안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 한 회사에 여러개의 취업규칙이 있을 수 있나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 복수의 취업규칙 가부 : 가능고용노동부 행정해석(근기 68207-2462, 1998.09.28.)은 사업장에 반드시 하나의 취업규칙만을 작성·운영하여야 하는 것은 아니므로 근로형태·조건 등이 명확히 구분되어 있다면 복수의 취업규칙을 작성 및 운영하는 것도 가능합니다.예를 들어 공공기관의 경우 일반 직원들을 규율하는 복무규정, 보수규정, 인사규정을 두고, 기간제근로자 관리규정, 단시간근로자 관리규정 등 별도의 규정을 만들어 기간제근로자 및 단시간근로자만 적용되는 별도의 취업규칙을 작성·운영하기도 합니다.2. 취업규칙 간의 우선순위다만, 복수의 취업규칙이 있는 경우 취업규칙 간의 내용이 서로 배치될 때 어떠한 규정을 먼저 적용할 것인지가 문제될 수도 있습니다. 고용노동부 행정해석(근로기준팀-2940, 2006.06.27.)은 “복수의 취업규칙이 서로 배치되는 내용을 규정하고 있을 경우, 해당 취업규칙 등에 그 효력의 우열이나 우선순위를 정하고 있다면 그에 따르면 될 것이나, 그와 같은 규정이 없거나 해석에 관해 노사당사자의 다툼이 있는 경우에는 구체적인 사실관계를 바탕으로 한 법원의 판단을 받는 것이 타당”할 것이라고 판단하고 있습니다.앞서 예시로 든 기간제근로자를 별도로 규율하는 기간제근로자 관리규정이 있는 경우, 일반적으로 “해당 규정에서 명시하고 있는 것 이외의 내용은 인사규정, 보수규정, 복무규정 등 제반 규정을 따른다.”라고 명시하는 경우가 많습니다.3. 기간제근로자 및 단시간근로자 차별의 문제고용형태별로 취업규칙을 달리 작성·운영하는 것은 당연히 가능하지만, 기간제근로자와 단시간근로자에게 해당 사업장에 “동종 또는 유사한 업무”에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자나 통상근로자에 비하여 취업규칙 상 임금, 상여금, 성과금, 근로조건 및 복리후생 등에 있어서 “합리적인 이유 없이 불리한 처우“를 하는 것은 당연히 금지됩니다.일반적으로 위와 같이 금지되는 차별적인 처우에 해당하는 지 여부는 “동종 또는 유사한 업무”에 종사하는 지 여부와 “합리적인 이유 없이 불리한 처우”를 하였는지가 핵심이 됩니다. 판례는 “동종 또는 유사한 업무”와 관련하여 「취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.」고 판시하고 있으며,더불어 판례는 “합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”과 관련하여 「‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단」하여야 한다고 판시하고 있습니다.(대법원 2012. 10. 25., 2011두7045, 판결)4. 관련 법령제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금다. 경영성과에 따른 성과금라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 임신기 근로시간 단축근무 중 연차유급휴가 사용 시 급여산정을 어떻게 해야 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 임신기 근로시간 단축 개요임신기 근로시간 단축이란 임신 12주 이내 또는 36주 이후 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주가 유급으로 이를 허용하여야 하는 제도입니다. 임신기 근로시간 단축 기간 중에 연차유급휴가의 사용 및 부여 방법에 대해 다소 혼란이 있을 수 있는 바, 아래와 같이 안내 드립니다. 2. 임신기 근로시간 단축 시 연차유급휴가의 사용임신기 근로시간 단축으로 근무시간 단축이 되는 경우 연차유급휴가는 근로기준법 상 단시간근로자와 유사하게 처리하시면 되는데, 단시간근로자는 연차유급휴가를 “시간 단위”로 계산합니다. 따라서 1일 8시간(주40시간) 근무하던 근로자가 임신기 근로시간 단축을 사용하는 경우, 1) 발생한 연차유급휴가 중 잔여휴가일수를 유급휴가일수*8시간으로 “시간” 단위로 변환한 후, 2) 해당 잔여휴가일수에서 임신기 근로시간 단축 시 사용한 연차유급휴가“시간”을 차감하면 됩니다.- 2018.1.1.일 입사(1일 8시간, 주40시간 근무)하여, 2020.1.1.일부터 임신기 근로시간 단축 사용(1일 6시간 주30시간 근무)- 2020.1.1.일 발생하는 연차유급휴가시간 : 120시간(15일*8시간)- 임신기 근로시간 단축 중에 연차유급휴가를 전일(6시간) 사용하는 경우 ⇒ 6시간 차감- 임신기 근로시간 단축 중에 연차유급휴가를 반일(3시간) 사용하는 경우 ⇒ 3시간 차감 3. 임신기 근로시간 단축 기간에 대한 연차유급휴가 부여임신기 근로시간 단축 기간이 포함된 해에 대한 근로제공의 대가로 다음연도에 연차유급휴가를 부여할 때에는 단축 기간 및 단축된 시간을 비례적으로 계산하여 연차유급휴가일수를 부여하면 됩니다.- 2018.1.1.일 입사(1일 8시간, 주40시간 근무)하여, 2020년에 총 2개월 간 임신기 근로시간 단축 사용(1일 6시간, 주30시간 근무)한 경우 2021년 1.1일에 부여되는 연차유급휴가(출근율 80% 충족)의 대략적인 일수= 주40시간 근무기간(10개월)에 대한 연차유급휴가일수 + 주30시간 근무기간(2개월)에 대한 연차유급휴가일수= (16일*10개월/12개월) + (16일*30시간/40시간*2개월/12개월)= 15.5개(소수점 이하 반올림)` 4. 관련 법령제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.제74조(임산부의 보호) ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. ⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. ⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) ①법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다[별표 2]사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.[통상근로자의 연차휴가일수X(단시간근로자의 소정근로시간/통상 근로자의 소정근로시간)X8시간] 감사합니다.
근로계약
Q. 계약직으로 연장근무 시 퇴직금을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금 개요퇴직금은 1)계속근로연수 1년 이상이고, 2) 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 한하여 [계속근로연수 X 30일분 이상의 평균임금]으로 지급되어야 합니다. 현재 선생님께서는 퇴직금 산정 시 계속근로연수에 대해 질문하고 계신 것으로 판단됩니다.2. 계속근로기간의 산정기간제근로자로 근로계약이 만료됨과 동시에 공백기간 없이 근로계약기간을 갱신한 경우에는 당연히 갱신한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 합니다(대판 1995.7.11., 93다26168). 따라서 최초 입사일로부터 계약 만료에 따른 퇴사일까지의 기간을 계속근로연수로 보아 퇴직금을 지급하여야 합니다.3. 행정해석(중략) ‘계속근로기간’ 이라 함은 일반적으로 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 근로계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로 계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하여야 하고(대법 93다26168), (중략) 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 피보험단위기간 180일 미만으로 육아휴직 급여를 지급받지 못한 경우 특례혜택 적용이 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 육아휴직 급여의 특례 개요남성의 육아휴직을 장려하고자 현재 고용보험법은 같은 자녀에 대하여 순차적으로 육아휴직을 한 근로자에게 최초 3개월의 육아휴직에 대하여 월 250만원 상한으로 통상임금의 100%를 육아휴직 급여로 지급하고 있습니다.2. 특례 적용 여부 : 적용같은 자녀에 대하여 첫 번째로 육아휴직을 한 근로자가 육아휴직 급여 수급의 요건을 충족하지 못하여 육아휴직 급여를 지급받지는 못하였으나, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따라 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 육아휴직을 실시한 경우라면, 첫 번째로 육아휴직을 한 근로자가 육아휴직 급여 수급의 요건을 갖추어 육아휴직 급여를 지급받았는지 여부와 상관없이 배우자가 순차적으로 같은 자녀에 대하여 육아휴직을 사용하는 경우 육아휴직 급여의 특례가 적용됩니다. 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-894, 2019.06.18.)도 위와 동일하게 판단하고 있습니다.다만, 이 경우 첫 번째로 육아휴직을 한 근로자가 육아휴직을 실시하였다는 확인서를 해당 근로자의 사업장으로부터 발급받아, 두 번째 육아휴직을 실시하는 근로자가 육아휴직 급여를 신청할 때 해당 확인서를 고용센터에 제출하여야 특례 적용이 될 것으로 보입니다.3. 관련 법령 및 행정해석95조의2(육아휴직 급여의 특례) 제95조에도 불구하고 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직을 한 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 급여는 월 통상임금에 해당하는 금액으로 한다. 이 경우 그 월별 상한액은 250만원으로 한다.【질 의】❑ 부모 중 일방이 회사에서 육아휴직 승인을 받고 휴직을 사용했으나 시작일 기준 고용보험 피보험단위기간 180일 미만이어서 육아휴직 급여를 지급받지 못한 경우, 그 후 순차적으로 육아휴직을 사용하는 배우자가 육아휴직 급여의 특례 혜택을 적용받을 수 있는지 여부 특례 적용 안 됨.- 육아휴직급여의 특례는 급여를 두 번째 받는 사람 대상으로 지급되는 혜택임- 고용보험에서 급여를 받지 않은 경우에는 육아휴직 사용 여부를 전산으로 확인하기 어렵기 때문에 육아휴직 급여 특례를 적용할 수 없음 특례 적용됨.- 「고용보험법 시행령」 제95조의2에 따르면 육아휴직 급여의 특례 요건을 ‘부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우’로 규정하였고, 여기에서 ‘육아휴직’은 상위법인 「고용보험법」 제70조에서 ‘「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직’을 의미하고 있음- 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에서는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위한 휴직을 ‘육아휴직’으로 명명하고 있고 그 외에 별도로 ‘고용보험에서 육아휴직 급여를 받은 기간’만을 육아휴직으로 보는 규정은 없음- 위의 내용을 종합하여 보았을 때, 육아휴직 급여 수급 여부와 관계없이 배우자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 하였다면 같은 자녀에 대하여 순차적으로 육아휴직을 사용하는 근로자는 「고용보험법 시행령」 제95조의2에 따른 육아휴직 급여 특례를 적용받아야 함【회 시】❑ 이 타당함. 끝. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 1주일을 연차휴가로 사용한 주의 주휴수당을 반영해야 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요주휴일은 1) 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 2) 1주의 소정근로를 개근하였고, 3) 다음 주의 출근이 예정된 경우에 한하여 1주에 평균 1회 이상 보장되어야 하는 유급휴일입니다.2. 1주 전부를 연차휴가를 사용한 경우의 주휴일 부여 의무고용노동부 행정해석(근로조건지도과-3102, 2008.08.08.)은 “연차휴가를 사용한 날은 근로 의무가 면제돼 소정 근로일에 해당하지 않으므로 주휴일 산정은 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정 근로 일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다”고 판단하고 있습니다.다만, 회사 취업규칙이 법을 상회하여 일요일 등 1주일에 하루를 특정하여 “개근 여부와 상관없이” 유급휴일로 지정하고 있는 경우라면, 해당 주 전부가 연차유급휴가를 사용한 경우라 하더라도, 해당 휴일은 유급으로 부여되어야 할 것입니다.더불어 2019년에 새롭게 공시된 행정해석(임금근로시간과-30,2019.4.25.)은 업무상 부상 또는 질병으로 인한 휴업기간, 출산전후휴가기간, 육아휴직기간은 법령상 출근한 것으로 본다고 규정하고 있으므로 해당 사유로 인하여 월, 연의 전부를 출근하지 않더라도 연차유급휴가는 부여하여야 한다고 하고 있으며, 기존 행정해석(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.) 중 변경된 행정해석과 배치되는 내용은 폐지되었습니다. 다만, 위 변경된 행정해석(임금근로시간과-30,2019.4.25.)은 연차유급휴가 사용 시에 주휴수당 부여 의무에 대한 해석이 아니므로, 연차유급휴가 사용 시 주휴수당 부여 의무에 대해서는 기존의 행정해석이 유효하다고 판단하여야 할 것이라고 봅니다.3. 관련 법령제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 감사합니다.
구조조정
Q. 주업무 외 다른일을 시킬경우... 어떻게 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요근로기준법제17조 및 동법 시행령제8조에 따라 근로계약 체결 시 업무내용을 명시하여 근로자에게 서면으로 교부하여야 합니다. 이 때 근로계약서의 업무 내용이 명시적으로 한정되어 있는 경우라면 해당 업무 이외에 업무 지시는 당연히 거절할 수 있으며, 이러한 거절을 이유로 한 해고 또는 징계는 정당한 이유가 없습니다.다만, 많은 회사에서 근로계약을 체결할 대 업무 내용을 명시적으로 한정하지 않으며, “00000 업무 및 기타 부서장이 지시하는 업무(또는 기타 사업 운영에 필요한 업무)“ 등의 형식을 취하여 포괄적으로 근무내용을 명시하는 경우가 일반적입니다. 이 경우 지시된 업무를 거부하는 경우 징계 등이 가능할 것으로 사료됩니다.2. 대응방안(1) 업무내용이 명백히 한정되어 있는 경우근로계약서에 업무내용이 명백히 한정되어 있음에도 불구하고 명시된 업무 외에 업무를 지시하는 경우라면 당연히 해당 업무를 거부할 수 있습니다. 더불어 근로계약서 상 업무내용 외의 업무를 특정·일부 근로자에게만 반복하여 지시하거나, 모두가 꺼려하는 힘든 일을 특정·일부 근로자에게만 반복적으로 지시하는 경우 근로기준법 상의 직장 내 괴롭힘에도 해당되는 점을 참고하여 주시기 바랍니다.(2) 업무내용이 포괄적으로 명시되어 있는 경우근로계약서에 업무내용이 “기타 부서장이 지시하는 업무, 기타 사업 운영에 필요한 업무 등”으로 포괄적으로 명시되어 있는 경우라면, 해당 지시를 거부하는 것은 근로자 입장에서 불리할 수 있습니다. 따라서 이러한 경우라면 근로자의 개별적인 대응보다는 노동조합 결성 등을 통해 집단적으로 근로조건을 향상시키기 위해 노력하셔야 할 것으로 보입니다.3. 관련법령17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항 감사합니다.
구조조정
Q. 이런경우 부당노동행위 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 부당노동행위 여부노동조합 및 노동관계조정법 제81조 4호에서는 사용자의 “근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위(이하 ”지배·개입“)”를 부당노동행위로 규정하고 이를 금지하고 있습니다. 또한 동법 제81조 1호에서는 사용자의 “근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(이하 ”불이익 취급“)” 또한 부당노동행위로서 금지하고 있습니다.회사의 “노동조합과 같이 단체행동을 한다면 지금의 직위를 박탈하겠다.”라는 언행은 명백히 노동조합의 조직·운영에 대한 지배개입 의사가 있는 것으로 보이므로 지배·개입의 부당노동행위로 충분히 볼 수 있으며. 단체행동을 이유로 실제로 직위를 박탈한다면, 불이익취급의 부당노동행위로 판단됩니다.2. 부당노동행위의 신고 및 구제신청사용자의 부당노동행위가 인정되는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 부당노동행위의 시정 및 그에 싱응하는 합당한 처벌을 원할 경우 증빙자료를 갖추어 고용노동청에 신고하셔야 합니다. 신고는 고용노동부 홈페이지에서 온라인(https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/petition/petition_04.do)으로도 가능하니 참고하시기 바랍니다. 만약 사용자의 부당노동행위로 인하여 해고 및 직위박탈 등 실질적으로 권리가 침해된 경우라면, 고용노동청 신고와 별개로 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합이 해당 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 증빙자료를 갖추어 지방노동위원회에 구제신청을 하여 권리를 구제받을 수 있으리라 판단됩니다.3. 관련법령 : 노동조합 및 노동관계조정법제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위[헌법불합치, 2012헌바90, 2018. 5. 31. 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 제81조 제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 부분은 헌법에 합치되지 아니한다. 위 법률조항은 2019. 12. 31.을 시한으로 개정될 때까지 계속 적용된다.]제82조(구제신청) ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 終了日)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 이런경우 누구에게 퇴직금을 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금 개요퇴직금은 계속근로연수 1년 이상이고 주 소정근로시간 15시간 이상인 경우, 계속근로연수*평균임금 30일분 이상으로 지급되어야 합니다.2. 영업양도 시 퇴직금영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미합니다. 영업의 동일성 여부는 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 따라 판단됩니다.(대판 2001.7.27., 99두2680) 이와 같은 영업양도 시에는 영업양도 당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 내용의 합의가 있는 것으로 추정되고, 승계 제외의 특약이 있었다 하더라도 승계를 배제할 만한 합리적인 이유가 있어야 합니다. 이에 따라 원칙적으로 영업의 양수인이 고용승계된 근로자에 대한 퇴직금을 지급하여야 합니다.3. 결어구체적인 사실관계를 파악하기는 어려우나, 선생님이 근무하던 PC방의 경우 영업양도와 이에 따른 고용승계가 이루어진 것으로 보이므로 현재 사장님에게 전체 근로기간에 대한 퇴직금을 청구하여야 한다고 판단됩니다.4. 관련 판례가. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.나. 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 노무사가 노동청대신 신고 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 가능합니다.군대에 가기 전에 가까운 노무사사무소나 노무법인에 방문하여 노무사를 임금체불 신고와 관련하여 대리인으로 선임하신 후, 임금체불 신고를 위한 일체의 증빙자료 등을 노무사사무소 등에 제출하시면 해당 신고를 노무사가 대리하여 처리합니다.또한, 임금체불의 신고는 소멸시효가 3년이기 때문에 주휴수당을 지급하여야 했으나 지급하지 않은 날로부터 3년 이내에 고용노동청 등에 신고를 하면 됩니다. 제대 후에도 소멸시효가 충분히 남아있다면 제대 후 신고하시는 것도 가능합니다. 다만 제대 후 사업장이 도산한 경우 임금체불 구제절차가 다소 번거로워 질 수 있으니 신고 시점은 선생님께서 판단하시기 바랍니다.더불어 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다.제2조(직무의 범위) ① 공인노무사는 다음 각 호의 직무를 수행한다.1. 노동 관계 법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고ㆍ신청ㆍ보고ㆍ진술ㆍ청구(이의신청ㆍ심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리 구제 등의 대행 또는 대리2. 노동 관계 법령에 따른 모든 서류의 작성과 확인3. 노동 관계 법령과 노무관리에 관한 상담ㆍ지도4. 「근로기준법」을 적용받는 사업이나 사업장에 대한 노무관리진단5. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제52조에서 정한 사적(私的) 조정이나 중재② 제1항제4호에서 "노무관리진단"이란 사업 또는 사업장의 노사(勞使) 당사자 한쪽 또는 양쪽의 의뢰를 받아 그 사업 또는 사업장의 인사ㆍ노무관리ㆍ노사관계 등에 관한 사항을 분석ㆍ진단하고 그 결과에 대하여 합리적인 개선 방안을 제시하는 일련의 행위를 말한다.③ 제1항제1호부터 제3호까지에 규정된 노동 관계 법령의 범위와 같은 항 제4호의 노무관리진단의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 감사합니다.
근로계약
Q. 계약기간 만료후 재계약서 미작성후 출근 안하면 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간이 만료되는 경우 근로계약은 자동으로 종료되는 것입니다. 따라서 선생님께서 재계약을 위한 근로계약서에 서명하지 않은 이상, 1월 21일자로 근로계약이 자동으로 종료되는 바, 퇴사여부를 반드시 고지할 필요는 없으며, 사측에서 1달 인수인계를 강제할 수도 없습니다. 30일 전에 미리 사직 의사를 고지해야 되는 의무는 계약기간 전에 퇴사하는 경우라고 생각하시면 됩니다.다만, 이미 사측에서 재계약 의사를 밝혔음에도 불구하고 선생님께서 재계약을 거부한 경우라면, 사측에서는 계약기간 만료가 아닌 근로자의 자발적인 의사에 따른 근로계약 종료로 보아 고용보험 상실신고를 할 수도 있으며, 이 경우라면 근로계약 기간 만료를 사유로 실업급여를 받기 다소 어려워집니다.따라서 실업급여 수급을 생각하시는 경우라면1) 사측에 1.21일자 근로계약 만료로 그만둘 예정이니 계약 기간 만료로 고용보험 상실 처리를 부탁하거나,2) 사측에서 위 제안을 거부하고 1개월 가량의 인수인계 기간을 요구하는 경우, 1개월 이내로 기간을 정하여 근로계약서를 작성하자고 협의하고, 그 후 계약기간 만료로 처리하여 줄 것을 요청할 필요가 있으리라 생각합니다. 이 경우 해당 재계약 기간 동안 근로하고 퇴사한다면 계약기간 만료로 실업급여를 받을 수 있으리라 판단됩니다.감사합니다.