답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 66조사용자는 18세 미만인 사람에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.근로기준법 제 70조② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. 1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우위 조문에서 보듯이 근로기준법상 연소근로자는 만 15세 이상 ~ 만 18세 미만 근로자를 말합니다.따라서 만 18세 이상 근로자는 연소 근로자가 아니므로 위 제한이 적용되지 않습니다.(야간근로 시켜도 된다는 말)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사직서를 제출한다고 회사에서 무조건 수리해 주는 것이 아닙니다.사직일자에 문제가 있거나 사직 사유에 문제가 있다면 사직서를 수리하지 않고 반려합니다.시말서 작성 등 받아들이기 어려운 조치로 인하여 계속 근로하기 어렵다는 내용을 사직사유로 기재하시면 100% 사직서 수리가 반려될 것으로 보입니다.어떤 사유던 더 이상 근무하고 싶지 않아 사직하는 것이 맞다면 개인사정에 따른 사직으로 기재하여 제출하세요(부당해고, 직장내 괴롭힘 등 어떤 다툼을 하시려면 사직서를 작성하시면 안됩니다.)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.법적으로 설명하자면퇴사일자는 마지막 근무일(재직일) 다음날이 됩니다.따라서 2025.11.28까지만 근로하면 퇴사일자는 2025.11.29이 되는 것이고 2025.11.29까지 근무하면 퇴사일자는 2025.11.30이 되고 2025.11.30까지 근무하면 퇴사일자는 2025.12.1이 됩니다.마지막 근무일(재직일)을 이직일이라고 하고 퇴사일자 = 4대보험 상실일자는 마지막 근무일 다음날이 됩니다.취업한 직장에 2025.12.1. 취업하는 경우 위 어느 경우에도 4대보험은 충돌하지 않습니다. 4대보험 가입기간은 이직일자까지이기 때문입니다.실제 마지막 근로일이 몇일인지 확정하세요!설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사직서 서명과 임금 미지급과는 관계가 없습니다.2025.11.30까지만 근무하는 경우 사직서에 사직일자를 2025.12.1로 기재하여 회사에 제출하면 2025.11.30까지 재직한 것이 되기 때문에 11월 월급 전부를 지급 받을 수 있습니다.따라서 사직서에 서명을 나중에 하나 지금해 주나 큰 의미가 없다는 말이고 중요한 것은 사직서상 사직일자를 언제로 기재한 것인지가 중요하다는 말입니다. 회사에 사직일자를 제대로 기재한 사직서 양식을 보내 달라고 하시고 거기에 서명하여 회사에 제출하고 사본을 보관하고 있으시면 임금을 못 받고 할 일은 없습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약기간은 사업주 + 근로자 사이 합의로 결정하는데합의를 한다는 것은 사용자가 작성한 근로계약서에 근로자가 서명하는 방식으로 하게 됩니다.따라서 사용자가 근로계약기간을 1년으로 설정한 경우 여기에 서명하면 합의가 된 것이고 서명하지 않으면 합의가 되지 않은 것입니다.질문자가 근로계약기간을 6개월로 수정하자고 요구할 수는 있는데 이럴 경우 사용자가 질문자를 채용할 지 의문입니다.(아마도 사용자가 인건비를 아끼기 위해 1년 근로계약기간을 설정하여 수습기간 3개월 동안 최저임금의 90%만 지급하려고 그런것으로 보이므로)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 청구 요건1) 사용자가 해고통보를 했을 것2) 해고일자 기준 3개월 이상 계속 근로한 근로자일 것3) 사용자가 해고일자 기준 30일 전 해고예고를 하지 않았을 것고용노동청에 해고예고수당 미지급 진정을 제기하여 구제 받으려면 위 3가지 요건을 구비한 사실을 증거자료로 입증해야 하는데1)번과 3)번 요건을 구비한 것을 제대로 입증하지 못했기 때문에 근로감독관님이 부정적인 판단을 이야기 하신 것으로 보입니다.해고 통보가 되려면 해고일자 특정 + 본인은 계속 근로하겠다고 했음에도 이를 무시 + 그 날까지만 근무하고 그만 나오라는 확정적인 의사표시가 있어야 하고 이를 증거자료로 입증해야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.동료 직원의 증언도 징계 사유 존재를 입증하는 증거자료에 해당합니다.(증거능력 자체는 인정)다만 동료 직원 2명이 현장에 있었고 진술이 일치한다면 신빙성이 인정되는 것이고동료 직원 2명이 현장에 없었거나 진술이 일치하지 않으면 신빙성이 부정될 뿐입니다.(증명력 인정 여부는 신빙성 여부에 따라 다름)따라서 위와 같은 것을 고려하여 징계위원들이 동료 직원의 증언에 대한 신빙성을 판단하여 신빙성이 인정된다면 이를 근거로 징계할 수는 있습니다. 신빙성이 떨어지면 위 증언만으로는 징계를 잘 하지 않습니다.증거능력과 증명력은 다른 개념이라는 설명입니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.법정공휴일 의무 + 유급휴일 규정은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용되므로사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이면 위 논의 자체가 성립되지 않고 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 발생합니다.5인 이상 사업장인 경우 예를 들어 소정근로일이 수 + 목 + 금 + 토 + 일로 설정되어 있는 경우 이 근로자는 월 + 화요일이 휴일이 되는 것이기 때문에 휴일근로가 되려면 월 + 화요일에 출근하거나 수 ~ 일요일 소정근로일 중에 법정공휴일이 위치하고 그 날 출근한 경우이어야 합니다.위와 같은 휴일근로가 된다면 휴일근로수당을 지급 받을 수 있습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.발생한 연차휴가는 퇴사 전 언제라도 사용할 수 있습니다.문제는 근로기준법상 연차휴가는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 발생한다는 것입니다.질문자가 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 근로기준법상 연차휴가는 인정되지 않습니다.그럼에도 불구하고 사용자가 연차휴가를 부여한 경우에는 법상 연차휴가가 아니고 약정휴가에 불과합니다. 이 약정휴가 사용에 대하여 별도 제한을 두고 있지 않다면 퇴사전 2일 사용해도 됩니다.(5인 이상 사업장인 경우에는 법상 연차휴가가 발생하고 발생한 연차는 퇴사 전 2일 사용할 수 있습니다.)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 1주일에 1일 이상의 주휴일을 의무적으로 부여해 주어야 하고근로자가 근로계약시 약정한 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 경우 사용자는 주휴일을 부여할 때 유급처리해 주어야 합니다.주휴일에 대하여 유급처리해 주는 것을 주휴수당을 지급한다고 합니다.위 개념으로부터 주휴수당을 지급 받으려면 주휴일까지 근로계약관계가 유지될 것이 도출됩니다.따라서 4일 근로하고 퇴사하면 주휴일(일요일) 전에 근로계약관계가 종료된 경우라 개근한 경우라도 주휴수당은 지급 받을 수 없습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.