안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 회사에서 여름휴가를 정하고 연차에서 제외해도 문제가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자가 시기지정권을 가지는 것이 원칙이나, 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 특정한 근로일을 연차휴가로 대체할 수 있습니다. 이때 근로자대표란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미합니다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.감사합니다.
Q. 조퇴를 연차에서 시간으로 제할시..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 특약이 없는 이상 근로기준법에 따라 단시간근로자의 경우 통상근로자와의 근무시간에 비례하여 시간단위로 연차휴가가 발생하여야 하는바, 1일 5시간 1주 25시간 근로하는 단시간근로자의 경우 1개월 개근 시 5시간(1일 × (25시간/ 40시간) ×8시간)의 연차휴가가 발생합니다. 사용하는 복무관리 시스템상의 이유때문인지는 모르겠으나, 복무관리 시스템상 1일의 연차휴가를 단시간근로자라 할지라도 8시간 단위로만 표현할 수 있어, 8시간으로 표시되어 있더라도 실제로 사용할 수 있는 연차는 5시간이 되도록 1시간을 1.6시간(8시간/5시간)으로 산정하는 것으로 보입니다.이런 이유가 아니면 어떤 이유로 이렇게 표현하였는지는 구체적인 사정을 확인할 수 없어 정확히 답변드리기 곤란합니다. 감사합니다.
Q. 질병 휴직 관련 질의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 업무 외 질병에 대해서는 노동관계법령에서 사업주에게 보상의무를 부과하고 있지 않는바, 단체협약이나 취업규칙에 정한 바가 있다면 그에 따르시면 됩니다.2. 단체협약 또는 취업규칙 등에 업무 외 질병에 대해 휴직을 부여하여야 한다고 되어 있는 것이 아닌, 부여할 수 있다고 되어 있다면 사업주에게 휴직부여의무가 있는 것은 아닙니다. 만약 휴직 등을 부여한다면 휴직 중의 보수는 단체협약이나 취업규칙 등에 따라 지급하면 될 것이며, 휴직기간 중 보수에 정함이 없다면 무급으로 하여도 무방할 것이나, 근로자의 경제적 사정 등을 고려하여 일부 기간에 대한 유급 등을 검토하는 것이 바람직하리라 사료됩니다.감사합니다.
Q. 5인 미만 사업장은 연차, 휴가가 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에는 연차유급휴가 관련 근로기준법이 적용되지 않습니다. 따라서 연차휴가 부여는 취업규칙 및 근로계약서 등에 특약이 없는 한 사용자의 재량사항입니다.그러나 취업규칙 및 근로계약서 등에 연차유급휴가와 관련하여 근로기준법에 따라 부여한다고 명시되어 있는 등 사용자에게 연차유급휴가 부여 의무를 특약 등으로 명시한 경우, 상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라 할지라도 연차휴가 부여를 주장할 수 있을 것입니다. 감사합니다.
Q. 직장을 알아볼 시간도 안주고 해고를 하는경우??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고를 당한 근로자에게 한달 급여를 지급해야 하는걸로 알고 있습니다. 이 내용이 맞는지 궁금합니다. 맞는다면 직윈이 대표님께 직접 말씀을 드리건지?? 공단에서 도와 주시는건지요?(답변) 근로기준법 제26조에 따라 아래 사유에 해당하지 않는 한, 30일 전에 해고 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 근로기준법 제26조는 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에도 적용됩니다. 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 30일 전에 예고도 안하고 30일분 이상의 통상임금도 지급하지 않은 경우, 해고된 근로자가 사용자에게 이의를 제기하거나 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 권리 구제를 도모할 수 있습니다. 물론 인사담당직원 등이 사업주에게 관련 법령을 이야기하여 고용노동청 진정 전에 해고예고수당 등이 지급되는 것이 가장 좋을 것입니다.- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 2. 구제신청서류를 제출할 경우 공단에 직접 방문해서 제출해야 하나요?(답변) 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면, 근로기준법 제23조에 따른 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기 및 사유 등에 대하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 합니다. 이를 위반한 해고는 부당해고이므로 노동위원회에 해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청은 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 방문 또는 우편접수 등의 방법으로 할 수 있으며, 민원24 홈페이지에서 온라인으로 신청할 수도 있습니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자 감사합니다.