안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 알바생입니다. 원래 휴게시간이란 게 이런가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제54조에 따른 휴게시간이란 근로자가 사용자의 지휘‧감독으로부터 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미하는 바, 휴게시간 중에 가게 밖에서 쉬다가 시간에 맞춰 복귀하는 것도 당연히 가능합니다. 따라서 가게에 있어 계속 일을 시키는 경우 2시간 동안 나가서 쉬는 것도 방법일 것입니다.현재 선생님이 일하는 곳에서의 3시~5시까지의 시간은 실제로는 대기시간과 다름이 없고. 근로기준법 제50조에 따라 사용자의 지휘‧감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 간주됩니다.휴게시간이 실제로 근로시간인 경우 해당 근로시간에 대하여 임금을 청구할 수 있습니다. 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장인 경우 1일 8시간을 초과한 근로에 대하여 50%를 가산한 연장근로수당을 청구할 수 있을 것입니다. 다만 휴게시간에도 일을 할 수 밖에 없다는 것에 대하여 녹취 등 입증자료가 있어야 고용노동청 진정 제기 시 유리할 것입니다.한편 선생님께서 휴게시간 등을 자유롭게 이용한 것을 이유로 해고를 하는 경우 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있을 것입니다. 상시 근로자 수 4인 이하인 경우 부당해고 구제신청 등은 불가능하지만, 근로기준법 제26조(헤고의 예고)는 적용되는바, 아래 각 호에 해당하지 않는 한 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 감사합니다.
Q. 사장이 월급을 매번 늦게 주는데 다른 알바생들이나 직원들은 마냥 참고만 있습니다. 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금지급일을 도과하여 임금을 지급하는 것도 근로기준법을 위반한 임금체불로 사업장 관할 고용노동청에 임금체불로 진정을 제기할 수는 있습니다. 다만, 아예 지급을 하지 않는 것이 아닌 임금지급일이 지나서라도 임금을 지급하고 있는 경우라면 고용노동청에 진정을 제기하더라도 크게 실익이 없을 것으로 보이며, 사용자와의 관계가 다소 껄끄러워 질 수 있습니다. 내담자분의 사례와 같은 경우 사업장 관할 고용센터에 근로감독 청원을 하는 것도 방법이리라 생각됩니다. 근로감독 청원은 사업장에 임금체불 등 노동법 위반 사실이 있으니 사업장에 근로감독을 나와 처분 등을 내려 줄 것을 요청하는 것입니다. 근로감독 청원 시 청원자의 익명을 요구하는 경우 익명으로 처리될 수 있으며, 선생님의 상황과 같이 대부분의 직원들이 임금체불을 겪고 있는 경우라면 청원자를 특정하기 어려울 것입니다. 감사합니다.
Q. '갱신기대권'과 '전환기대권'의 차이점은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원 판례로 인정되고 있는 갱신기대권이란 종전의 근로계약의 내용이 동일하게 갱신될 수 있으리라는 기대권을 의미합니다. 기간제근로자는 원칙적으로 근로계약기간이 종료되면 당연히 근로관계가 종료됩니다. 다만, 기간제근로자가 갱신기대권을 인정받은 경우 정규직으로 전환되는 것이 아니라 동일한 근로계약기간을 다시 인정받을 수 있습니다. 대법원 판례는 1) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 2) 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 계약 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단합니다(대판 2007두1729, 2011.4.14.) 위와 같은 갱신기대권은 ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”) 제4조제1항 단서에 따라 계속기간 2년을 초과하여 근로하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않는 근로자 등에게 적용하여 해당 근로자를 보호할 수 있을 것입니다. 전환기대권이란 기간제근로자 등 비정규직근로자가 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권을 의미합니다. 전환기대권이 인정되면 갱신기대권과 다르게 종전의 근로계약의 내용이 다시 인정되는 것이 아닌, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 됩니다. 따라서 이러한 기대권이 인정됨에도 불구하고 회사가 특별한 사유 없이 정규직 전환을 거부하며 근로계약 종료를 통보하는 것은 부당해고로 효력이 없을 것입니다. 법원은 전환기대권의 인정 여부는 갱신기대권 인정 여부와 유사한 기준으로 판단하고 있습니다. 감사합니다.
Q. 근로계약서를 작성하지 않으려고 하는 회사.. 그만두는 게 답일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라 할지라도 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 당연히 작성하여야 하며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 근로계약서를 작성하지 않는 경우 향후 임금체불 진정 등에 있어 입증자료가 적어 불리할 수 있겠으나, 4대보험에 가입되어 있고, 채용공고 등으로 급여를 확인할 수 있으며, 급여명세서 및 급여 이체내역 등으로 급여 지급내역 등을 확인할 수 있는 경우 근로계약서가 없다 하여 임금체불 진정이 불가능한 것은 아닙니다.더불어 상시 근로자 수 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법 제23조제1항이 적용되지 않아, 사용자가 근로자를 해고하는 경우 정당한 이유가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 따라서 별거 아닌 이유로 선생님을 해고한다 하더라도 노동위원회에 구제 신청 등을 할 수 없습니다. 그러나 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라 할지라도 적용되므로, 아래 각 호에 해당하지 않는 한 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우만약 해고를 당하였으나 사용자가 근로기준법제26조를 지키지 않고 해고의 예고(또는 해고예고수당 미지급)를 하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 구제받으실 것을 권유드립니다. 더불어 해당 진정 제기 시 근로계약서 미작성도 함께 진정을 제기하실 것을 권유드립니다.마지막으로 법령 위반을 떠나 사용자가 본인의 사회‧경제적 우월성을 바탕으로 근로자에게 언제든지 자를 수 있다고 입버릇처럼 말하며 근로자를 위협하는 회사라면, 조속히 더 좋은 회사를 찾아 이직하시는 것이 좋지 않을까 합니다. 감사합니다.
Q. 기간제근로자의 근무기간에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”) 제4조제2항에 따라 계속근로기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간제법 제4조1항 단서의 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.이 때 계속근로기간은 “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로, 근로관계가 종료되는 경우 계속근로기간도 종료되는 것이 원칙적인 모습입니다.그러나 고용노동부는 행정해석(고용차별개선과‒847, 2014.5.1.)으로 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간･재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성을 인정하고 있습니다. 또한 고용노동부는 단절기간이 있는 경우라도 수년간 반복하여 근로계약을 체결하는 것이 관행화 되어 있고, 근로계약의 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정 시기가 도래하면 재계약을 통해 동일한 근로를 제공하는 관계가 반복되고 있다면 계속근로로 보아 각 근로계약을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것이라고 해석하고 있습니다. 이러한 경우 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용하였는지 여부는 공백 또는 단절기간 전후의 근로기간을 모두 합산하여 판단하여야 합니다.한편 고용노동부는 계약기간의 만료에 따라 근로관계를 종료하면서 퇴직처리(4대보험 정산 등)하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용의 절차를 거침에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니어서 재계약에 대한 기대가능성이 낮고 공백기간도 상당하다면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절된다고 볼 수 있을 것입니다. 이러한 경우 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용하였는지 여부는 공백 또는 단절기간 전후의 근로기간을 각각 따로 계산하여 판단하여야 합니다. 감사합니다.