안녕하세요 박영민 전문가입니다.
Q. 정당한 이유 없는 해고에 해당되는 상황인가요?
안녕하세요. 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박영민 노무사입니다.귀하의 상황을 정리하면, 매출감소와 같은 회사의 사정으로 인하여 근무시간 조정과 관련하여 사업주와 근로자간 견해차이가 존재했고, 이로 인하여 사업주가 해고 통보한 것으로 보입니다.1> 해고예고제도와 해고인지 여부는 별개로 생각하셔야 합니다. 해고예고제도는 해고와 관련한 절차규정이고, 해고인지 여부는 해고의 존부와 관련된 문제입니다. 사안의 경우 구체적 내용을 확인할 수 없으나, 근무시간 조정과 관련하여 양 당사자간 의사의 합치가 이루어지지 않았고,이로 인해 사업주가 일방적으로 근로계약종료 통보를 한 점, 근로자가 계속근로의사 표시와 부당해고에 이의제기한 점, 별도의 사직서를 작성하지 않은 점을 고려할 때 해고통보로 보여집니다.2> 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제 26조 2호에 코로나 우려로 인한 단순 매출감소로 인한 사유는 해당하지 않습니다. 따라서 해고통보시 해고예고제도를 준수해야 합니다.3> 근로계약서 상 근로계약 시작일이 있고 종기가 없다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다.기간의 정함이 없는 근로계약이란 기간에 한한 부분이며, 그 외는 근로계약서상 약정이 우선하며, 그 내용이 없는 부분은 언급하신9호에 따라 근로기준법령이 적용됩니다. 4> 귀하의 해고와 관련된 규정은 근로계약서상 해고 사유나 절차 규정 또는 이와 관련된 규정이 없다면 근로기준법 제 23조,24조 26조등 해고와 관련된 법령이 적용됩니다. 근로계약서 5호의 내용은 근무시간이나 근무일자 변경과 관련된 내용이므로 해고와 직접적인 관련은 없으며, 근무시간이나 일자 변경 등 사업주의 지시에 불이행시 지시 불이행 등의 징계사유에 간접적으로 포함될 여지는 있습니다.5> 민법 제 538조 1항등은 부당해고로 인하여 근무하지 못한 기간이라도 사용자측의 귀책사유에 의해 근무하지 못한 기간에 대해 임금 전부에 대해 사업주가 임금지급의무가 존재한다는 의미입니다. 현재 한달 만근 여부와 관련없습니다.
Q. 자발적 퇴사 실업급여조건에 해당이될까요?
안녕하세요. 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박영민 노무사입니다.1. 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(고용보험법시행규칙 제101조제2항 별표관련) 1) 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 나. 임금체불이 있는 경우질문자의 경우 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 있는 경우에 해당하여 자발적 사직이라도 실업급여를 수급받을 수 있는지를 문의 주신 것으로 보입니다. 가능합니다. 단 노동청은 특별사법경찰기관입니다. 노동부에 진정을 제기후, 근로감독관이 체불임금여부를 확인한 이후, 2개월 미지급임금에 대한 내용을 확인하고, 체불된 임금을 지급받을 수 있으며, 위 내용이 확인시 실업급여를 수급할 수 있습니다. 2. 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우로서 통근이 곤란한 사유에 해당하여 실업급여를 수급할 수 있는지에 대하여 문의 주신것으로 보입니다.그러나 위 요건은 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우 요건 뿐만 아니라, 사업장의 이전, 전근, 배우자나 부양해야할 친족과의 동거를 위한 거소 이전, 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우라는 별도의 요건이 충족되어야 하는바,위 요건을 추가적으로 충족하는지 검토한 후, 실업급여를 수급할 수 있습니다. (고용보험법시행규칙 제101조제2항 별표관련)6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우관할 고용센터에 문의하셔서 도움 받으시기 바랍니다. 감사합니다.
Q. 작년 기준 30명 미만 유급 휴가의 대체 시 연차 소진 여부
안녕하세요. 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박영민 노무사입니다. 상시 5인 이상 30인 미만 사업 또는 사업장: 2021년 12월 31일까지 공휴일에 휴무하는 것을 연차휴가 사용일로 대체할수 있었습니다.즉, 상시 근로자수에 따라 2021년 12월 31일까지만 “휴무하는 법정 공휴일=연차유급휴가 사용일”로 대체 합의할 수 있었고, 2022년 1월 1일부터 “법정 공휴일=근로기준법 제55조제2항에 따른 유급 휴일”이 되는 것입니다.질문자의 경우, 근로기준법 제 62조 및 취업규칙 제31조 에 따라 사용자가 근로자의 대표와 서면합의로 연차휴가일을 갈음해 특정한 근로일에 휴무시킬 수 있으며, 해당 공휴일에 근로자대표와 서면합의로 연차휴가 대체합의를 했다면 적법하게 연차휴가일이 대체되었고,이에 대한 연차휴가는 사용대체한 것으로 하되, 해당일에 근무하였다면 가산수당을 지급하여야 합니다.
Q. 시급제 월급에 대해 문의드려요
안녕하세요. 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박영민 노무사입니다.2021. 8. 5. 고용노동부 장관이 2022년 적용 최저시급을 9,160원으로 고시하였고, 위 금액은 2022년도 적용되게 됩니다.따라서 2022년 시급제로 일할 경우 2022년 기준 최저시급 9,160원 이상으로 인상하여야 합니다.
Q. 600%상여금관련 최저임금문의합니다
안녕하세요. 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박영민 노무사입니다.최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. 1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 "소정근로시간"이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금 2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분2022년 기준 상여금 등 미산입비율은 법정최저임금 월 환산액의 10%(191,440원)와 복리후생 미산입비율은 법정최저임금 월 환산액의 2%(38,289원)를 초과하는 금액에 대하여는 최저임금액에 산입하고 있습니다.따라서 질문자의 경우 최저임금 산입범위의 아래와 같습니다.본봉( 1,300,000) +상여금(650,0000-191,440원)+식대(150,000-38,289)+직급수당(100,000)본봉( 1,300,000) +상여금(458,560원)+식대(111,711원)+직급수당(100,000)= 1,970,271원질문자의 최저임금 산입범위 계산상 금액인 1,970,271원은 2022년 기준 최저임금액인 1,914,440원을 초과하므로최저임금 위반이 아닙니다.