없이도 전직을 할 수 있습니다.다만, 전직 명령이 근기법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있으면 무효이므로, 전직처분의 업무상 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 유효합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.그러나 제조·판매·서빙·배달 등 단순노무직(아르바이트)은 별도의 숙련된 기술을 요하는 직무가 아니므로 수습기간을 둘 수 없을 것입니다. 따라서 단순노무직에 대해 사용자가 임의적으로 수습기간을 둘 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 18세 이상 근로자의 경우 1주 12시간 한도에서 당사자간의 합의에 의해 연장근로를 할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 교대제 형태를 취하더라도 법정기준근로시간은 그대로 적용되므로 1주 48시간 근로 중 40시간을 초과한 8시간이 연장근로에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안에 대해 노동법적 판단보다는 형법 또는 정보통신망법에 따른 판단이 필요할 것이므로, 답변에 제한이 있음을 알려드립니다.형법 제316조(비밀침해) ① 봉함 기타 비밀장치한 사람의 편지, 문서 또는 도화를 개봉한 자는 3년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.  ② 봉함 기타 비밀장치한 사람의 편지, 문서, 도화 또는 전자기록등 특수매체기록을 기술적 수단을 이용하여 그 내용을 알아낸 자도 제1항의 형과 같다.  전자 이메일은 아이디 및 비밀번호가 설정되어 있으므로, 형법 제316조에 따라 사용자가  임의적으로 제한없이 근로자의 이메일을 열람하는 경우에는 3년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있을 것으로 판단됩니다. 정확한 판단을 원하신다면 변호사에게 의뢰하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 퇴직금 중간정산 사유에 해당하지 않는 한 원칙적으로 퇴직금은 퇴직시에 지급하여야 합니다.퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 '계속근로기간' 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 하는 바(근퇴법 제8조), ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하며(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168), 근로계약의 반복 갱신 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정함 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업(장)에서의 근무여부, 기간제법의 제정 취지 등에 비추어 “계속근로”로 볼 수 있는지 여부를 판단하게 될 것입니다.근로관계의 단절이 있는 경우에는 일반적으로는 ‘계약기간 만료 통보’, ‘자의에 의한 퇴직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙이지만, 기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로서 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면 이 경우는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수도 있을 것입니다(고용차별개선과-2886, 2012.12.14).따라서 근로계약 기간을 반복하여 갱신될 경우에는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하는바, 근퇴법 시행령 제3조 제1항에 따른 중간정산 사유가 아닌한, 퇴사시에 퇴직금을 지급하여야 할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림