답변 내역

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.원칙적으로 개인적인 갈등에 회사가 법적으로 개입할 의무는 없으나, 직장 내 괴롭힘 여부와 사내 질서 문란(언쟁의 수위가 높아 다른 직원들의 휴식을 방해했거나, 이후 업무 분위기를 심각하게 저해하는 경우) 여부에 따라 달라질 것 같습니다.우선은 사실관계를 파악해보시고, 중대한 사안이 아니라고 보여질 경우 공식적인 징계 이전 면담을 통해 재발 방지 약속을 받는 정도로 마무리해주시면 될 것 같습니다.다만, 확인 결과 직장 내 괴롭힘등으로 보이는 정황이 있다면 조사를 진행하는 것이 바람직합니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.네, 맞습니다.조사 진행 단계에서 피해 근로자 보호를 위한 분리 등 적절한 조치를 할 의무는 있으나, 이를 위반했을 때 별도의 과태료 규정은 없습니다.다만, 조사 결과 괴롭힘이 인정되었음에도 불구하고 피해자가 요청하는 보호조치를 하지 않을 경우 과태료가 부과됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.퇴사 의사가 없으시다면, 사직서를 쓰지마시고 평소처럼 계속 출근하셔야 합니다.권고사직은 '합의'에 의한 퇴사입니다. 사직서를 쓰는 순간 질문자님이 사직에 동의한 것이 되어 추후 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.또한 회사가 정한 날 이후로 출근하지 않으면 회사는 이를 무단결근으로 간주할 여지가 있습니다.회사가 출근을 방해하거나 책상을 치우는 등의 행위를 하기 전까지는 계속 출근하여 근무의사가 있음을 남겨두셔야 합니다(출근 사진, 업무 메일 등).회사에 퇴사의사가 없음을 분명히 밝히시는 것이 중요하며, 회사에서 내보내야겠다면 해고통지서를 달라고 말씀하시면 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.육아휴직은 근속 기간이 6개월 이상인 근로자가 신청했을 때 허용할 의무가 발생합니다.따라서 입사한지 1달이 된 질문자님의 경우, 사업주가 육아휴직을 거부할 수 있습니다.(사업주와 협의를 하면 육아휴직 사용은 가능합니다).감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.해고통지를 서면으로 받지 않았다면 부당해고에 해당합니다.또한, 수습 기간이더라도 징계나 경고 등 개선 기회를 주지 않고 해고하는 것은 사유의 정당성을 인정받기 어렵습니다.만약 부당해고를 다툴 예정이시라면 사직서를 쓰지 않으시는 것이 맞습니다.사직서를 강요한다면 사직할 의사가 없음을 밝히시고 거부하셔야 합니다.(권고사직으로 처리하고 실업급여를 받는 쪽으로 그냥 마무리를 짓고 싶으시다면 사직서를 쓰셔도 됩니다. 다만, 사직서 상의 퇴사 사유가 권고사직인지여부를 확인하셔야 합니다.)감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.피보험단위기간 180일 미만인 경우라면 출산휴가 최초 60일까지는 사업주가 통상임금의 100%를 지급합니다. 그러나 61일~90일까지는 급여가 지급되지 않습니다(휴가 사용과는 별개로).감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.말씀하신 근무형태를 보면 실질적으로 회사의 지휘, 감독을 받으며 근무한 것으로 보이는 바 근로기준법상 근로자에 해당할 것으로 판단됩니다.근로자성이 인정되면 입사일부터 현재까지를 근로기간으로 보아 4대보험 가입 및 근로소득세 신고를 소급하여 수정할 수 있습니다.만약 회사가 거부한다면 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 소급 가입청구를 하실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.임신 중에도 육아휴직 사용이 가능합니다.다만 육아휴직을 사용하기 위해선 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상이어야 하며, 휴직 시작 예정일의 30일 전까지 사업주에게 신청서를 제출해야 합니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.5인 미만 사업장인 경우라면 공휴일이 유급휴일로 적용되지 않습니다.해당 내용은 5인 이상 사업장에만 적용되는 내용입니다.감사합니다.