답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가 발생요건1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 것2) 근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 단시간 근로자(1주 15시간 이상 ~ 40시간 미만)도 연차휴가 대상입니다.3. 따라서 입사일자 기준 1년이 되기 전이라도 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하고 사용하실 수 있습니다.4. 1일 6.5시간 + 주 5일 근로하는 근로자의 연차휴가 1일 유급처리시간은 6.5시간이 됩니다.5. 5인 이상 사업장이라면 연차휴가 대상이니 연차휴가를 부여해 달라고 회사에 요청하세요!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가 발생요건1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 것2) 근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 1일 4시간 + 주 5일 = 1주 소정근로시간 20시간인 단시간 근로자의 경우에도 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 연차휴가를 부여 받을 수 있습니다.3. 입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하여 최대 11일이 발생하고 1년이 되면 1년간 근무일수의 80% 이상 출근 시 연차휴가 15일을 추가로 부여 받습니다.4. 따라서 입사일자 기준 1년이 되기 전이라면 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하고 사용하실 수 있습니다.5. 1일 4시간 + 주 5일 근로하는 근로자의 연차휴가 유급처리시간은 4시간이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2. 연차휴가 부여 방식에는 입사일자 기준방식 + 회계년도 기준방식(1.1 방식이 대표적)이 있습니다.3. 근로기준법에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있고 회사에서 1.1 회계년도 기준방식을 채택하지 않으면 법이 정한 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 부여 받습니다.4. 2026.1.20 입사일자인 경우 입사일자 기준방식의 경우 2027.1.20 1년간 근무일수의 80% 이상 출근 시 연차휴가 15일을 부여 받습니다. 이를 사용하고 육아휴직을 사용해도 되고 사용하지 않고 육아휴직을 1년 사용하면 15일에 대해서는 1년 후 수당으로 정산 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 대법원 2022. 1. 27. 선고, 2018다207847 판결직접고용 의무가 있는 파견근로자를 특별한 사정이 없음에도 기간제로 고용한 것은 위법하다고 판시했다. 파견법은 사용사업주의 직접고용 의무 요건에 대해서는 규정하고 있으나, 고용형태에 대해서는 명문 규정이 없어 파견근로자에 대한 직접고용의무가 발생했을 때 그 고용형태는 어떠해야 하는지에 대한 해석이 문제 됩니다.2. 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두223320 전원합의체 판결"이러한 직접고용간주 규정의 문언과 체계 및 그 입법 취지 등을 종합해 보면 위 규정은 파견근로자보호법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 근로자 파견이 있고 그 근로자 파견이 2년을 초과해 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 봐야 할 것"이라고 판시했습니다.3. 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보되, 당사자 사이에 기한의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 인정되는 특별한 사정이 있는 경우는 기한의 정함이 있는 근로계약으로 해석하는 것이 타당해 보입니다.4. 파견계약 만료로 직접고용 시 기간제 근로계약이 가능한 특별한 경우는 1) 파견근로자가 기간제 근로계약을 희망한 때(해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한때) 2) 파견근로자와 동종 유사업무 수행근로자들 전부 또는 다수가 사용자와 기왕에 직접 계약직 근로관계를 맺고 있는 때, 3) 기타 파견근로자가 무기계약 근로계약 체결을 기대하기 어려운 사정이 있는 때 정도로 해석됩니다.5. 분쟁을 예방하려면 정규직(무기계약직)으로 직접 고용하는 것을 원칙으로 하고 파견근로자가 자발적 + 명시적으로 반대의사를 표시한 경우에만 예외적으로 기간제 근로계약을 체결하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1번 질문에 대한 답변A회사가 실제 폐업하는 경우 폐업하는 시점에 1년이 되지 않으면 퇴직금이 발생하지 않습니다.2번 질문에 대한 답변B라는 별개의 사업체 소속으로 다시 근로를 하는 경우에는 2개로 구분됩니다.1) A회사와 B회사가 동일하거나 B회사가 고용승계한 경우에는 A회사 소속 재직기간을 승계하기 때문에 2개 회사 재직기간 합산 1년 이상이 되면 퇴직금을 B회사로부터 지급 받을 수 있습니다.2) A회사와 B회사가 별개의 업체이고 B회사가 고용승계를 하지 않는 경우 근로계약관계는 단절되기 때문에 B회사 소속으로 다시 1년을 재직해야 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.3번 질문에 대한 답변근로계약기간이 2025.7.1 ~ 2026.6.30인 경우 퇴사일자는 2026.7.1이 되고 계속 근로기간이 만 1년에 해당하여 법적으로 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 1년 이상 계약직 근로계약을 체결한 경우 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90%를 지급해도 위법이 아닙니다.2. 근로계약기간 기재 내용이 오기인 것이 명확하므로 근로계약서 작성(근로계약 성립)에 영향을 주지 않아 보입니다.3. 그리고 명확하게 오기지만 근로계약기간 자체가 1년 이상으로 설정되어 있는 점은 실제 체결하려는 근로계약기간이나 오기상 차이가 없으므로 이를 증거로 고용노동청에 진정을 제기하여 수습기간 3개월 동안 감액된 10% 금액을 지급 받기는 어려워 보입니다.4. 차라리 수습기간 3개월 동안 10% 차감된 금액은 3개월 이후에도 계속 근로할 경우 지급해 준다고 한 사실을 입증할 수 있는 증거자료를 확보하여 진정을 제기하시는 것이 더 가능성이 높아 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 기간제법 제 4조①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.2. 실업급여는 이직사유가 중요한데1) 기간제법 제 4조 2항에 따라 사용자가 계약직 근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 의무적으로 정규직(무기계약직)으로 전환을 해주어야 합니다.2) 정규직(무기계약직)으로 전환된 경우에는 회사에서 계약기간 만료 통보를 하면 부당해고가 되기 때문에 계약기간 만료로는 실업급여를 수급할 수 없습니다.3) 2024.6 전에 계약직으로 입사한 경우 2026.6.30까지 근무하면 2년을 초과한 상태라 계약기간 만료로는 실업급여를 수급할수 없습니다.4) 2개월 이상 1주 연장근로시간 제한 52시간을 초과하여 위반한 경우에는 예외적으로 자발적 퇴사의 경우에도 실업급여 대상이 될 수 있습니다. 1주 52시간 연장근로제한 위반사실은 사업주 확인서 또는 고용노동청에 진정을 제기하여 확인을 받아 증거자료를 제출해야 고용센터에서 승인이 납니다.5) 불확실한 방안보다는 회사에서 요구하는 일자까지 근무하고 권고사직으로 퇴사처리 협의를 하는 방안을 고려해 보시는 것이 좋아 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로계약서를 전자 문서로 작성하여 교부 받아도 됩니다.2. 전자문서 형태로 사용자 + 근로자 서명을 하여 작성하고 교부 받으면 근로계약서 작성 + 교부 의무가 모두 이행된 것으로 취급됩니다.3. 근로자가 작성하여 사용자에게 보내고 상호 서명해도 근로계약서 작성 + 사본 교부 의무가 이행된 것으로 인정됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 23조① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.2. 근로기준법 제 28조① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.3. 위 규정은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용되고 5인 미만 사업장은 적용되지 않습니다.4. 따라서 5인 미만 사업장의 경우 3개월 미만 근로자에 대해서는 즉시 해고가 가능합니다. 근로자의 경우 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수도 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가는 1일 사용이 원칙입니다.2. 반차는 법상 허용되는 제도가 아니고 회사에서 허용해 주어야 사용이 가능합니다.3. 우선 반차는 허용 여부도 불확실하고 사용하는 경우 회사에서 좋아할 리가 없습니다.4. 그러나 신규 입사자의 경우 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하고 발생한 연차휴가는 바로 매월 사용해도 법적으로 문제가 없습니다.5. 다만 일반 사무직이라면 연차휴가를 사용하는 것에 대하여 큰 문제가 되지 않지만 제조업이나 생산직의 경우 연차휴가를 매월 사용할 경우 회사 규모가 작을 경우 회사에서 좋아하지는 않습니다.(대체 근로자가 없기 때문에)