안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 실업급여 부정수급 관련해서 질문합니다. (정년퇴직)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.복무규정 상 정년을 단축하는 것은 명백한 취업규칙 불이익 변경으로 취업규칙 불이익 변경을 위해서는 근로자 과반수의 동의(근로자 과반을 대표하는 노동조합이 있는 경우 그 노동조합)를 받아야 합니다. 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우 해당 불이익 변경은 무효입니다. 따라서 우선 취업규칙 상 불이익변경 절차를 거치는 것이 선행되어야 할 것입니다.위와 같은 불이익변경 절차를 거쳐 취업규칙이 유효하게 변경되었다면 축소된 정년 도래로 인하여 실업급여를 수급하는 것이 반드시 부정수급이라고 보기는 다소 어렵다고 판단됩니다. 다만, 해당 근로자 퇴직 후 바로 정년을 기존으로 되돌리는 취업규칙 변경을 다시 실시하는 경우라면 고용보험법 제62조에 따른 부정한 방법으로 구직급여를 지급받은 자로 간주될 수도 있으리라 판단됩니다. 해당 내용이 실업급여 부정수급에 해당하는 지 여부는 부정수급을 조사하는 관할 고용센터 담당자에게 문의하실 것을 권유 드립니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do다만, 정년이 복무규정상 만65세임에도 불구하고 사업주가 만64세의 근로자를 정년퇴직으로 신고하여 근로자가 구직급여를 지급받은 경우라면 명백한 부정수급으로 그 사업주 또한 구직급여를 지급받은 자와 연대하여 반환 책임을 져야 합니다.제62조(반환명령 등) ①직업안정기관의 장은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 구직급여를 지급받은 자에게 지급받은 전체 구직급여의 전부 또는 일부의 반환을 명할 수 있고, 이에 추가하여 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 그 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 구직급여액에 상당하는 액수 이하의 금액을 징수할 수 있다. ②제1항의 경우에 거짓이나 그 밖의 부정한 방법이 사업주(사업주의 대리인ㆍ사용인, 그 밖의 종업원을 포함한다)의 거짓된 신고ㆍ보고 또는 증명으로 인한 것이면 그 사업주도 그 구직급여를 지급받은 자와 연대(連帶)하여 책임을 진다.③직업안정기관의 장은 수급자격자 또는 수급자격이 있었던 자에게 잘못 지급된 구직급여가 있으면 그 지급금액을 징수할 수 있다.감사합니다.
임금·급여
Q. 코로나19로 인한 근무 시간 단축으로 인한 급여삭감은 직장 재량인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개별근로자의 근로시간을 변경할 경우 : 근로자 개별 동의 필요개별근로자의 근로시간 및 임금을 변경하기 위해서는 체결된 근로계약서 상 소정근로시간을 변경하여야 하는 바, 근로계약서를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 반드시 필요합니다. 2. 일률적으로 근로시간을 변경할 경우 : 취업규칙 불이익 변경으로 근로자 과반수 동의 필요사업장에 근로시간을 일률적으로 변경하기 위해서는 취업규칙 변경이 필요한 바, 소정근로시간 단축으로 임금이 삭감되는 경우라 한다면, 취업규칙의 불이익 변경이므로, 해당 취업규칙 변경이 유효하기 위해서는 근로자 과반수의 동의(근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우 그 노동조합)를 받아야 합니다.3. 개별 근로자 동의나 취업규칙의 변경이 없는 경우 : 휴업수당(평균임금 70%) 발생개별 근로자의 동의나 취업규칙의 변경 없이 코로나 19에 따라 경영사정이 악화되어 법정근로시간 내(1일 8시간, 주40시간)의 소정근로시간을 단축한 경우 사용자가 단축하고자 하는 근로시간에 대해 근로자의 근로제공을 거부하는 것이므로, 단축된 근로시간은 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 따른 휴업으로 보아야 하며, 휴업기간에 대해서는 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급받아야 합니다.(예 1일 8시간에서 4시간으로 단축된 경우, 단축된 4시간에 대해서 평균임금의 70%를 지급받아야 함) 회사에서 휴업수당 등을 지급하지 않을 경우 노동조합 등을 통해 근로자가 집단적으로 이의를 제기하거나 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으리라 판단됩니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 근무시간변경 사유로 실업급여수급 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 실업급여 수급 요건 개요실업급여를 수급하기 위해서는 아래 요건 등을 모두 갖추어야 합니다.1) 이직일 이전 18개월 간(초단시간근로자의 경우 24개월) 피보험 단위기간이 통산(通算)하여 180일 이상일 것 * 고용보험에 가입하여 근무한 기간(1일 8시간, 주40시간 기준)이 7~8개월 이상이면 피보험단위기간이 180일 이상일 가능성이 높으나, 고용보험에 가입하여 근무한 기간이 6~7개월인 경우 피보험단위기간이 180일 안될 가능성이 높은 바, 피보험단위기간과 관련한 정확한 내용은 거주지 관할 고용센터에 직접 문의하시기 바랍니다. 2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3) 이직사유가 비자발적인 사유일 것4) 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것2. 비자발적인 이직 사유실업급여 수급을 받기 위한 요건 중 하나는 이직 사유가 비자발적이어야 한다는 점인데, 선생님께서 처하신 사업장의 근무시간 변경만으로로 퇴사하는 경우 비자발적인 이직 사유에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 보입니다. 다만, 임신, 출산 또는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 휴가나 휴직을 요청하였으나 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직(이하 육아 등으로 인한 퇴사)하는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 점을 참고하여 주시기 바랍니다. 육아 등으로 인한 퇴사를 하는 경우 사업장에서 고용보험을 해당 사유로 처리해주는 동시에, 사업주 및 근로자 각 1부씩 육아로 인한 퇴사 확인서 등을 작성하여 관할 고용센터에 제출하여야 합니다.더불어 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유를 아래와 같이 안내 드리오니 권리 구제에 참고하시기 바랍니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우감사합니다.
임금·급여
Q. 최저임금을 위반한 근로계약의 효력이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 최저임금 개요최저임금은 근로자를 동거하는 친족만을 사용하는 사업장 또는 가사사용인 이외에는 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 2020년 기준 최저임금은 시급 8,590원, 일급(1일 8시간 기준) 68,720원, 월급(1일 8시간, 주40시간 근로자 기준, 주휴수당 포함) 1,795,310원입니다. 다만, 아래에 해당하는 자로서 고용노동부장관의 인가를 받는 경우 최저임금이 적용되지 않습니다.- 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자- 그 밖에 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 자2. 최저임금을 위반한 근로계약의 효력최저임금법 제6조제3항에 따라 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효가 되며, 이 경우 무효가 된 임금은 최저임금을 지급하기로 한 것으로 보게 됩니다. 더불어 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 않은 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.3. 관련 법령제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.제28조(벌칙) ①제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다. 감사합니다.
근로계약
Q. 수습기간 중 근로계약서 작성의 필요성이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습기간 중 근로계약서 작성 의무수습기간이라 할지라도 사용자와 근로자간 근로계약이 체결된 것인 바, 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 근로계약기간, 근무장소 등에 대한 사항을 근로자의 요구가 없더라도 근로자에게 서면으로 교부하여야 합니다. 만약 수습기간 종료 후 근로계약기간이나 임금 등이 바뀐 경우라 한다면 그때도 마찬가지로 변경된 근로계약의 내용이 기재된 근로계약서를 서면으로 교부하여야 합니다. 만약 연봉만 변경된 경우라 한다면 연봉계약서만 작성하는 것도 가능합니다. 근로계약서 미작성도 법위반이므로 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다만, 당해 회사에서 계속 근무를 하실 의향이 있으시다면 고용노동청 진정 제기 전에 근로계약서 작성 등을 사업장에 먼저 요청하시는 것도 방법이리라 판단됩니다.2. 관련 법령 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항감사합니다.
근로계약
Q. 코로나19로 인한 무급휴직통보에대한 대처방안?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무급휴직에 대한 대처방안근로기준법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 평균임금의 70% 이상을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자의 동의 등을 받아 무급휴직으로 처리하는 경우, 사용자가 근로자의 근로제공을 거부한 휴업으로 볼 수 없기에, 상기 근로기준법 제46조가 적용되지 아니할 수 있습니다. 따라서 1) 무급휴직에 대하여 근로자들이 집단적으로 거부하고, 2) 사측에 고용노동부 고용유지지원금 등을 활용하여 근로자에게 최대한 유급 휴직 또는 유급 휴업을 보장할 것을 요구하여야 합니다. 2. 실업급여무급휴직 이후라 할지라도 아래 요건을 충족하는 경우 실업급여를 받을 수 있습니다. 다만 실업급여 수급과 관련하여서는 거주지 관할 고용센터에 문의하여 자세한 상담을 받을 것을 권유 드립니다.가. 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것⇒ 여기서 피보험단위기간이란 고용보험에 가입된 기간 중 보수지급의 기초가 되는 날을 의미합니다. 이직일 이전 18개월 동안 1일 8시간, 주5일 근무자로 고용보험 가입되어 유급으로 실제 근무한 기간이 대략 7~8개월 이상인 경우 해당 요건을 갖출 가능성이 높습니다.나. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것다. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것라. 이직사유가 비자발적인 사유일 것⇒ 무급휴직 후 경영사정으로 인한 권고사직 또는 해고 등 비자발적인 사유로 근로관계가 종료되는 경우 실업급여 수급 가능http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 3. 관련 법령제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 관리감독자(건물관리소장)이 휴일근무 가산수당 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 건물관리소장이 휴일근무 등 적용제외 대상인지 여부근로기준법제63조제4호 및 동법 시행령 제34조에 따라 관리·감독 업무에 종사하는 근로자는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간 및 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 바, 사용자는 해당 근로자에게 휴일근무수당 등을 지급할 필요가 없습니다.그러나 건물관리소장이라 하여 반드시 상기 법령이 적용되어 휴일근로수당 등이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 고용노동부는 ‘관리·감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이라고 해석하고 있습니다(근로기준과-4983, 2004.09.17.).따라서 선생님께서 1) 비록 직책은 소장이지만 취업규칙 등 노무관리방침 등에 대하여 결정권한이 없으며, 2) 다른 일반 근로자와 동일하게 출·퇴근시간 등이 엄격하게 규율되고 있고, 3) 소장이라는 지위에 따라 특별한 수당을 받고 있지 않는 경우 관리·감독 업무에 종사하는 자라고 보기 어려운 바, 일반 근로자와 동일하게 휴일근로수당을 청구할 수 있으리라 판단됩니다.휴일근로수당 등을 지급받기를 원하시는 경우 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하셔야 하며, 진정 제기 시에는 휴일근로를 실제 수행하였다는 점을 입증할 수 있는 자료 및 선생님께서 관리·감독 업무에 종사하는 자가 아니라는 것을 입증할 수 있는 자료(교통카드 기록 등 출퇴근 기록, 근로계약서, 취업규칙, 임금명세서 등)를 준비하셔야 할 것으로 보입니다. 더불어 임금채권은 소멸시효가 3년이므로 조속한 시일 내에 진정 청구가 필요할 것으로 보입니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 2. 관련 법령제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 "대통령령으로 정한 업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.감사합니다.
직장내괴롭힘
Q. 법정의무교육에 대한 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요 직장 내 법정교육으로는 성희롱예방교육, 장애인 인식 개선교육, 개인정보 보호교육, 산업안전 보건교육이 있습니다. 다만 산업안전 보건교육의 경우 사무직에 종사하는 근로자만을 사용하는 사업장 또는 상시 근로자 5명 미만을 사용하는 사업장 등의 경우 의무교육이 아닌 점 참고하시기 바랍니다.2. 직장 내 성희롱 예방교육직장 내 성희롱 예방교육은 사이버 교육만 가능한 것은 아니며 오프라인 교육도 당연히 가능합니다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 않으므로 참고하시기 바랍니다.그러나 1) 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업 또는 2) 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업의 경우 교1육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있습니다. 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시하지 않은 경우 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 주의하시기 바랍니다.3. 개인정보보호교육 개인정보보호교육은 사업장의 근로자 수와 상관없이 개인정보를 취급하는 사업장이라면 개인정보를 처리하는 개인정보 취급자에 대해 교육을 하여야 합니다. 교육 방법은 반드시 사이버 교육일 필요는 없으며, 오프라인 자체 교육 또는 강사 초빙 교육 등도 가능합니다. 다만 사이버 교육이 아닌 경우 사업장 내부적으로 결과 자료(교육 사진, 교육 자료 등)를 증빙자료로 갖추어 두실 것을 권유 드립니다.4. 장애인 인식 개선 교육 장애인 인식 개선 교육 또한 법정의무교육으로 연 1회, 1시간 이상 실시되어야 하며, 인식개선 교육을 실시하지 않았거나 인식개선 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하지 않은 경우 300만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 유의하시기 바랍니다. 장애인인식개선교육 또한 직원연수ㆍ조회ㆍ회의 등의 집합교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 원격교육 또는 체험교육 등을 통해 실시할 수 있습니다.5. 기타 : 직장 내 괴롭힘 교육(법정의무 無)더불어 일부 교육기관에서 직장 내 괴롭힘 교육을 법정의무교육으로 안내하고 있으나, 해당 교육을 실시하는 것이 근로자 권익보호를 위하여 바람직하지만 법정의무교육은 아닌 점을 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
근로계약
Q. 3개월 미만 근무자 해고예고수당 및 근로계약서 미작성 신고
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴업수당 미지급 법 위반여부 : 상시근로자 수 5인 이상인 경우라면 법 위반상시근로자 수 5인 이상인 사업장이라면, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 합니다. "코로나 때문에 손님이 너무 없어 당분간 출근을 안해도 된다"라고 한 것은 사용자의 귀책사유에 해당하는 것으로 상시근로자 수 5인 이상 사업장이었다면 휴업수당을 청구할 수 있습니다. 휴업수당을 지급하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 휴업수당 미지급에 대해 진정을 제기할 수 있으리라 판단됩니다.2. 해고예고수당 미지급 법 위반여부 : 위반사항 없음근로기준법제26조상의 사용자의 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무는 상시 근로자 수 5인 미만 사업장도 적용되지만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 사용자가 해고예고수당 등을 지급할 의무가 없습니다.3. 근로계약서 미작성 법 위반여부 : 법 위반근로계약서 작성 의무는 상시 근로자 수 5인 미만인 사업장이라 할지라도 적용되므로, 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do4. 기타만약 근무하시던 곳이 상시 근로자 수 5인 이상이라고 한다면, 경영상 이유로 인한 해고라 할지라도 적법한 절차를 거쳐야 정당한 이유가 있다고 할 수 있는 바, 아래 근로기준법 제24조에 따른 절차를 거치지 않은 경우라 한다면 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다. 해고의 무효를 다투기 위해서는 해고 통보를 받은 날부터 3개월 이내의 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여야 하는 점을 참고하시기 바랍니다.5. 관련 법령제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 중간정산을 받을수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 유주택자의 주택구입이 퇴직금 중간정산 사유가 되는 지 여부 : 불가퇴직급여는 근로자의 안정적인 노후생활 보장을 위한 것으로, 퇴직금은 근로자가 퇴직할 때 받는 것이 원칙적인 모습이지만, 근로자퇴직급여 보장법 제8조제2항 및 동법 시행령 제3조에서는 근로자의 현재 생활의 안정적인 영위가 불가능한 경우 등을 대비하여 특별한 경우에 한하여 근로자의 퇴직금 중간정산 요청이 가능하도록 명시하고 있습니다. 주택 구입과 관련하여서는 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하려는 경우만 퇴직금 중간정산이 가능하며, 유주택자의 주택 구입은 퇴직금 중간정산 사유가 되지 아니합니다. 더불어 무주택자가 주택을 구입하는 경우라 할지라도, 사용자가 퇴직금 중간정산을 반드시 허용할 의무가 있는 것은 아니며, 중간정산을 허용할 지 여부는 취업규칙이나 단체협약 등에 특약이 있지 않은 이상 현행 법령상으로는 사용자 재량입니다.2. 관련 법령제8조(퇴직금제도의 설정 등) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우감사합니다.