답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주휴일을 특정 근로일에 대체하기 위해서는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근거규정을 두고 있거나, 사전에(적어도 24시간 전) 근로자에게 주휴일을 대체할 특정 근로일을 고지하고 동의를 얻어야 합니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 공휴일 및 제3조 대체공휴일은 2022.1.1.부터 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상 30인 미만 사업장에도 법정휴일이 되었으나, 2022.1.1.이전에는 약정휴일로 지정하지 않은 이상 근로제공의무가 있는 날입니다. 따라서 2022.1.1. 이전에 30인 미만 사업장인 경우에는 주휴일을 공휴일로 대체할 수 있습니다. 또한, 연차휴가는 근로제공의무가 있는 날에 근로제공 의무를 면제하고 유급으로 휴무하는 것을 말하므로, 공휴일에 연차휴가로 대체하여 유급으로 처리한다면 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1일 8시간 근무, 주 6일을 하게 될 경우 주휴시간, 총 근무시간이 어떻게 되는걸까요?(시간외 근무시간 1주 8시간씩)5일근무 일경우 209시간 인데 초과근무가 1주에 8시간씩 해서 241시간 인가요?>> 주휴시간은 1일 8시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 1일 8시간, 1주 48시간을 근로한 때에는 주휴시간은 1일 8시간이며, 월 소정근로시간은 209시간((40시간+주휴 8시간)*4.345주), 월 총근로시간은 243.8시간(209시간+8시간*4.345)입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.업무외 질병, 부상 기타의 사유로 사용자의 승인을 얻어 휴직한 기간이 평균임금 산정 시 3개월 기간에 포함된 경우에는 해당 기간을 제외하여 평균임금을 산정해야 합니다. 즉, 퇴직일이 2022.4.30.인 경우 2022.1.30.~2022.4.29. 기간(90일) 중 병가기간이 30일이므로, 90일 중 30일 제외한 60일 동안에 지급된 임금총액을 60일로 나눈 금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 합니다. 다만, 평균임금이 통상임금보다 적을 때에는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 합니다(근로기준법 제2조제2항). 따라서 상기 방법에 따라 퇴직금을 산정하지 않아 퇴직금을 적게 지급한 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간(1주 15시간) 이상인 근로자는 4대보험에 가입할 의무가 있습니다. 따라서 4대보험에 가입한 경우 정상적으로 4대보험료를 원천징수해야 하며, 원천징수한 4대보험료를 근로관계가 종료된 후 근로자에게 돌려주어야 한다는 것은 타당치 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경조휴가를 연차휴가로 대체할 수 있는지 여부와 상관없이, 연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 다만, 연차휴가는 근로제공 의무가 있는 날에 근로제공 의무를 면제받고 유급으로 휴무하는 것이므로, 근로제공 의무가 없는 날인 휴무, 휴일에 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 근로계약서 작성을 당당히 요구해도 괜찮을까요?>> 네, 근로계약은 구두로 체결할 수 있으나, 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해줄 의무가 있습니다.2. 근로계약서 미작성 + 수습기간 끝나기 전에 퇴사를 해도 저에게 문제 없을까요?>> 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지나야 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.업무집행권이나 업무대표권을 가진 이사, 감사 등의 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받으므로 사용종속관계가 인정되지 않아 근로기준법상 근로자로 볼 수 없어 근로기준법에 따른 연차유급휴가, 근로시간에 대한 규정을 적용받지 않습니다. 다만, 이사·감사 등 임원의 경우 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 사업주나 업무집행권을 갖는 대표이사의 지휘·감독 아래 근로시간의 구속을 받으면서 일정한 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받거나, 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받으면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있으며 이 때에는 근로기준법에 따른 연차휴가, 근로시간의 제한 등의 규정을 적용받을 수 있습니다. 따라서 형식상 이사의 지위에 해당할 뿐 그 실질이 근로기준법상 근로자임을 주장하시어 근로기준법에 따른 임금 및 연차휴가를 부여하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.Q1) 17.2.6 입사자 A는 21.11.19에 퇴사하였다. 입사일 기준, 회계연도 기준 최종 부여 연차가 각각 몇 개씩인지 비교하라.>> 연차휴가는 다음과 같이 발생합니다.1. 입사일 기준- 2017.2.6.~2018.2.5.: 80% 이상 출근 시 2018.2.6.에 연차휴가 15일 발생- 2018.2.6.~2019.2.5.: 80% 이상 출근 시 2018.2.6.에 연차휴가 15일 발생- 2019.2.6.~2020.2.5.: 80% 이상 출근 시 2018.2.6.에 연차휴가 16일 발생- 2020.2.6.~2021.2.5.: 80% 이상 출근 시 2018.2.6.에 연차휴가 16일 발생- 총 발생할 수 있는 최대 연차휴가일수: 62일2. 회계연도 기준(매년 1.1 기준 가정)- 2017.2.6.~2017.12.31.: 80% 이상 출근 시 2018.1.1.에 연차휴가 13.5일 발생(15일*329일/365일)- 2018.1.1.~2018.12.31.: 80% 이상 출근 시 2019.1.1.에 연차휴가 15일 발생- 2019.1.1.~2019.12.31.: 80% 이상 출근 시 2020.1.1.에 연차휴가 15일 발생- 2020.1.1.~2020.12.31.: 80% 이상 출근 시 2021.1.1.에 연차휴가 16일 발생- 총 발생할 수 있는 최대 연차휴가일수: 59.52일Q2) A가 2021년 16일 발생 중 10일을 사용했으면 퇴사 시 며칠 정산을 해야 하나?(회사는 회계연도 기준 및 연차촉진제도 적용)(2017. 2. 6 ~ 2017. 12. 31 분의 연차 산정은 근무 개월 수로 일할 : 11개월)>> 연차휴가는 입사일 기준으로 산정함이 원칙이므로, 퇴사 시점에서 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가일수 보다 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 많으므로 그 차이를 정산해 주어야합니다. 따라서 16일-10일+62일-59.52일= 8.48일에 대한 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.다음 요건을 모두 충족하면 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것프리랜서 계약을 체결했더라도 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 프리랜서 계약을 체결하여 프리랜서로서 수행한 업무와 근로계약을 체결하여 근로자로서의 수행한 업무가 사실상 동일하고 수행방식도 동일하다는 점(사용자가 근로시간 및 근로장소를 정하는 등 사용종속관계 하에서 근로를 제공한 사실)을 입증할 수 있는 자료를 수집해 놓으셔서 사용자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 사실에 근거하여 이직확인서 및 피보험자격상실신고를 할 의무가 있습니다. 따라서 이직사유가 해고임에도 불구하고 자발적 이직으로 신고한 때에는 해고한 사실을 입증할 수 있는 문자메시지, 녹취자료 등을 구비하시어 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 피보험자격 확인청구란 현재 재직중이거나 혹은 퇴사하여 피보험자였던 근로자가 자신의 자격내용에 대해 이의 및 오류가 있을 경우, 이를 사업장을 통하지 않고 근로자가 직접 신청하면 근로복지공단이 사실 확인을 통하여 직권으로 해결할 수 있도록 한 제도입니다.