안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
직장내괴롭힘
Q. 퇴사를 종용하기 위한 갑질에 대해 근로자는 보호받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직장 내 괴롭힘 신고정당한 이유 없는 사직 종용, 전보발령, 화장실 앞 근무장소 배치 등 근무환경을 악화시키는 행위는 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3에 따라 금지되는 직장 내 괴롭힘으로 판단될 여지가 매우 높습니다. 이 경우 직장 내 괴롭힘 행위를 사측에 신고할 수 있으며, 사업경영담당자(법인이사 등)가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 사업장 관할 고용노동청에 직접 신고하여 고용노동청에 직접 직장 내 괴롭힘 행위 조사를 요청할 수도 있습니다. 근로기준법에 따라 사용자는 신고된 직장 내 괴롭힘에 대하여 조사하고 조치를 할 의무가 있습니다. 아쉽게도 아직 직장 내 괴롭힘 행위 자체, 조사나 조치 의무 불이행 등에 대한 형사상 처벌 조항은 없지만, 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 또는 직장 내 괴롭힘 피해자에게 해고 등 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지는 바, 위와 같은 정당한 사유가 없는 퇴사 종용이 반복되는 경우 직장 내 괴롭힘 신고를 통해 보호받을 수 있는 장치를 마련할 수 있으리라 판단됩니다. 다만, 향후 분쟁 대비를 위하여 다방면으로 입증자료를 갖추실 것을 권유드립니다.2. 전보 및 징계 : 노동위원회 구제신청더불어 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서는 전보(인사발령), 징계, 해고 등에 있어서 정당한 이유가 있어야 하는 바, 단순히 퇴사를 종용하기 위한 목적으로 전보 및 징계 등이 이루어지고 있는 경우 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.3. 관련 법령제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.
임금·급여
Q. 공무원은 투잡을 뛰어도 괜찮은가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 영리업무 및 겸직금지 개요공무원의 경우 공무의 특성 상 일반 근로자에 비하여 영리업무 및 겸직과 관련하여 엄격하게 금지하고 있습니다. 영리를 목적으로 하는 업무는 원칙적으로 금지되며, 1) 공무원의 직무 능률을 떨어뜨릴 염려가 없으며, 2) 공무에 부당한 영향을 끼치지 않으며, 3) 국가의 이익과 상반되는 이익을 취득하지 않고, 4) 정부에 불명에스러운 영향을 끼치지 않는 경우에 한하여 외부 강의 등 일부 겸직을 허용하지만, 위와 같은 겸직이라 할지라도 기관장의 허가를 받아야 하며, 허가 없이 겸직을 하다 발각되는 경우 징계 등 불이익이 발생할 수 있습니다.2. 공무원의 인터넷 개인방송 활동 관련(1) 기본방침직무와 관련이 없는 사생활 영역의 개인방송 활동은 원칙적으로 규제 대상이 아니나, 직무와 관련된 개인방송 활동은 소속 부서장에게 사전 보고를 하고 홍보부서와 협의를 거쳐야 합니다.(2) 겸직 신청 대상그러나 상사생활 영역의 개인방송이라 할지라도 1) 인터넷 플랫폼에서 정하는 수익창출 요건을 충족한 이후 계속 개인방송 활동을 하고자 하는 경우, 2) 인터넷 플랫폼을 통해 수익이 최초 발생하고 이후에도 계속 개인방송 활동을 하고자 하는 경우 등 수익이 발생한 이후라면 겸직 신청을 하여야 합니다.(3) 겸직 허가기준해당 인터넷 개인방송이 준수사항(직무상 비밀누설 금지, 품위 유지, 정치운동의 금지 등)을 위반하지 않고, 담당 직무수행 등에 지장이 없는 경우 허가받을 수 있습니다. * 국가공무원 복무 징계 관련 예규(제83호, 2020.1.20) 참조3. 관련법령제64조(영리 업무 및 겸직 금지) ① 공무원은 공무 외에 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하며 소속 기관장의 허가 없이 다른 직무를 겸할 수 없다.② 제1항에 따른 영리를 목적으로 하는 업무의 한계는 대통령령등으로 정한다.제25조(영리 업무의 금지) 공무원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 종사함으로써 공무원의 직무 능률을 떨어뜨리거나, 공무에 대하여 부당한 영향을 끼치거나, 국가의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 정부에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 경우에는 그 업무에 종사할 수 없다.1. 공무원이 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 뚜렷한 업무2. 공무원이 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖에 영리를 목적으로 하는 사기업체(私企業體)의 이사ㆍ감사 업무를 집행하는 무한책임사원ㆍ지배인ㆍ발기인 또는 그 밖의 임원이 되는 것3. 공무원 본인의 직무와 관련 있는 타인의 기업에 대한 투자4. 그 밖에 계속적으로 재산상 이득을 목적으로 하는 업무감사합니다.
임금·급여
Q. 코로나 바이러스로 인한 자택근무시 주휴수당이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 재택근무 중 주휴수당현재 선생님의 경우 일반적으로 출근하여 근로를 제공하던 근로자였으나, 코로나 19로 인하여 재택근무로 전환하여 근무 중인 것으로 보입니다. 이 경우 재택근무라 할지라도 근로를 제공하는 것인 바, 1) 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 2) 1주의 소정근로일을 개근하였고, 3) 다음 주에도 근무가 예정된 경우 주휴수당이 당연히 지급되어야 합니다.2. 재택근무 중 야근수당 지급 의무사용자의 업무 지시에 의해 소정근로시간 외에 근무를 한 경우라면 근무장소가 비록 자택이라 할지라도 야근수당을 지급하여야 할 것입니다. 다만, 근로자 스스로 재택근무 중 근무시간 외 시간에 업무를 수행하였다 하더라도 근무시간 외 업무 수행의 불가피성 등을 입증하지 않는 이상 회사에서 야근수당을 지급할 의무는 없을 것으로 보입니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 신입사원 계속 근무시 연차 지급 언제 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차유급휴가 발생요건연차유급휴가는 1) 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 근무하고, 2) 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 발생합니다.2. 연차유급휴가 부여일수2019년 3월 2일 입사자의 경우 입사일 기준으로 연차유급휴가 부여시 아래와 같이 연차유급휴가 부여됩니다.1) 1년 미만 근로자에 대한 연차유급휴가 : 총 11개1년 미만 근로자의 경우 1달 개근 시 1일의 연차유급휴가가 부여됩니다. 2019.3.2일 입사자의 경우, 19.4.2, 19.5.2, 19.6.2, 19.7.2, 19.8.2, 19.9.2, 19.10.2, 19.11.2, 19.12.2, 20.1.2, 20.2.2일 총 11번에 걸쳐 1개월 개근 시 1개의 연차유급휴가 발생합니다. 매월 2일 발생한 연차유급휴가는 발생일로부터 1년 간 사용가능합니다.2) 만 1년 근무 시 : 총 15개만 1년이 되는 2020.3.2일에 15개의 연차유급휴가가 부여되어 발생일로부터 1년 간 사용할 수 있습니다.3) 합계 : 총 26개(11개+15개)3. 결어현재 시점(2020.3.6.) 기준으로 이미 만 1년이 지났으므로, 입사일부터 현재까지 총 26개의 연차유급휴가가 부여되었어야 하며, 입사일부터 2021.3.1까지 총 26개의 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다. 2021.3.1일 전에 퇴사하였으나 26개를 전부 사용하지 못한 경우 사용하지 못한 연차유급휴가에 대해 미사용수당을 퇴사일로부터 14일 이내에 지급받아야 합니다. 만약 2021.3.1일 이후까지 근무하였으나 26개의 연차유급휴가 중 사용하지 못한 연차유급휴가가 있는 경우 다음연도로 이월하여 사용하기로 한 근로자 및 사용자 간 합의가 있지 않은 이상 미사용한 연차유급휴가에 대한 수당을 아무리 늦어도 2021.3.1일 이후 도래하는 첫 임금지급기일에는 지급받아야 합니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 주말알바 퇴직서 작성후 퇴직금 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금 개요퇴직금은 1) 계속근로연수 1년 이상이며, 2) 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 한하여 계속근로연수X30일분 이상의 평균임금으로 지급되어야 합니다. 현재 선생님의 상황은 주말알바가기간에 대하여 퇴직서를 썼으나, 해당 기간을 포함하여 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수로 보아야 하는 지가 문제되는 것으로 판단됩니다.2. 퇴직금 지급 여부사직원 제출 및 4대 보험 정산 절차 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 실질적인 공개채용절차를 거쳐 다시 채용된 경우라면 사직원 제출 전 근로기간을 포함하여 퇴직금을 지급할 의무는 없을 것입니다. 그러나 선생님의 경우, 1) 일을 그만두려는 진정항 의사에 의한 사직서 제출이 아니며 근로기간의 단절 없이 동일한 사용자와 유사한 업무내용으로 근무일 및 근무시간만 전환한 것에 불과하고,2) 회사의 경영방침에 따라 사직서를 제출하고 퇴직한 후 즉시 재입사하는 식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직 전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절 없이 계속 근무하였던 바,주말알바기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함하여야 할 것이리라 판단됩니다.3. 결어회사에서 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않은 경우 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 넣어 판단을 받아보셔야 할 것으로 보입니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 근무중에 코로나바이러스에 노출된다면?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 산재로 처리하는 경우아래와 같은 사유가 있는 등 코로나 19 감염과 업무 사이의 상당인과관계가 있는 경우 산업재해보상보험법상 업무상 질병으로 인정되어 근로복지공단으로부터 휴업급여(평균임금의 70% 상당) 등을 받을 수 있으리라 판단됩니다.1) 업무활동의 범위와 바이러스 전염경로가 일치될 것2) 업무 수행 중 바이러스에 전염될 만한 상황을 인정할 수 있을 것3) 바이러스에 노출되었다고 인정될 것4) 가족이나 친지 등 업무 외 일상생활에서 전염되지 않았을 것다만, 출퇴근 중 코로나 19에 감염된 경우, 1) 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고이거나, 2) 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고라 보아 산재로 처리되어야 할 것이라 판단하지만, 고용노동부에서 감염병 감염을 사고로 보아 산재를 승인할 지 여부는 확답을 드리기 어렵습니다.2. 산재로 처리하지 않은 경우회사 취업규칙 또는 단체협약 등에 병가 등 유급휴가나 질병휴직 등 유급휴직 제도가 있는 경우 이에 따라 유급으로 처리되어야 할 것입니다. 위와 같은 유급 조항이 없는 경우에도 고용노동부는 회사에서 자발적으로 유급휴가를 부여하도록 권고하고 있습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 근로조건변경 실업급여 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 구직급여 수급요건실업급여를 수급하기 위해서는 아래 요건 등을 모두 갖추어야 합니다.1) 이직일 이전 18개월 간(초단시간근로자의 경우 24개월) 피보험 단위기간이 통산(通算)하여 180일 이상일 것2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3) 이직사유가 비자발적인 사유일 것4) 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것2. 근로조건 변경 시 구직급여 수급여부선생님의 질문은 근로조건 변경으로 인한 퇴사가 위 구직급여 수급요건 3)의 비자발적인 이직사유에 해당하는 지 여부인 것으로 보입니다. 고용보험법 시행규칙 별표1은 "이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우"를 실업급여 수급이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 보고 있습니다. "이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우"와 관련하여 일반적으로 고용센터는,1) 변경된 임금 및 근로시간은 채용 후 일반적으로 적용받던 임금 및 근로시간에 비해 20% 이상 차이가 나야 실업급여 수급 요건으로 인정하고 있으며, 2) 실제 변경된 근로조건이 적용된 기간이 2개월 미만이라 할지라도 단체협약 및 취업규칙 등에 의하여 2개월 이상 발생할 것이 장래 확정된 경우도 실업급여 수급 요건으로 인정하고 있으며,3) 다만 근로자가 근로조건 변경에 동의하여 낮아진 경우에는 실업급여 수급 요건이 불인정될 수 있습니다.구직급여 수급여부와 관련하여 자세한 사항은 빠른 시일 내에 그 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하시는 것이 가장 정확한 답변을 받을 수 있으리라 판단됩니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do감사합니다.
휴일·휴가
Q. 해외 근무중 본사발령으로 국내 입국후 코로나관련 미출근시 급여지급은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자가 휴업으로 처리한 경우(1) 감염예방법령에 의해 국가로부터 자가격리 등 조치된 경우 : 휴업수당 미발생감염법예방법령에 의하여 국가로부터 근로자가 자가격리 등 조치되어 자가 대기한 후 출근한 경우라면, 해당 휴업은 사용자의 귀책사유가 없다고 보아 휴업수당이 발생하지 않습니다. 다만, 고용노동부는 근로자 생계 보호를 위해 가급적 사업장에서 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고하고 있습니다.(2) 국가로부터 자가격리 등 조치되지 않은 경우 : 휴업수당 발생당해 근로자가 국가로부터 자가격리 등 조치되지 않았으나, 사업장 내 접촉자 등이 없어 현실적으로 감염 가능성이 매우 낮음에도 자발적으로 휴업을 명령한 경우, 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 해당하여 최소한, 평균임금의 70%에 해당하는 임금을 지급하여야 합니다.2. 사용자가 휴가를 부여한 경우만약 회사 취업규칙 또는 단체협약 등에 해당 자가격리기간 중 사용할 수 있는 공가, 특별휴가 등 연차유급휴가 외 사용할 수 있는 유급휴가제도가 있으면 해당 유급휴가를 사용하면 될 것이며, 고용노동부는 그러한 해당 조합이 없는 경우에도 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고하고 있습니다. 만약 연차유급휴가를 사용하게 한 경우라면, 연차유급휴가는 근로자가 시기를 지정하여야 하는 것이므로 법 위반의 소지가 있습니다. 3. 결어따라서 회사 인사담당자에게 해당 자가 대기기간이 1) 휴가 또는 휴업 중 무엇으로 처리되었는 지, 2) 휴가라면 어떠한 휴가로 처리되었는 지, 3) 해당 기간이 무급인지 유급인지 여부를 물어보시고 법 위반 여부를 따져 보셔야 할 것으로 보입니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 자가격리로 인한 휴가는 회사 재량으로 정해지나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업주의 연차유급휴가 외에 유급휴가 부여의무아시는 바와 같이 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률(이하 “감염병예방법”) 제41조의2에 따라 사업주가 감염법령에 따라 입원 또는 격리된 근로자에게 연차유급휴가 외에 유급휴가를 부여할지 여부는 원칙적으로 사업주 재량입니다. 다만 1) 취업규칙이나 단체협약 상으로 병가, 특별휴가 등 코로나 19로 인하여 사용할 수 있는 유급휴가가 있는 경우 회사 내규에 따라 유급휴가를 주어야 할 것이며, 2) 사업주가 국가로부터 유급휴가 비용을 지원받은 경우에는 유급휴가를 주어야 하지만, 사업주가 유급휴가를 부여하고 유급휴가 금액에 대해 국가에 지원을 신청하는 것은 의무가 아니고 사업주 재량인 한계가 있습니다. 2. 코로나-19에 따른 휴업수당 지급 의무근로기준법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 근로자에게 평균임금의 70%이상의 수당을 지급하여야 합니다. 다만, 고용노동부는 아래와 같은 사례의 경우 사용자의 귀책사유가 없다고 보아 휴업수당이 발생하지 않다고 보고 있으나, 근로자의 생계 보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리할 것을 권고하고 있습니다.① (일반 사업장) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 또는 감염병예방법령에 의하여 근로자가 자가격리 등 조치된 경우② (병원) 확진환자 발생 및 의료진 감염에 따라 병원이 휴업(휴진)하거나 보건당국에 의해 휴원 조치되는 경우③ (학교 등) 교육청의 조치에 의해 확산 지역의 학교 및 유치원, 어린이집 등이 휴교·휴원하는 경우 3. 관련법령제41조의2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.② 사업주는 제1항에 따른 유급휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 유급휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.③ 국가는 제1항에 따른 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다.④ 제3항에 따른 비용의 지원 범위 및 신청ㆍ지원 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 해고수당을 받을 수 있는 조건이 따로 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고와 권고사직 : 권고사직 시 해고예고수당 지급 의무 無해고는 근로자의 동의 여부와 상관없이 사용자의 일방적인 의사표현으로 인하여 근로관계가 종료되는 것을 의미하며, 권고사직은 사용자의 사직 권유와 근로자의 이에 대한 수락에 따라 근로관계가 종료되는 것인 바, 해고와 권고사직은 엄연히 다른 개념입니다. 근로기준법은 해고의 정당한 이유, 해고예고수당, 해고사유의 서면 통지 등 해고에 대한 다양한 보호 장치를 마련하고 있으나, 권고사직에 대해서는 해고와 같은 보호 장치를 마련하고 있지 않습니다(다만, 경영악화 등에 따른 권고사직은 고용보험법 시행규칙에 따라 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유에는 포함). 따라서 권고사직으로 처리된 경우 해고가 아니므로 사용자가 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다. 다만, 근로자는 사용자와 권고사직과 관련하여 면담을 진행할 경우, 해고예고수당 이상의 위로금을 지급할 경우 권고사직에 응하겠다는 형식으로 협상할 수는 있을 것입니다. 2. 해고예고근로기준법 제26조는 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 명시하고 있습니다. 다만, 아래 사유에 해당하는 경우에는 사용자가 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2) 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제26조에 따른 해고예고는 동거친족만을 사용하는 사업장이나, 가사 사용인이 아니라면 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되는 바, 5인 미만의 근로자를 사용하는 사용자라 할지라도 근로기준법 제26조에 따라 해고예고를 하여야 합니다. 감사합니다.