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초단시간 근로자 명절휴가비관련 질문드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.일단, 근로기준법 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자(1주 15시간 미만)를 사용하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다는 점을 미리 알려드리며 상기 내용에 따른 답변을 드리자면, 노동부의 입장에서와 같이 명절휴가비 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 명절휴가비를 6개월 이상 근속한 자에게 지급한다는 규정이 있는 경우에는 계속근로기간이 6개월 미만인 자에게는 지급하지 않아도 됩니다. 그렇다면 계속근로기간이 6개월 미만인지 여부를 판단해보아야 하는 바, 계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다. 위 사안의 경우 근로계약이 1년 단위로 반복/체결된 것으로 볼 수 있으나, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 공개채용을 통해 신규입사절차를 거친 것으로 볼 수 있다면 각각의 근로기간은 합산되지 않고 별개로 보아 계산하여야 하는 바, 2022.1.에 설 휴가비는 청구할 수 없을 것으로 판단됩니다. 따라서 질문자님 입장에서는 형식적인 채용절차를 거친 것이지 실제 근로관계가 단절없이 계속 근로를 제공했다는 점, 설사 단절되었다고 하더라도 2020년, 2021년에도 설 휴가비가 지급된 관행이 있었다는 점을 주장하여야 할 것입니다.

고용·노동 / 휴일·휴가

22.01.30

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