전문가 프로필
프로필
답변
잉크
답변 내역
전체
고용·노동
자격증
근로자 임금을 상품권으로 지급하는 것은 법을 위반하는 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 다만, 법령 또는 단체헙약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다(근기법 제43조 제1항).따라서 단체협약에 임금을 상품권으로 지급할 수 있다고 정한 경우에는 조합원에 한하여 임금을 상품권으로 지급할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.06
0
0
퇴직일에 월차 사용 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 근기법 제60조 제2항에 따라 매월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 따라서 9월 21일부터 10월 20일까지 개근한 경우에는 10월 21일에 월단위 연차휴가 1일이 발생하나, 퇴사로 인해 사용하지 못하므로 연차휴가 미사용수당으로 지급 받아야 할 것입니다.다만, 당사자간의 합의에 의해 아직 발생하지 않은 월단위 연차휴가에 대해 미리 사용할 수 있으나, 연차휴가 발생 전에 퇴직 등을 한 경우에는 미리 사용한 연차휴가에 대한 임금을 환수할 수 있습니다. 따라서 10월 20일까지 근로한 후 10월 21일에 연차휴가를 사용하여 10월 22일에 퇴사하거나, 10월 20일까지 근로한 후 10월 21일에 퇴사하여 사용하지 못한 연차휴가에 대해 수당으로 지급 받아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
20.10.06
0
0
회사에서 의도적으로 업무를 주지 않으면 어떻게 해야할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 업무를 과도하게 부여하는 행위 뿐만 아니라 업무 수행과정에서의 의도적으로 무시/배제 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 의도적으로 업무를 주지 않는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있으므로, 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 또한, 업무를 의도적으로 주지 않는 것에서 더 나아가 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치인 '대기발령'을 통해 근로자에게 불리한 조치를 취할 경우에는 징계처분으로 볼 수 있어 근기법 제23조의 '부당해고 등'에 해당되어 관할 지방노동위원회에 부당해고 등(부당대기발령) 구제신청을 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
구조조정
20.10.06
0
0
무단 결근한 아르바이트생 급여를 삭감해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'징계'란 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대해 해고 등의 불이익 조치를 취하는 사용자의 행위를 말합니다. 사용자는 근로자를 징계하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 근로자가 지각/조퇴/결근을 반복하는 경우에는 징계사유가 될 수 있어 근로자의 임금에서 소정의 금액을 삭감하는 조치인 '감급'처분을 할 수 있습니다. 다만, 감급처분을 할 경우 그 금액은 1회의 금액이 평균임금의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과할 수 없습니다(근기법 제95조). 또한, 무단결근에 대해서 근로가 없었던 상당시간만큼 임금을 차감하는 것은 징계조치로 이루어진 것이아니므로, 무노동 무임금원칙에 따라 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유 없이 임금을 삭감할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.06
0
0
교육명목으로 5일 무급으로 일하라 하네요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단합니다.따라서 교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어 지고 그러한 지시/명령을 거부 할 수 없다면 근로시간에 해당합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자의 지휘/감독 하에 따라 이루어지는 교육시간은 근로시간에 해당하므로 이에 따른 임금을 지급해야 할 것이며, 일을 못 한다는 이유로 1시간씩 추가로 일한 경우에도 그 시간 만큼 임금을 지급해야 할 것입니다. 따라서 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.06
0
0
차명으로 일하는게 법적으로 문제가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로계약'이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해서 임금을 지급할 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(근기법 제2조 제1항 제4호).근로계약의 당사자로서의 '근로자'는 직접 근로를 제공하는 본인만 해당하므로, 타인 명의로 근로를 제공하더라도 실제로 근로한 자와 근로계약을 체결한 것으로 봅니다. 따라서 타인 명의를 사용하여 근로를 제공하였더라도 임금을 지급하여야 할 것입니다. 다만, 사용자는 진실고지의무 위반으로 징계처분을 할 수 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.06
0
0
한글날에 출근하라고 그러는데 급여 받을려면 근거 뭐 남겨야 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한글날은 공휴일로서 2020년 현재 상시 근로자 수가 300명 미만인 사업장에서는 법정휴일이 아니므로, 그 날은 근로제공 의무가 있는 소정근로일에 해당합니다.다만, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 한글날을 포함한 공휴일을 휴일로 한다는 규정이 있다면, 그 날에 근로할 경우에는 휴일근로에 해당하여 근기법 제56조 제2항에 따른 휴일근로가산수당을 지급해야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 10월 9일에 출근명령을 한 것으로 보아 한글날은 법정휴일 또는 약정휴일이 아닌 것으로 판단되며, 그 날에 근로하더라도 추가적으로 지급해야 할 임금은 없습니다. 즉, 월 200만원을 받든지, 300만원을 받든지 상관 없이 해당 월급액을 그대로 지급하면 될 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.06
0
0
월단위 계약직은 회사에서 일방적으로 계약을 해지할수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고가 아니므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다.그러나 근로계약이 여러 차례 갱신/반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 수 있거나, 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 근로계약을 해지하는데 일정 제약을 받습니다.판례는 기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한 기간제 근로계약이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약 갱신에 '합리적 이유'가 있어야 한다는 입장입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 그 기간이 만료함에 따라 근로관계가 종료됩니다. 다만, 기간제 근로계약을 체결하더라도 그 형식이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있거나, 기간제 근로계약이 인정되더라도 근로자에게 갱신기대권이 인정된다면 사용자는 계약 갱신거절에 정당한 이유 또는 합리적 이유가 있어야 합니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.06
0
0
퇴직금이나 실업급여를 받을 수 없나요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급대상이 되기 위해서는 최종 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간(보수지급의 기초가 된 날 즉, 유급으로 부여된 날)을 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 해당 직장에서 피보험단위기간이 180일이 되지 않는다면, 그 전에 취직한 직장에서 피보험단위기간이 있는지 확인해 보시기 바랍니다. 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 자에게 지급되므로, 계속근로기간이 1년이 되지 않는다면 퇴직금을 청구할 수 없습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
20.10.06
0
0
장거리이사 실업급여 받을수 있는방법
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자발적으로 이직한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되지 않으나, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 실업급여 수급자격이 인정됩니다.가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우고용센터에서 거부한 이유는 아마도 친족과의 동거를 위해 서울 강서구에서 화성시로 거소를 이전함에 따라 왕복에 드는 시간이 3시간 미만인 경우에 해당된다고 보았기 때문일 것입니다. 따라서 왕복에 드는 시간이 3시간 이상임을 입증할 수 있는 구체적인 자료를 제출하시기 바라며, 거소이전 이외에도 수급자격이 인정될 수 있는 다음 정당한 이직사유를 참고하시기 바랍니다.<고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2>1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.10.06
0
0
9991
9992
9993
9994
9995
9996
9997
9998
9999