안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 육아 휴직을 두 번에 나눠 쓰려고 하는데요. 이때 육아 휴직 급여는 어떻게 지급되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 급여는 매달 75%만 지급받을 수 있으며, 나머지 25%(육아휴직급여 사후지급금)는 원칙적으로 동일한 회사에 복귀하여 6개월 이상 근무하여야 지급됩니다. 5개월의 육아휴직만 쓰는 경우 5개월 육아휴직 후 동일한 사업장에서 6개월 이상 근무하여야 육아휴직급여 사후지급금을 지급받을 수 있으며, 다음에 남은 육아휴직을 쓸 때도 마찬가지입니다. 다만 6개월 이상 근무하여야 한다는 것은 반드시 연속하여 근무하여야 하는 것은 아니며 육아휴직 종료 후 3개월 근무하다가 육아휴직을 다녀와서 다시 3개월을 근무하였다면 해당 요건을 충족한 것으로 판단되어 육아휴직급여 사후지급금을 지급받을 수 있습니다. 한편 2020.3.31. 고용보험법 시행령이 개정되어 경영악화 등으로 인한 권고사직, 육아로 인한 퇴사, 질병으로 인한 퇴사 등 고용보험법 시행규칙 [별표 2]에 따른 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유에 해당하는 경우 육아휴직 후 6개월 이상 근무하지 않았다 할지라도 육아휴직급여 사후지급금이 지급되는 점 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
Q. 8월까지 일하고 퇴사하겠다고 말하자 시작된 직장 내 따돌림.. 이번 주까지만 일 하고 그만두면 안 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 가까웠던 동료들이 위와 같은 행위에 마음이 많이 상하셨을 것 같아 가슴이 아픕니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 등에 퇴직일 30일 전에 사직서를 제출하여야 한다는 규정은 「민법」 제660조와 관련되어 있습니다. 「민법」 제660조제1항 및 「근로기준법」 제7조(강제 근로의 금지) 등에 따라 근로기간의 약정이 없는 노동자는 언제든지 근로계약 해지의 통고를 할 수 있으며, 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 노동자의 자유의사에 어긋나는 노동을 강요할 수 없습니다. 다만, 「민법」 제660조제2항 및 제3항에 따라 노동자가 근로계약의 해지를 통고하였으나 사용자가 이에 동의하지 않는 경우 통고일에 바로 근로계약이 해지되는 것은 아닙니다. 이 경우 해지 통고를 사용자가 받은 날로부터 1월(기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해지 통고를 받은 당기후의 일기)이 경과하면 근로계약이 해지됩니다. 위와 같은 「민법」 내용을 바탕으로 근로계약서 등에 퇴직일 30일 전에 사직서를 제출하여야 한다고 규정되어 있는 경우가 더러 존재합니다. 만약 선생님께서 사업주에게 사직 의사를 밝힌 이후 30일이 되기 전에 퇴사를 하였으나 사용자가 이에 동의하지 않은 경우, 근로계약서 및 「민법」 등의 규정에 따라 최소한 사직 의사를 밝힌 날로부터 30일이 경과되지 않은 기간 동안은 근로계약이 유지될 수 있습니다. 근로계약이 유지되고 있음에도 불구하고 근로를 제공하지 않아 사업장에 실제 손해가 발생하는 경우, 사용자가 손해배상을 요청할 수 있을 것입니다. 다만 1) 실제 손해가 발생하지 않은 경우 무단결근 등만을 이유로 손해배상을 청구하는 것은 당연히 불가능하며, 2) 무단결근에 따른 손해배상액을 예정하는 것은 「근로기준법」 제20조 위반으로 무효이며, 3) 실제 손해가 발생하였다 하더라도 노동자의 동의 없이 노동자에게 지급하여야 하는 퇴직금 등에서 손해배상금을 공제하는 것은 「근로기준법」 제43조제1항에서 규정하고 있는 임금 전액지급원칙을 위반한 것으로 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 4) 사용자가 퇴직하려는 노동자에게 손해배상 등 위협을 가한다 할지라도 실제 손해배상 소송으로까지 나아가는 경우는 많지 않으므로 크게 걱정하지 않으셔도 되리라 생각됩니다. 그럼에도 불구하고 무단결근에 따른 사용자의 손해 발생 위험을 최소화하기 위하여 인수인계 등을 철저히 할 것을 당부드립니다. 더불어 위와 같은 내용은 사업주가 선생님의 퇴사에 동의하지 않은 경우 문제가 될 뿐이지, 선생님의 퇴사를 사업주가 동의하여 퇴사 처리 해준다면 전혀 문제될 것이 없습니다. 사업주에게 퇴사 의사를 밝힌 이후 의도적인 따돌림으로 심적 고통이 심하므로, 조속히 퇴사하기를 희망한다고 하여 원만히 퇴사와 관련하여 합의하실 것을 권유드립니다. 한편 사업주가 선생님의 사직 의사에 동의하지 않아 무단결근으로 처리되는 경우 퇴직금 산정 시에 불이익이 발생할 수 있습니다. 사업주가 선생님의 이번 달 또는 이번 주까지만 일하는 것을 거부하는 경우 빠른 시일 내에 근로계약서 또는 민법 등에 따라 사직일자(근로계약서 등에 30일 전에 제출하도록 되어 있는 경우 사직서 제출일로부터 30일 이후, 근로계약서에 관련 내용이 없이 6월 중 사직서를 제출하는 경우 7.32일까지)를 8월 말보다 빠른 시기로 정하여 사직서를 제출하실 것을 권유 드립니다. 감사합니다.
Q. 의무연차 소진을 못할시 돈을 못받는게 맞나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장에서 근로기준법 제61조에 따라 아래와 같이 연차유급휴가 사용 촉진제도를 시행하여 사용하지 못한 연차유급휴가일수에 대하여 휴가 사용 시기를 지정하고, 해당 시기에 근로자의 노무 수령도 거부한 경우 미사용수당을 지급받기 어렵습니다.1. 연차유급휴가 사용 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차유급휴가 사용 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 하지만 1) 회사에서 의무연차 수를 안내하면서 사용하도록 권고 하였을 뿐 근로기준법 제61조에 따른 사용촉진 절차를 거치지 않았거나, 2) 회사에서 의무연차 중 사용하지 못한 연차유급휴가에 대하여 근로기준법 제61조에 따른 사용촉진 절차에 따라 휴가 사용시기를 지정하여 통보하였다 하더라도, 근로자가 실제 해당 휴가일에 근무를 하였으나 사용자가 이의를 제기하지 않은 경우 미사용수당을 지급받을 수 있습니다. 고용노동부도 「월차유급휴가에 대한 사용권고가 단지 형식조치에 그쳤다든가 월차휴가를 사용하도록 지시만 하였을 뿐 실제 휴가조치가 이루어지지 않고 근로자의 노무를 수령하였다면 월차휴가 미사용분에 대한 수당지급의무가 발생한다고 판단(근기 68207-435, 1997.04.03.)」하고 있습니다. 감사합니다.
Q. 이번 특정종교사건과 관련하여 퇴직종용을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제6조는 근로자에 대한여 신앙을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있습니다. 1) 현재 사업장이 특정한 종교 또는 정치적 목적 등의 수행과 관련하여 영위되는 경향사업체가 아니며, 2) 특정 종교에서 감염병이 집단적으로 발병하였다는 이유 및 향후 해당 여직원이 코로나19에 감염될 가능성이 높으므로 사업장에 막대한 피해가 예상된다는 이유만으로 해당 직원에게 사직을 종용하는 경우 근로기준법 제6조 위반의 여지가 있습니다. 더불어 해당 사업장이 상시 근로자 수 5인 이상인 경우 근로기준법 제23조제1항에 따라 해고의 정당한 이유가 필요합니다. 해당 직원이 사측의 권고사직을 거절하여 위와 같은 사유로 해고하는 경우 부당해고로 판단될 소지가 매우 높을 것으로 판단됩니다. 감사합니다.
Q. 1일 2시간 이상의 초과근무 혹은 야간, 휴일근무를 산모가 요구하는 경우에 회사는 이를 수용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 임신 중인 여성근로자(임부)와 산후 1년이 지나지 않은 여성근로자(산부)에 대하여 연장근로를 엄격하게 제한하고 있습니다.임부의 경우 1) 시간외근로가 절대적으로 금지되며(근로기준법 제74조제5항), 2) 야간 및 휴일근로의 경우 임부의 명시적 청구 및 고용노동부장관의 인가까지 받아야만 가능합니다(근로기준법 제70조제2항제3호).산부의 경우 1) 시간외근로가 단체협약이 있는 경우라 할지라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과할 수 없으며(근로기준법 제71조), 2) 야간 및 휴일근로의 경우 산부의 동의 및 고용노동부장관의 인가까지 받아야만 가능합니다(근로기준법 제70조제2항제2호).만약 위 요건을 위반하여 임산부에게 시간외‧야간‧휴일근로를 시킨 경우 가산수당 지급 여부와 별개로 시간외‧야간‧휴일근로 자체로 법위반이 되는 점을 유의하여 주시기 바랍니다. 감사합니다.