따뜻하고 똑똑한 노무사 옥동진입니다.
휴일·휴가
Q. 월차나 병가는 근로로 인정되는 건가요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 근로기준법상 연차유급휴가는 1년 미만 근로자의 경우 1개월 개근 시 다음달에 1개가 발생합니다.2. 병가의 경우 근로기준법 기타 노동관계법령에는 규정되어 있지 않고, 회사의 취업규칙이나 근로계약서 등의 규정에 따라야 합니다. 만약 아무런 규정이 없다면 사용자에게 문의해봐야 합니다. 결근으로 처리한다면 소정근로일을 개근한 것이 아니므로 연차가 발생하지 않습니다.
임금체불
Q. 임금체불 진정취하후 다른 임금체불이 발생하면 진정가능한가요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.동일한 사실관계에 대해서 취하 후 재진정이 안되는 것일 뿐,새로운 사실관계에 대해서는 당연히 별개로 진정이 가능합니다.즉 현재 진행중인 임금체불건을 취하하더라도, 추후에 임금체불이 발생한다면 다시 진정하는 것은 가능합니다.
임금·급여
Q. 한명퇴사하여 근무를 더할경우?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.동일한 근로 조건 하에서 업무량이 증가한다고 해서 임금을 더 줘야 하는 사용자의 법적인 의무는 없습니다.다만, 업무량의 증가로 인해 근로시간 자체가 늘어난다면 당연히 연장근로수당 등을 추가로 지급해야 합니다.
근로계약
Q. 계약 종료 통보를 받았습니다. 도와주세요.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.일단 근로자분께서 사직서를 작성하거나 서면으로 근로계약 종료 의사표시를 하지 않았다는 전제 하에,사용자가 근로자의 명확한 근로계약 종료 의사를 증명하지 못하는 이상 해고에 해당합니다.근로계약의 합의해지가 아닌 해고라면, 구체적 사실관계를 토대로 해고의 정당성을 다퉈봐야 합니다.
근로계약
Q. 근로계약종료일을 "위수탁 계약 종료시까지"라고 기재한 경우에도 기간제 근로자로 볼 수 있나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약이 아닌이상은, 기간제 근로자에 해당합니다.또한 그와 별개로, "위수탁 계약 종료시"가 언제인지 기재해두지 않았다면 기간제법 4조 1항 1호가 적용되지 않으므로 동조 2항에 따라 2년을 초과하는 근로계약이 지속되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주될 수 있습니다.
근로계약
Q. 근로계약서를 쓸 때가 있고 안 쓸 때가 있어요.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로계약기간이나 근로시간, 임금 등 근로계약상 중요한 내용이 변동되는 것이 아니라면반드시 매년 근로계약서를 새롭게 작성할 필요는 없고,근로계약서를 매년 작성하지 않는다고 해서 문제가 되는 것도 아닙니다.또한 다른 근로조건이 동일하고 임금만 변동되는 경우에는 연봉통보서 등만 지급하는 경우도 있습니다.
임금·급여
Q. 실업급여 수급중인데 취업이 너무 힘들어서 프리랜서 일을 할려고합니다
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.개인사업자 등록을 완료한 뒤, 고용보험 홈페이지에서 사업자등록증을 제출하며 취업(개업)사실 신고를 하면 됩니다.그 외에 추가로 필요한 서류가 있을 수 있으니 구직급여 담당자로 배정된 분께 문의해보시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 사기업의 여비규정에 대한 개정 의무가 궁금합니다
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.여비규정을 기존보다 더 근로자에게 유리한 방향으로 개정하는 것이라면,근로자의 동의를 받을 필요는 없습니다.또한 그렇기 때문에 더더욱 여비규정을 개정하지 않을 이유가 없겠습니다.오히려 규정 개정을 하지 않으면,실제 운영과 규정 간 차이가 발생하면 당장 운영 상 혼란이 있을 수 있고, 추후 분쟁 발생 시 문제가 될 수 있기 때문입니다.
휴일·휴가
Q. 2분 5분 늦는것도 지각처리가 되나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.사내 취업규칙 등 인사규정이 있다면 그 규정에 먼저 지각 관련 내용을 확인해보시고, 이에 맞게 운영하셔야겠습니다.만약 별도 규정이 없다면 사전에 그러한 지각 처리 방식에 대해 고지하시고 운영하시면 됩니다.엄밀하게 따지면 짧은 시간 지각이라도 근로계약상 소정근로시간을 위반한 것이므로 그에 맞는 경미한 수준의 인사조치는 가능하고, 필요하겠습니다. (구두경고 등, 구두경고 X회 누적 시 견책)
구조조정
Q. 직장내괴롭힘 신고를 받았습니다. 현재 수습기간중인데 어떻게 해야 할까요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 2. 근로기준법상 회사에서는 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 이후 조사 도중에는 임시적인 분리조치를 시행해야 하고,조사 이후에는 심의 후 괴롭힘이 성립되면 행위자에 대한 징계 기타 필요한 인사조치(부서이동 등)가 이뤄져야 합니다.심의 후 괴롭힘이 불성립되면 별도의 조치를 해야 할 의무는 없습니다.3. 수습기간이라고 해서 불리할 건 없습니다.4. 5. 먼저 조사에 최대한 성실히 협조해보시고, 그럼에도 괴롭힘 성립으로 인사처분이 내려지면 그 처분에 대해 노동위원회에 부당해고등 구제신청을 할 수 있습니다.관련하여 아래 내용도 참고해보시기 바랍니다.'직장 내 괴롭힘 허위신고 사례 분석연구' (.. : 네이버블로그 (naver.com)