답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사절차에 대해서는근로기준법에도 해고 외에는 규정이 없습니다.퇴사절차는 민법 제 660조가 적용됩니다.따라서 사직하시는 경우 사직일자 기준 1개월 전에 미리 이야기 하시고 1개월 동안 근무하다 퇴사하시면 분쟁이 발생하지 않습니다.사직일자 기준 1개월 전에 사직의 의사표시를 한 경우 사용자가 사직일자를 앞당기자고 할 수도 있습니다. 사용자의 사직일자 조정 요청은 질문자가 응해도 되고 거절하고 1개월 후에 사직해도 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.본청과 용역회사 사이 용역계약 해지 여부는 질문자의 고용보장과 관련이 없습니다.고용된 용역회사 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 6년간 계속 근로해온 경우 정규직 근로자이므로본청과의 계약해지를 이유로 질문자를 해고할 수 없습니다.본청과의 계약해지를 이유로 계약기간 만료 통보를 한다면 부당해고가 되니 해고를 당한 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 다투시면 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당은 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 통상임금 30일분을 지급하게 되고30일에 1일 이라도 부족하면 30일분 전체를 지급하는 것이지 일할 계산하여 지급하는 것이 아닙니다.계약직 근로자의 경우 사용자는 계약기간 만료시점에 재계약 거부를 하여 계약기간 만료로 퇴사처리할 수 있습니다.계약기간 만료 통보는 원칙적으로 해고가 아니기 때문에 30일 전에 통보할 의무가 없습니다.질문자 질문 3번 + 4번은 계약기간 만료에 따른 퇴사가 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.휴직이란 근로계약관계는 유지하면서 근무를 하지 않는 것을 말합니다.재직기간 중 중간에 휴직기간이 있는 경우 원칙적으로 계속 근로기간에 포함이 됩니다.재직기간 중간에 휴직기간이 있는 경우 퇴직금 계산에 영향을 주지 않습니다.따라서 퇴직금은 종전과 동일하게 (퇴사일 기준 최종 3개월 세전 임금총액/3개월의 총일수) x 30일 x (총 재직일수/365일)로 계산합니다.퇴사일 기준 최종 3개월 기간중에 휴직기간이 위치하고 있을 경우에만 계산이 달라집니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.대기업의 경우 아르바이트 근로자를 거의 채용하지 않습니다.중소 자영업자들이 아르바이트 근로자를 채용하게 되는데최저임금이 계속 인상되고 경제 상황이 좋지 않아 매출이 나오지 않으면 인건비를 감당하지 못하기 때문에 아르바이트 근로자를 채용하지 않고 가족 경영을 하거나 인력을 감축하게 됩니다.따라서 아르바이트 근로자 입장에서 최저임금이 오른다고 무조건 좋은 것은 아닙니다.(고용불안 발생 가능성 높음)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.이전직장에서 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상 요건을 구비했으나자발적 퇴사를 하여 실업급여 대상이 되지 못한 경우최종직장에서 상용직 + 계약직으로 1개월 이상 고용보험을 가입하고 근로하다 계약기간 만료로 퇴사할 경우 이전직장 일수를 합산하면 180일 이상이 되므로 실업급여 신청이 가능하게 됩니다.(최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 일수 합산 가능)1개월 이상은 고용보험 가입기간(취득일자 ~ 상실일자) + 상용직으로 신고한 것인지 여부를 기준으로 판단합니다.2025.11.10 취득일자 + 2025.12.10 상실일자인 경우 상용직으로 가입했다면 1개월 이상으로 인정됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 근로기준법 제 61조에 규정된 연차휴가 사용촉진 절차를 시행했음에도근로자가 연차휴가 발생일 기준 1년이 되는 시점까지 발생한 연차휴가를 모두 사용하지 않은 경우 미사용일수에 대한 수당을 정산 받을 수 없습니다.회사에서 연차휴가 사용촉진절차를 진행하는 경우 연차휴가를 사용하세요참조 : 근로기준법 제 61조① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요하고무언의 압박 이런것은 주관적이라 실업급여 사유로 인정되지 못합니다.권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직하셔야 하고 예외적으로 자발적으로 퇴사할 경우 실업급여를 수급하려면 아래 고용보험법 시행규칙 별표에 규정되어 있는 정당한 이직사유가 존재해야 합니다.고용보험법 시행규칙 별표근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.계약직으로 채용되신 경우원칙적으로 약정한 계약기간이 도래하면 근로계약이 종료되는 것이 원칙입니다.따라서 사업주가 재계약을 해줄지 여부는 사업주가 결정하는 부분이라 재계약 여부는 알수가 없습니다.2025.12.31까지로 계약기간이 설정되어 있는 경우 재계약을 원하시면 일단은 계약기간 도래시점까지는 사업주와 갈등을 일으키지 마시고 근무하셔야 할 것으로 보입니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에 따라근로자가 1년 이상 계속 근로하다 퇴사한 경우 사업주는 퇴사일자 기준 14일 이내 퇴직금을 정산해 주어야 한다고 규정하고 있습니다.2025.10.31까지 근무하고 퇴사한 경우 퇴사일자는 2025.11.1이 되고 사업주는 2025.11.14까지는 퇴직금을 정산해 주어야 합니다.2025.11.14이 경과했음에도 퇴직금을 정산해 주지 않는 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 퇴직금 체불 진정을 제기하여 구제 받으실 수 있습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.